試論企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制

1、●博士碩士論壇《經(jīng)濟(jì)師》2002年第7期試論企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制摘要：現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制主要有四個(gè)方面的內(nèi)涵：任用激勵(lì)、崗位激勵(lì)、人才價(jià)格激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)的這四項(xiàng)機(jī)制適合于創(chuàng)新型人才從事創(chuàng)造性工作和自身發(fā)展的需要時(shí)，才會(huì)真正起到激勵(lì)其工作熱情、忠信度和創(chuàng)新才能的作用，企業(yè)才會(huì)留得住人才，才會(huì)有企業(yè)前景。關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型人才任用激勵(lì)崗位激勵(lì)人才價(jià)格中圖分類號：F27291文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914

2、(2002)07一032—02現(xiàn)代企業(yè)參與市場競爭的主體是稀缺的智力資源，即人力資本，也就是高素質(zhì)的“創(chuàng)新型”人才，他們主要從事創(chuàng)新性腦力勞動(dòng)。該類人才有三類：(1)技術(shù)人才，是指擁有專利、專著、發(fā)明、專有技術(shù)等知識產(chǎn)權(quán)的人力資源。(2)信息人才，指擁有用戶群、市場行情、專業(yè)服務(wù)信息、對企業(yè)發(fā)展必不可少之信息的人力資源。(3)管理人才，指有經(jīng)營才能，能合理利用技術(shù)資源和信息資源，優(yōu)化配置各類生產(chǎn)要素的人力資源，如職業(yè)經(jīng)理人等。這些人才的

3、工作熱情、忠信度和創(chuàng)新才能是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，建立現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制是其制度保障。一、任用激勵(lì)機(jī)制任用激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力機(jī)制，企業(yè)建立任用激勵(lì)機(jī)制主要講的是理順委托一代理關(guān)系，建立“四權(quán)分立”的管理機(jī)制。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，委托代理關(guān)系大量地表現(xiàn)為改制后企業(yè)中資本所有者和企業(yè)最高決策者之間的關(guān)系，它是基于勞動(dòng)分工的專業(yè)化發(fā)展，伴隨利益比較優(yōu)勢而產(chǎn)生的一種制度創(chuàng)新，可以看作是委托人設(shè)計(jì)一個(gè)契約，采用提供報(bào)酬的方法，

4、吸引和激勵(lì)代理人，并對代理人的行為進(jìn)行監(jiān)督和約束，使其投入達(dá)到最佳水平，從而使委托人自己的效用目標(biāo)達(dá)到最大化。主要涉及以下兩個(gè)環(huán)節(jié)：1建立創(chuàng)新型經(jīng)理人(代理人)形成機(jī)制。企業(yè)的根本活力在于經(jīng)理人的積極持續(xù)的創(chuàng)新組織。經(jīng)理人是一種稀缺的人力資本，這種人力資本的選擇和配置，需要有一整套符合市場經(jīng)濟(jì)要求的組織制度。筆者認(rèn)為，建立創(chuàng)新型經(jīng)理人形成機(jī)制關(guān)鍵環(huán)節(jié)是完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，清晰利益邊界，規(guī)范企業(yè)經(jīng)理層的任免程序和職權(quán)，采用市場手段而非行

5、政手段選拔和聘用具有經(jīng)營意識和創(chuàng)新才能的經(jīng)理人。在此有三個(gè)問題是必須設(shè)定的：一是委托人要明確自己的目標(biāo)函數(shù)是可預(yù)期的、可操作和確定的；二是這類經(jīng)理人應(yīng)來自予外部“經(jīng)理人市場”這個(gè)人才良性競爭的大環(huán)境，但經(jīng)理人的目標(biāo)和委托人的目標(biāo)應(yīng)基本保持一致，目標(biāo)差異不可過大；三是必須用制度對代理人的自身利益和經(jīng)營績效緊密掛鉤，在享有充分自主決策權(quán)的前提下，凡在市場競爭中能夠完成經(jīng)營目標(biāo)的代理人，享有巨大的物質(zhì)鼓勵(lì)，完不成者則面臨撤職、降薪的巨大壓力。

6、2在組織管理和領(lǐng)導(dǎo)體制上作出權(quán)利安排。這是現(xiàn)代企業(yè)制度的主要制度安排，具體說它是在企業(yè)改制過程中，設(shè)置一32一●傅純恒股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和高層經(jīng)理人員(高層執(zhí)行人員)組成的一種企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)的構(gòu)成及其職責(zé)形成了所有權(quán)、決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)和執(zhí)行權(quán)(經(jīng)理權(quán))的四權(quán)分立，縱向授權(quán)，層層負(fù)責(zé)的特點(diǎn)，形成了激勵(lì)與約束、制約與協(xié)調(diào)相結(jié)合的現(xiàn)代公司內(nèi)部的治理與監(jiān)督機(jī)制。也就是說，用規(guī)范化、制度化、程序化管理和集體決策機(jī)制來建立現(xiàn)代企業(yè)權(quán)利管理

7、機(jī)制，從而規(guī)避企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性、觀念陳舊等缺點(diǎn)，同時(shí)企業(yè)所有者不能越過董事會(huì)與總經(jīng)理而對企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)橫加干涉。上述制度安排的實(shí)施能解決經(jīng)理人的實(shí)權(quán)問題，軟化企業(yè)經(jīng)營成本，使代理人與委托人真正做到權(quán)責(zé)分明、利益與共，激勵(lì)經(jīng)理人有效經(jīng)營企業(yè)資本。二、崗位激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展模式要求企業(yè)建立企業(yè)崗位激勵(lì)機(jī)制，它是現(xiàn)代企業(yè)制度的一部分。包含兩個(gè)方面的內(nèi)涵：1“以人為本”，優(yōu)化崗位配置機(jī)制。企業(yè)應(yīng)設(shè)置專門機(jī)構(gòu)(如人力資源部)，行使員工培訓(xùn)、

8、引進(jìn)和崗位協(xié)調(diào)權(quán)。該機(jī)構(gòu)在行使職權(quán)過程中要明確四條思路：一是設(shè)立的“人力資源部”不是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“人事部(處)”，僅行使培訓(xùn)、引進(jìn)和崗位協(xié)調(diào)權(quán)，不是一個(gè)選拔、任免干部和職工的權(quán)力部門，干部的選拔、任免權(quán)歸董事會(huì)；二是獲得人才的重點(diǎn)應(yīng)放在企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)上；三是依據(jù)被聘人才的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)特長并結(jié)合本企業(yè)的需要用工配崗，通過試用、考察等途徑幫助人才找到能真正發(fā)揮所長和效用的崗位；四是企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置和用工配崗制度應(yīng)符合精簡、高

9、效、優(yōu)勝劣汰的原則i在全公司范圍內(nèi)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制和聘任制，實(shí)施競爭上崗、一職多崗、一崗多能的勞動(dòng)管理體制，優(yōu)化人力資源配置，提高工作效率。2按照崗位實(shí)績建立年度業(yè)績考核制度。企業(yè)應(yīng)設(shè)置勞動(dòng)監(jiān)督考核部門，對職工的現(xiàn)有績效和人才對企業(yè)未來的貢獻(xiàn)進(jìn)行量化考評，關(guān)鍵是建立一個(gè)優(yōu)秀的績效考核指標(biāo)體系。在該考核體系與考核執(zhí)行過程中，以下兩個(gè)方面非常重要：一是勞動(dòng)考核部門在上述關(guān)于職工績效評估的考核等級上充分考慮了職工本人對自己實(shí)事求是的評價(jià)，而

10、且考核等級是建立在充分民主評估和量化評估基礎(chǔ)上的；二是企業(yè)應(yīng)將員工的業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，定量評價(jià)與定性分析相結(jié)合，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果，工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲統(tǒng)一。也就是說，對業(yè)績考核為優(yōu)的員工，應(yīng)給予配套福利激勵(lì)；對考核不合格的員工，應(yīng)及時(shí)向董事會(huì)匯報(bào)并建議作出免職、降職、解聘等處分。只要以上兩方面的制度安排得當(dāng)，那么，該考核體系無論對業(yè)績考核為“優(yōu)”，還是僅為“合格”的員工都是一種良好的心理激勵(lì)，能促人奮進(jìn)，并

11、對本職工作產(chǎn)生心理依賴，也就可以解決人才合理配置崗位和激發(fā)創(chuàng)新潛能等問題。三：人才價(jià)格激勵(lì)機(jī)制“人才價(jià)格”狹義上是指“與為企業(yè)創(chuàng)利所付出的成本相應(yīng)的貨幣和物資收益”，包括薪水和基本福利。兩者均可以定量萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2002年第7期●博士碩士論壇分析和考核，得到一一個(gè)較確定的“人才價(jià)格”。實(shí)施的關(guān)鍵是建立科學(xué)的分配體系。已經(jīng)完成改制的企業(yè)，可先由董事會(huì)根據(jù)企業(yè)效益的高低及發(fā)展的后勁來確定企業(yè)工資、獎(jiǎng)金支用總額或股權(quán)配給總量，再以能力、

12、實(shí)績、效益決定個(gè)人工資、獎(jiǎng)金水平、股權(quán)或其他福利，只要這種分配制度對人才工作和創(chuàng)新起到激勵(lì)效用就符合現(xiàn)代企業(yè)制度的安排。在我國，薪水一般就是工資單上的工資額。目前有這么幾個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)：(1)國家“定價(jià)”，即國家對機(jī)關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位職工規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)；(2)工資指導(dǎo)價(jià)位和最低工資標(biāo)準(zhǔn)，由國家和地方勞動(dòng)部門公布的勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位是求職者確定自身價(jià)位的重要“參考系數(shù)”，主要按人才學(xué)歷高低確定工資額；有關(guān)調(diào)查機(jī)構(gòu)發(fā)布的市場價(jià)位；(3)由于

13、這些機(jī)構(gòu)所調(diào)查的對象和數(shù)據(jù)大多取自于市場，所以統(tǒng)計(jì)結(jié)果基本上是“行情價(jià)”；(4)其他招聘單位在人才市場公布的職位薪水標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)價(jià)格因不同經(jīng)濟(jì)性質(zhì)、不同行業(yè)、企業(yè)的不同規(guī)模而異。這幾個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)可供企業(yè)確定員工工資標(biāo)準(zhǔn)。員工的基本福利水平應(yīng)能體現(xiàn)人才為企業(yè)創(chuàng)造的現(xiàn)有績效和對企業(yè)未來發(fā)展的貢獻(xiàn)。企業(yè)可先按業(yè)績指標(biāo)考核體系確定考評為“合格”人才的福利水平，而后對那些年度評審為“優(yōu)”的管理人才和技術(shù)、業(yè)務(wù)骨于，給予配套獎(jiǎng)金、發(fā)放特殊貢獻(xiàn)津貼；對工

14、作業(yè)績特別突出的經(jīng)理人和技術(shù)骨干，可以依據(jù)本企業(yè)實(shí)力給予獎(jiǎng)勵(lì)住房或其他實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)等福利和適當(dāng)比例配股，激勵(lì)員工的工作熱情、忠信度和創(chuàng)新才能。四、企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)還必須建立企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)企業(yè)長遠(yuǎn)的“軟”環(huán)境，它是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是一種生產(chǎn)力，使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力、向心力，塑造一個(gè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的創(chuàng)業(yè)整體。只有企業(yè)文化已經(jīng)成形的現(xiàn)代企業(yè)，其制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技好的企業(yè)持續(xù)發(fā)展的氛圍?，F(xiàn)代企業(yè)的“企業(yè)文化”建設(shè)應(yīng)在“企劃部”或

15、“cI中心”的策劃和主管下，經(jīng)過搜索整理、診斷、提煉、強(qiáng)化、修繕五個(gè)階段：一是企業(yè)文化“詞條”的搜集與整理階段，所有員工根據(jù)自身對本企業(yè)的理念主張或建議制作(創(chuàng)造)企業(yè)文化的中心“詞條”，主管部門收集好“詞條”后，將最有創(chuàng)意和最有代表性的“詞條”進(jìn)行分類整理成幾個(gè)自成體系的理念。二是企業(yè)文化的診斷階段。主管部門將上述理念印發(fā)給每個(gè)部門，要求部門領(lǐng)導(dǎo)把企業(yè)的理念，逐一反復(fù)表述出來，請所有員工把聽到理念后所想到的能代理這種理念的人物、事件表

16、達(dá)出來，若大部分人所想的事件相對集中，則說明企業(yè)的文化得到大家的認(rèn)同。這種被全體員工診斷過的企業(yè)文化將被員工接受和認(rèn)同并對員工發(fā)揮激勵(lì)作用。三是企業(yè)文化的提煉階段，即把上述員工達(dá)成共識的基本理念和支撐員工思想的精神提煉出來，并用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對其進(jìn)行構(gòu)想和規(guī)劃，由此就形成了企業(yè)的核心理念和理念體系。四是企業(yè)文化的強(qiáng)化階段，其主要方式是對全體員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使那些用故事作為載體的理念被每一個(gè)員工記住、理解，并流傳。五是企業(yè)文

17、化的修繕階段，企業(yè)文化應(yīng)最終體現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中沉淀下來的文化理念、管理理念和發(fā)展規(guī)劃，它將隨著企業(yè)規(guī)模和發(fā)展趨勢的變化而變化，需要及時(shí)加以重復(fù)診斷和完善。通過對以上五個(gè)階段的制度安排，企業(yè)文化的形成、傳播與延續(xù)得到了企業(yè)制度的規(guī)范與保障，企業(yè)文化、理念、精神也就深入人心并將得到持續(xù)完善。企業(yè)才會(huì)從“情感”上留人才，并激勵(lì)人才旺盛的創(chuàng)新活力。(作者單位：浙江工程學(xué)院經(jīng)貿(mào)與管理學(xué)院杭州310033)術(shù)創(chuàng)新才會(huì)有忠實(shí)的參與者和擁護(hù)者，才能深

18、入人心，形成良(責(zé)編：許山)0經(jīng)驗(yàn)與包袱——管理創(chuàng)新一席談●李世根凡人常有戀舊懷古的情結(jié)，成功人士更有奢談經(jīng)驗(yàn)的資本。在企業(yè)管理中，成功的企業(yè)和企業(yè)家有的是，但成功的模式少得很。因?yàn)槠髽I(yè)管理是天時(shí)、地利、人和三者相互作用的結(jié)果，缺乏相同條件的成功經(jīng)驗(yàn)雖有借鑒作用，但缺少照搬照抄的力量。經(jīng)驗(yàn)總是過去成功活動(dòng)的總結(jié)，教訓(xùn)則是昨日失敗事例的反映。經(jīng)驗(yàn)教育本是存在于活動(dòng)之中，一經(jīng)提煉就成了過去成敗的概括。曾經(jīng)有個(gè)運(yùn)動(dòng)員說過，冠軍一走下領(lǐng)獎(jiǎng)臺就成

19、了前冠軍，搞企業(yè)管理也同樣如此。因?yàn)槲覀兯媾R的形勢處于不斷的變化之中。條件變了，前提沒了。如果仍照搬照抄往昔的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)際上就已經(jīng)給自己宣判了“死刑”，即使偶有成功，也是“瞎貓捉鼠”，不足掛齒。有些人由于趕上了國家改革開放的大好時(shí)機(jī)，加上膽子大、肯冒險(xiǎn)眼界開了、錢袋鼓了，于是頭腦熱了，很難以一種平常的心態(tài)去看待企業(yè)的成敗與個(gè)人的得失。企業(yè)如日中天時(shí)，總相信自己的判斷；企業(yè)如臨深淵時(shí)，卻詛咒環(huán)境的險(xiǎn)惡。這種好大喜功的思雛方式抑制了管理新機(jī)

20、制的形成。世界上任何事物都有一個(gè)新生、成長、成熟、衰退、消亡的過程。人有生老病死的自然選擇，企業(yè)也有一個(gè)生命周期的客觀存在。據(jù)1999年的有關(guān)統(tǒng)計(jì)，在我國3700萬家大大一J、小的企業(yè)中，每天約有引起我們的深思。企業(yè)家也如此，他不但有一個(gè)自然的生命周期，還有一個(gè)最佳的事業(yè)周期。據(jù)有關(guān)研究表明，一個(gè)企業(yè)家最佳的事業(yè)周期是15年(當(dāng)然隨個(gè)人的能力大小、努力程度與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜程度而有所不同，但不會(huì)很長，更不會(huì)至死不減)。如果我們能放棄

21、唯我獨(dú)尊、夜郎自大的心態(tài)，審時(shí)度勢、順應(yīng)潮流，那么我們就有足夠的時(shí)間和“空間”去認(rèn)識環(huán)境，把握時(shí)機(jī)，超越自我，進(jìn)而迸發(fā)出創(chuàng)新活力，廷緩衰退過程。有經(jīng)驗(yàn)是好的，它可以增強(qiáng)我們的信心和勇氣；吸取教訓(xùn)也是對的、它可以使我們避免在同一地方跌倒兩次減少痛苦的煎熬。但事物總是一分為二的，經(jīng)驗(yàn)有時(shí)也會(huì)變成包袱，當(dāng)主客觀條件不斷變化時(shí)，當(dāng)經(jīng)驗(yàn)賴以存在的前提已發(fā)生動(dòng)搖時(shí)，如果我們?nèi)阅爻梢?guī)、固執(zhí)己見，那么，此時(shí)的經(jīng)驗(yàn)就會(huì)變成包袱，而且變成沉甸甸的、難以脫

22、卸的包袱，這正應(yīng)驗(yàn)了一句古話：成也蕭何，敗也蕭何?！痹谛乱惠喌慕?jīng)濟(jì)競爭中，我們靠的不僅是膽識、點(diǎn)子和能人，而更多的是知識、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)。加入WT0后，游戲規(guī)則大變了仍按老牌理出牌不是被處以重罰就是被淘汰出局。當(dāng)我們面臨著內(nèi)外資源的變化、信用制度的差異、供求關(guān)系的調(diào)整時(shí)，我們的產(chǎn)品和服務(wù)是否也需作一調(diào)整呢市場經(jīng)濟(jì)最講公平、公正，不以人的意志l17000家企業(yè)倒閉，企業(yè)的平均壽命35年；另據(jù)最近浙江省企業(yè)年為轉(zhuǎn)移，新一輪的經(jīng)濟(jì)競爭浪潮必將淘汰

23、那些自以為是、不思進(jìn)取☆l檢結(jié)果顯示，1999年和2000年兩年間，浙江省內(nèi)資企業(yè)減少近lo的“沙子型”企業(yè)，幸存下來的則將是創(chuàng)新求變，永不滿足的“金子B《萬家，這還不包括那些半死不活、名存實(shí)亡的企業(yè)。真正長壽企業(yè)型”企業(yè)。(作者單位：杭州華創(chuàng)科技有限公司浙江310012)l4是很少的，沒有永遠(yuǎn)的企業(yè)，也沒有永遠(yuǎn)的輝煌。這些事實(shí)不得不(責(zé)編：若住)0ap△v3鏟≯々6≯，1^，t$pp≯p々I，h，i7△一^≯≯1^1，Ii，‰，_聲一