人力資本的激勵機(jī)制研究

1、量~1童8Il重Jln草案x!li費麟蠟靜鱗鱗鱗麟Aη資i黯以黃牌警告。風(fēng)險收入的30%以現(xiàn)金支付，70%以期股支付。對于上市公司，則按該上市公司年報公布后一個月的平均股價，將當(dāng)軍公司法定代表人風(fēng)險收入的70%從二級市場購買該公司的股票，由國資公司代保管，以后每隔年將30%的股票支付給其本人，未支付的股票由國資公司行使表決權(quán)，但本人享有分紅、配股的權(quán)利。1999年，武漢國資公司按該辦法向武漢中商、武漢中百、鄂武商3家上市公司的法定代表人

2、兌現(xiàn)了1998年度的獎勵，武漢中商的董事長獲得的收入最高，年薪總額達(dá)16.7萬元，且其風(fēng)險收入的70%接規(guī)定折換成8000股武漢中商的流通股票，并暫由國資公司代管。最早籌劃推行股票期權(quán)的上市公司是深萬科。1993年，深萬科聘請香港專業(yè)律師制定了《職員股份計劃規(guī)劃L但后來因種種原因未能付諸實施。而最早推出具有實際操作意義的股權(quán)激勵方案的上市公司是天津泰達(dá)，天津泰達(dá)于1999年10月推出的《激勵機(jī)制實施細(xì)則》是我國上市公司實施股權(quán)激勵的第一

3、部操作細(xì)則。該細(xì)則規(guī)定，公司在每年年度財務(wù)報告公告后，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果對有關(guān)高級管理人員實施獎罰，每年從凈利潤中提取0.2%，作為對公司董事會成員、高級管理人員的激勵基金，用于為獲得獎勵者購買本公司的流通股票。購入的股票要予以凍結(jié)，在達(dá)到一定期限后或獲獎?wù)咴㈤_公司后才可拋售變現(xiàn)。同時，公司成立了由監(jiān)事會、財務(wù)顧問組成的激勵管理委員會，監(jiān)督有關(guān)人員的行為，考核其經(jīng)營業(yè)績，并負(fù)責(zé)獎懲制度的實施。根據(jù)規(guī)定，泰達(dá)股份99茸可以按其98年

4、的業(yè)績提取激勵基金27萬元。比較接近國際慣例的是長源電力的股票期權(quán)方案。其授予對象是公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員等。每年授予的額度為社會公眾股的0.1%，股票期權(quán)的行權(quán)價格按高于公司首次公開發(fā)行股票價格的110%一120%確定。但其與國際慣例有所區(qū)別一是規(guī)定了以凈資產(chǎn)收益率高于9%和總資產(chǎn)報酬率高于3.87%作為授予股票期權(quán)的考核指標(biāo)，不完成則不授予二是對于股票的來源未予明確。其他上市公司如上海貝爾的期權(quán)計劃實質(zhì)上是股票增值權(quán)方案，清

5、華同方、中興通訊等上市公司雖然很早就開始進(jìn)行股票期權(quán)的研究，但因種種原因卻遲遲不能付諸實施，總的來說，我國的股權(quán)、期權(quán)激勵還停留在個案研究與試行階段。因此，研究并設(shè)計適合我國國情的股權(quán)、期權(quán)設(shè)計方案可以說是任重而道遠(yuǎn)。四、總結(jié)每一種激勵機(jī)制的實施，在特定的歷史時期，都在很大程度上激勵著高管們帶動企業(yè)更好更快的向前發(fā)展，當(dāng)完成一定的歷史階段任務(wù)后，就像更高階段發(fā)展。其核心就是體現(xiàn)了多勞多得和管理者的價值，將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展更好的結(jié)合

6、在一起，從而最大限度得增強(qiáng)了企業(yè)在市場中的生存發(fā)展的能力，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)和社會效益。參考文獻(xiàn):[1]盧文.論建國后我國農(nóng)業(yè)的發(fā)展道路和農(nóng)村改革的成就UJ中共黨史研究，1992，(4)[2]張靜，宋永鵬，李暉股票期權(quán)激勵機(jī)制在我國的實踐及優(yōu)化[岡山東教育學(xué)院學(xué)報，2008(6)[3]錢勝經(jīng)理股票期權(quán):一把雙刃劍U].學(xué)者論壇，2003，(4)[4]張軍.我國上市公司股權(quán)激勵問題研究U]人力資本的激勵機(jī)制研究嗣張笑宇湖南大學(xué)政治與公共管理

7、學(xué)院[摘要]本文首先對激勵理論的發(fā)展情況做個簡要的介紹，再次論述了在我國現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用，并指出我國現(xiàn)代企業(yè)管理中運(yùn)用激勵理論時所存在的問題，最后探討了激勵理論在我國現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用對策。[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代企業(yè)激勵問題對策員工作為企業(yè)的核心資源，在企業(yè)市場競爭中起到巨大的作用，人才的重要作用越來越被企業(yè)管理者重視。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞，是決定企業(yè)興衰的一個重要因素如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各企業(yè)面臨的一個十分

8、重要的問題，激勵研究對于現(xiàn)代企業(yè)的有效管理有著十分特殊的意義。一、當(dāng)代人力資源的主要激勵理論早期的激勵理論是根據(jù)當(dāng)時的社會環(huán)境、企業(yè)管理模式分析總結(jié)而得出的結(jié)論，根據(jù)現(xiàn)在社會的發(fā)展需要，并結(jié)合早期的激勵理論的基礎(chǔ)上，發(fā)展演變出當(dāng)代激勵理論。下面就簡單介紹下當(dāng)代的幾個激勵理論。1.麥克萊蘭德的需要理論麥克萊蘭德的需要理論主要包含三種，即:成就需要、權(quán)利需要、合群需要。成就需要就是員工為了最求更高的目標(biāo)，爭取成功的內(nèi)在驅(qū)動力。權(quán)利需要是指員

9、工的行為在其他不同的條件下有不同的需要。合群需要則是指員工有與其他人建立友好親密關(guān)系的需求。因此根據(jù)麥克萊蘭德的需要理論決策者和管理者就要制定靈活多變的激勵機(jī)制〉根據(jù)不同層次的人的不同的需求，制定相應(yīng)的激勵方案。2期望理論期望理論是由美國心理學(xué)家弗魯姆提出的，他認(rèn)為當(dāng)人們設(shè)想到他們的行為會給總結(jié)帶來相應(yīng)的成果，而且這個成果對自己很有吸引力是，這時人們才會被激勵起來去采取行動從而達(dá)到組織所設(shè)置的目標(biāo)。員工所做的工作最后能達(dá)到組織目標(biāo)，是因

10、為他們相信他們所作所為幫助組織達(dá)到目標(biāo)的同時，也能達(dá)到他們自己的目標(biāo)，即滿足個人的需要。因此得出結(jié)論，在某個工作上員工受到激勵的程度，其實取決于經(jīng)過努力付出后個人所取得的成果有多大的價值。3公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的一種激勵理論，其實質(zhì)是探討投入勞動與所獲報酬之間的比值，即個人所做的投入與他所取得的報酬之間的平衡。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，管理者在管理實踐中制定分配制度或獎勵措施時，一定要貫徹“多勞多得，少勞少得，不勞不得“

11、的原則，增加分配制度的透明度，讓每一個員工都生活在公平競爭的環(huán)境中。二、我國現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機(jī)制中存在的問題1.激勵形式單一目前我國實際采用的激勵形式主要有以下幾種:工資、獎金、年薪制等等。普遍采用的報酬形式是工資和獎金，但是激勵力度很小。在年薪制中，基本薪金的比例要比風(fēng)險薪金的比例大，但是達(dá)《商場現(xiàn)代化2011年6月中旬干IJ總第650期制貿(mào)部幣市黯攘攘~文i夜夜騰騰盤磁盤搖毒素露Aη滋i服不到對骨干人員的有效激勵。雖然讓員工持有企業(yè)

12、的股票可以在一定程度上維持企業(yè)長期或短期的利益，但是由于員工持股的數(shù)量有限，所以起到的作用并不明顯。2激勵機(jī)制缺乏執(zhí)行力度激勵強(qiáng)度不足其實就是指激勵對象努力工作，但是其最后的勞動所得并沒有與他的付出相一致。具體體現(xiàn)就是員工的薪資水平普遍過低，并沒有體現(xiàn)員工的價值和責(zé)任。由于企業(yè)的激勵不足，沒有能夠充分調(diào)動起員工的工作積極性，很都有才能的管理者和員工雖然為企業(yè)創(chuàng)造了巨額的利潤，但是所獲得的報酬很低，付出的努力與其最后所得嚴(yán)重失衡。因此，從

13、短期看，企業(yè)這種做法減少了成本、提高了利潤，但是從長期來看，只會加速度企業(yè)的人力資本特別是高素質(zhì)人才的流失。3.難以調(diào)動激勵對象的積極性人的需求是由低到高呈階梯狀分布的，因此滿足那些高層次的需求相比較而言更具有明顯的激勵效果，而這種較高的需求對高質(zhì)量的人才來說尤其重要。目前我國企業(yè)的管理水平并不高，很多企業(yè)的決策者們?nèi)鄙俸芏喱F(xiàn)代企業(yè)管理必備的理論知識和實際經(jīng)驗，缺少對人才發(fā)揮重要作用的正確認(rèn)識。正確分析并了解企業(yè)員工每個人的自身特點，對

14、企業(yè)留住骨干人才，甚至對企業(yè)自身現(xiàn)在以及未來的生存與發(fā)展是相當(dāng)重要的。4.對激勵理論的了解不到位我認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的激勵只是關(guān)注企業(yè)員工的努力程度，但是卻忽視了對員工潛在能力的挖掘和塑造。忽視了對員工潛在能力的挖掘和塑造對員工的長期激勵是不利的，對最后激勵所起到的效果也會有很大程度的影響。激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能，但同時也是最困難的職能，這是以目前企業(yè)管理中所推廣的以人為本的管理理念所決定的。激勵必須要以企業(yè)經(jīng)營管理的性質(zhì)和

15、規(guī)律為依據(jù)，并同時設(shè)定合理的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，以此來對企業(yè)的管理者以及普通的員工進(jìn)行有效的激勵和約束。事物本身的性質(zhì)和規(guī)律，區(qū)別于其他事物的特征和聯(lián)系。而經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律就是指其本身所具有的，是區(qū)別于其他工作的基本屬性和內(nèi)在聯(lián)系的。目前現(xiàn)有的激勵理論對于管理實踐的作用是顯而易見得，因為這些理論都經(jīng)過了歲月的洗禮，通過了具體實踐和時間的檢驗。隨著研究的具體化、深入化，一些符合時代發(fā)展需要新的激勵理論將會出現(xiàn)，這些新的理論對以后企

16、業(yè)激勵機(jī)制和約束機(jī)制的設(shè)置，將會給予更大程度的幫助。三、現(xiàn)代企業(yè)管理申如何實施有效激勵1建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的具體方向，根據(jù)企業(yè)自身的特殊情況，建立符合企業(yè)發(fā)展需要的激勵機(jī)制，并要根據(jù)社會和市場環(huán)境的變化而隨之改變，并要嚴(yán)格監(jiān)督執(zhí)行。員工的激勵因素不僅要包括物質(zhì)方面的，還有精神文化方面的，而且由于人的需求是由低到高不斷上升的，因此在不同的階段人的需求都會有所不同。因此就需要企業(yè)建立一套多層次、多跑到的激勵機(jī)制，來

17、充分調(diào)動起員工的積極性和創(chuàng)造性，最終形成一套科學(xué)合理的激勵機(jī)制體系。當(dāng)然光制定好的政策還不行，企業(yè)還要貫徹落實好其所制定的激勵機(jī)制，以更好的完成企業(yè)預(yù)期的工作任務(wù)。2創(chuàng)建科學(xué)公正的薪酬管理體系《商場現(xiàn)代化2011年6月(中旬干IJ)總第650期在企業(yè)多渠道、多層次的激勵體系中，物質(zhì)激勵被認(rèn)為是最實用有有效的激勵方法，而在物質(zhì)激勵中最直接的當(dāng)然就是薪金了。但是往往薪酬比例的變動，不僅會對員工產(chǎn)生積極的影響，而且還會產(chǎn)生消極的影響，因此科學(xué)

18、公正的薪酬體系的設(shè)計必須要綜合考慮薪酬的影響因素，還要考慮到薪酬變動所起到的作用。因此制定薪酬體系首先要遵循公平公正的原則、競爭原則和經(jīng)濟(jì)原則，結(jié)合公司的實際情況，同時還要保證薪酬體系的靈活性、體現(xiàn)變動后薪酬體系的激勵性，只有這樣才能創(chuàng)建出一套科學(xué)公正的薪酬管理體系。3.建立健全績效考核體系激勵機(jī)制的配套體系的建立是完善激勵機(jī)制的必要保障。對員工進(jìn)行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核評價體系。員

19、工的績效考核就是根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)，并采用科學(xué)合理的方法，來檢查和評估員工對其工作崗位所規(guī)定的責(zé)任的履行程度，以此來評判員工工作成績的管理方法，主要目的就是為了對員工進(jìn)行全面綜合的評估，來判斷他們是否符合所在崗位的需要，雖然考核的重點是工作業(yè)績，但也要考核員工的綜合素質(zhì)，而且考核的標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)不同職務(wù)、不同崗位、不同技術(shù)層次要有不同的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然還要強(qiáng)調(diào)一點，績效考核一定要在堅持公平公正的原則下進(jìn)行。公平科學(xué)合理的績效考核體系不僅能夠激發(fā)員

20、工的工作動力，還能不同層度的挖掘員工的潛能。4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化就是企業(yè)自身在生存和發(fā)展中形成的一套核心價值觀念，這套核心價值觀體現(xiàn)了企業(yè)的立足之本，是企業(yè)的靈魂，而且還直接影響和制約管理層和普通員工的行為方式。激勵作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段，在企業(yè)文化的建設(shè)中也是重要的組成部分，因為目前現(xiàn)代企業(yè)文化中占主要地位的就是以人為本的文化管理。因此，在企業(yè)文化的建設(shè)中激勵機(jī)制的有效運(yùn)用在其中起到了不可或缺的作用，任何事物都是相輔

21、相成的，隨著企業(yè)文化的不斷建設(shè)，對激勵機(jī)制的科學(xué)制定和實施也是有很大的幫助?？偨Y(jié)隨著企業(yè)管理的不斷演變，企業(yè)管理中的激勵機(jī)制在不斷創(chuàng)新，激勵理論也在創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)是由所有者、經(jīng)營者、專業(yè)人員、工人等有智能的單元組成的，他們之間相互影響會產(chǎn)生一種自組織作用，形成企業(yè)的層次結(jié)構(gòu)及功能結(jié)構(gòu)，并成為影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在因素，這里面，關(guān)鍵的因素還是人，人是企業(yè)的根本，對人的激勵是企業(yè)管理的關(guān)鍵問題。本文通過對人力資源管理的研究，探討激勵機(jī)制在現(xiàn)代企

22、業(yè)管理中的應(yīng)用，論述激勵機(jī)制的作用，以及在建立過程中應(yīng)該注意的問題，意在引起管理者對人力資源的高度重視，并通過有效的激勵措施和完善的激勵機(jī)制，充分激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。參考文獻(xiàn):[1]王家龍.激勵理論的發(fā)展過程和趨勢分析ul求實，2005.(4)[2]章凱激勵理論新解日]管理科學(xué)研究，2003.(釗[3]成思危中國企業(yè)管理面臨的問題和對策[M].北京:民主與建設(shè)出且反手土，2000.[4]港新民新人力資源管理[M]