高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵機制現(xiàn)狀分析

1、改革之窗2012年第1期高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵機制現(xiàn)狀分析。哈爾濱商業(yè)大學徐鹿陳卓摘要:創(chuàng)新型人力資本已逐漸成為高技術(shù)企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力量，針對創(chuàng)新型人力資本的特點構(gòu)建激勵機制，對于促進高技術(shù)企業(yè)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。當前，我國高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資本的激勵機制仍然存在很多問題，主要體現(xiàn)在激勵機制不完整、激勵方式不靈活、激勵對象范圍局限以及沒有考慮企業(yè)不同生命階段特點等方面。因此，為了完善高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵機制，提高激

2、勵效果，首先妥對高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵機制存在的問題進行分析，然后究其原因，結(jié)合實際從根本上彌補激勵機制存在的不足。關(guān)鍵詞:高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵機制中圖分類號F276.44進入21世紀，我國高技術(shù)企業(yè)的數(shù)量日趨增加，逐漸成為經(jīng)濟發(fā)展的主要支撐和動力。在高技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平與效率日益提高的過程中，創(chuàng)新型人力資本發(fā)揮了重要的作用。創(chuàng)新型人力資本是指具有較強學習能力和社會稀缺的創(chuàng)新能力的人力資本，擁有這種創(chuàng)新型人力資本的人我們

3、稱之為創(chuàng)新型人力資源。為了方便闡述，本文將創(chuàng)新型人力資本視同為創(chuàng)新型人力資源。創(chuàng)新型人力資本是創(chuàng)新活動的主體，高技術(shù)企業(yè)想要迅速發(fā)展，必須調(diào)動起創(chuàng)新型人力資本進行創(chuàng)新活動的積極性和主動性。但是，目前我國多數(shù)高技術(shù)企業(yè)對創(chuàng)新型人力資本的激勵并沒有達到預(yù)期的激勵效果。完善有效的激勵機制吸引人才、激勵人才，已成為我國高技術(shù)企業(yè)發(fā)展中亟待解決的問題。創(chuàng)新型人力資本可以具體分為戰(zhàn)略創(chuàng)新型人力資本、制度創(chuàng)新型人力資本和技術(shù)創(chuàng)新型人力資本。對于高技術(shù)

4、企業(yè)來說，我們主要研究的是技術(shù)創(chuàng)新型人力資本。一、高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題創(chuàng)新型人力資本激勵機制，是指企業(yè)依據(jù)合理的評價標準，采用科學的方式調(diào)動創(chuàng)新型人力資本積極性，激勵創(chuàng)新型人力資本努力創(chuàng)新工作的制度性安排。我國高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新型人力資本激勵機制仍在不斷革新中，現(xiàn)階段激勵機制發(fā)展的現(xiàn)狀和存在的主要問題如下:(一)激勵機制尚不完整企業(yè)激勵機制的建設(shè)，除了要將各種激勵方式組合在一起，還要結(jié)合企業(yè)的制度環(huán)境，考慮如何

5、選擇激勵對象，采用怎樣的激勵標準。目前我國高技術(shù)企業(yè)所謂的創(chuàng)新型人力資本的激勵機制并沒有形成一個完整的機制，大多數(shù)企業(yè)的激勵機制只是一個激勵模式或者是零星的激勵方式、手段的結(jié)合，甚至有的高技術(shù)企業(yè)對創(chuàng)新型員工的激勵與對其他員工的激勵沒有區(qū)別，如激勵標準的制定、激勵方式的選擇等，致使企業(yè)沒有一個系統(tǒng)的、專門的創(chuàng)新型人力資本激勵制度。此外，大部分高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新型人力資本激勵機制只激勵無約束，隨著時間的推移，沒有約束的激勵機制不但會降低激勵

6、的效果，甚至有可能產(chǎn)生相反的作用。(二)激勵方式缺乏多樣性，物質(zhì)激勵比重大企業(yè)進行人力資本激勵的具體方法有很多，如薪酬激勵、股權(quán)激勵、自主激勵、事業(yè)激勵、聲譽激勵、提拔和晉升的激勵以及文化的激勵等。目前，我國大多數(shù)高技術(shù)企業(yè)對創(chuàng)新型人力資本進行的激勵仍然是物質(zhì)激勵為主，非物質(zhì)激勵為輔，而且非物質(zhì)激勵僅局限于表揚、發(fā)獎狀等，忽視了其他激勵手段的利用和補充，很少有企業(yè)同時運用多種非物質(zhì)激勵手段去激勵創(chuàng)新型員工。有學者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%的創(chuàng)新型

7、員工會選擇“物質(zhì)激勵剩下的20%的創(chuàng)新型員工選擇“物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵有效結(jié)合“。非物質(zhì)激勵具有隱蔽性和長期性，很容易被企業(yè)管理者忽視，而且非物質(zhì)激勵對企業(yè)文化要求比較高，在短期內(nèi)激勵效果不明顯，這些原因最終導(dǎo)致高技術(shù)企業(yè)的物質(zhì)激勵比重過大。(三)激勵對象m圍狹窄從人力資本理論看，企業(yè)激勵的對象應(yīng)當是企業(yè)的人力資本所有者，凡是通過人力資本進行創(chuàng)新的員工都應(yīng)得到相應(yīng)的激勵。但是，現(xiàn)在很多高技術(shù)企業(yè)在進行激勵時，總是將激勵局限在技術(shù)創(chuàng)新帶頭

8、人或個別優(yōu)秀人才身上，各種獎勵、榮譽和光環(huán)都集中在這些人身上。這種激勵方式，獎勵了部分人容易使其他創(chuàng)新型員工心理失衡，挫傷他們的工作熱情，甚至會影響同事之間的關(guān)系，破壞企業(yè)的整個工作環(huán)境。長此以往，難以達到獎勵少數(shù)人、激勵多數(shù)人的目的，(四)未能與企業(yè)不同生命階段特點有效結(jié)合本文為黑龍江省科技計劃攻關(guān)軟科學項目GC06D208的階段性成果之一。.10.2012年第1期企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃，在某些階段，由于對市場

9、或者成本等問題的過度重視，會使企業(yè)忽視或放松人力資源管理，尤其忽視激勵機制的建立。例如，初創(chuàng)階段，企業(yè)主要的目標就是開拓市場，業(yè)務(wù)流程和管理框架都還不穩(wěn)定，尚無明確清晰的組織結(jié)構(gòu)和分工，通常也沒有成立專門的人力資源管理部門，而且企業(yè)在這一階段的資金緊張，往往就忽視了對員工的激勵。此外，很多企業(yè)在激勵機制的構(gòu)建中都存在一個共同的問題，就是沒有考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段，沒有考慮企業(yè)在不同生命階段的特點，甚至于在每一個階段都采用一樣的激勵機制，

10、從而導(dǎo)致激勵機制不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。二、高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵機制問題的成因分析高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵機制存在問題的原因是多方面的，但主要有以下幾點:(一)制度不完善企業(yè)激勵機制，不僅包括激勵主體、激勵客體和兩者相互作用的方式，還要包括企業(yè)的激勵環(huán)境，即企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)會計制度和企業(yè)稅收制度等多種制度。如果這些制度存在缺陷，就會直接影響激勵機制的完整性和有效性。目前，我國包含高技術(shù)企業(yè)在內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)都存在的一個重要公司治

11、理問題是獨立董事不獨立問題，大多數(shù)獨立董事完全沒有承擔起應(yīng)有的責任，沒能對企業(yè)經(jīng)營者實施應(yīng)有的監(jiān)控，在企業(yè)中如同擺設(shè)，降低了作為高技術(shù)企業(yè)激勵機制重要組成部分的經(jīng)營者業(yè)績考核制度的效力。高技術(shù)企業(yè)激勵機制是一種長期的激勵機制，需要有與這種長期性激勵制度相匹配的高技術(shù)企業(yè)會計制度和稅收制度。我國高技術(shù)企業(yè)的會計制度和稅收制度都處在改革過程中，現(xiàn)行的高技術(shù)企業(yè)會計制度和稅收制度都不可避免地出現(xiàn)了與其激勵機制不相適應(yīng)的情況。例如，在股票期權(quán)會

12、計制度方面存在忽視期權(quán)成本的重大缺陷，對于股票期權(quán)是否計人會計成本沒有明確規(guī)定，進而直接影響對其激勵效果的評價在稅收制度方面存在對創(chuàng)新型人力資本的稅收優(yōu)惠政策的欠缺，從而影響對股票期權(quán)價格的制定。(二)企業(yè)管理觀念傳統(tǒng)守舊我國部分高技術(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)并非專業(yè)出身，缺乏管理經(jīng)驗，企業(yè)經(jīng)營模式、管理制度都是照抄照搬其他企業(yè)，不一定適應(yīng)本企業(yè)的實際情況。也有一部分高技術(shù)企業(yè)認為有效節(jié)約成本才是發(fā)展之道，只要對企業(yè)的核心人物進行激勵就能達到預(yù)想的效

13、果，因此，在對創(chuàng)新型人力資本進行激勵的時候只激勵幾個人而忽略了團隊中的其他人，導(dǎo)致企業(yè)激勵不均衡，影響創(chuàng)新型員工工作的積極性。企業(yè)這種缺乏整體意識的激勵觀念，不但降低了創(chuàng)新型員工進行創(chuàng)新活動的效果，影響了員工的工作情緒，也破壞了企業(yè)的團結(jié)力，同時也大大增加了企業(yè)的成本，導(dǎo)致與企業(yè)最初的想法背道而馳。改革之窗(三)激勵方式創(chuàng)新不足不同類型的激勵方式發(fā)揮的功能不同，產(chǎn)生的效果也不同。一個健全的激勵體系應(yīng)當包含各類激勵方式，并充分發(fā)揮各類激勵

14、方式的功能。在企業(yè)中，無論是物質(zhì)激勵方式，還是精神激勵方式，都與企業(yè)發(fā)展階段、員工需求和外部環(huán)境相關(guān)。由于這些相關(guān)因素是不斷變化的，因此為了達到激勵目的，激勵的方式需要不斷創(chuàng)新，如引進本企業(yè)未試行過的激勵方式、激勵方式的新組合、新激勵方式等。我國高技術(shù)企業(yè)建立激勵機制起步比較晚，曾經(jīng)一度把模仿創(chuàng)新作為一種理念。例如，在20世紀末我國高技術(shù)企業(yè)開始引進和模仿股權(quán)激勵和股票期權(quán)激勵工具，然后相繼創(chuàng)造了持股、期股、虛擬股票期權(quán)等股票期權(quán)激勵工

15、具的新形式，但由于受到市場競爭情況、資本市場條件等客觀條件制約，這種模仿創(chuàng)新的效果并不好。僅僅局限于模仿其它國家的激勵方式，在激勵方式組合和新激勵方式設(shè)計和開發(fā)方面創(chuàng)新不足，致使我國高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資本的激勵機制缺乏靈活性和多樣性。三、完善高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵機制的對策根據(jù)創(chuàng)新型人力資本的特點，借鑒國內(nèi)外高技術(shù)企業(yè)對創(chuàng)新型人力資本激勵的經(jīng)驗和方法，解決我國高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵機制存在的問題，增強激勵機制運行的有效性，

16、可以采取以下幾種措施(1)強化企業(yè)激勵管理觀念。企業(yè)激勵管理觀念的強弱，體現(xiàn)了企業(yè)對創(chuàng)新型人力資本激勵工作的重視程度，不但影響創(chuàng)新型人力資本工作的積極性，而且決定了企業(yè)未來發(fā)展的步伐。(2)加大非物質(zhì)激勵的比重。對于創(chuàng)新型人力資本來說，由于他們自身的特點致使他們不僅僅滿足于對物質(zhì)的需求，更多的是對精神上的需求，因此，高技術(shù)企業(yè)應(yīng)加大對創(chuàng)新型人力資本的非物質(zhì)激勵以取得更好的激勵效果。(3)建立完善的績效評估制度。對創(chuàng)新型人力資本的績效進行

17、客觀公正的評估是有效激勵創(chuàng)新型人力資本進行創(chuàng)新活動的前提和基礎(chǔ)，它為企業(yè)進行激勵提供了標準和尺度，是保證薪酬激勵等激勵戰(zhàn)略有效運行的基礎(chǔ)性制度。賽上所述，我國高技術(shù)企業(yè)對創(chuàng)新型人力資本的激勵機制存在的問題是多元的，其成因也是多角度、多方面的，采用科學的方法從本質(zhì)上完善高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵機制是我們努力的方向。參考文獻:1.玉偉強，李錄堂，胡忻.我國企業(yè)非物質(zhì)激勵知識員工的誤區(qū)與對策研究[J].東北農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版)，2ω