企業(yè)人力資本的薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

1、企業(yè)人力資本的薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)?何耀明副教技(湖南益陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)貿(mào)系湖南益陽(yáng)413049)A基金項(xiàng)目:湖南省高等學(xué)校2009年科學(xué)研究項(xiàng)目資助課題“行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育激勵(lì)機(jī)制研究“(編號(hào)09C1288，主持人:何耀明)階段性成果?中圖分類號(hào)F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A內(nèi)窯摘要:高技能人力資本的技能貢獻(xiàn)要獲得相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)，就必須從高技能人力資本所有者最基本、最關(guān)鍵的薪酬需求出發(fā)，改革傳統(tǒng)的薪酬制度，建立以技能為基礎(chǔ)的技能薪酬制度，增加股權(quán)

2、激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)等薪酬機(jī)制。只有這樣，才能最大限度地激發(fā)高技能人力資本所有者的工作動(dòng)力，凸顯高技能人力資本的價(jià)值。關(guān)鍵詢:高技能人力資本薪酬激勵(lì)技能薪酬產(chǎn)權(quán)薪酬在技能經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高技能人力資本的技能作用曰益彰顯，而其較小的價(jià)值回報(bào)與其巨大的技能貢獻(xiàn)極不相稱，嚴(yán)重地影響了高技能人才的工作積極性。為此，有必要從高技能人力資本所有者最關(guān)心的薪酬需求出發(fā)(龍飛.2006l.結(jié)合高技能人力資本的需求特性，在改革現(xiàn)有薪酬制度的基礎(chǔ)上，構(gòu)建以技能為基礎(chǔ)的

3、薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬激勵(lì)的功能分析“薪酬“含義有廣義和狹義之分。廣義薪酬概念以全面薪酬為代表，認(rèn)為薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬，外在薪酬又包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。薪酬形式多樣，除了貨幣形式，還包括較舒適的工作環(huán)境、較寬裕的就餐時(shí)間、較多地參與決策、較有興趣的工作、較好的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。狹義的薪酬則僅指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從企業(yè)雇主那里得到的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。薪酬具有十分明顯的激勵(lì)效應(yīng):薪酬激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的最直接體現(xiàn)。目前，激發(fā)人力資本

4、的動(dòng)力源泉有薪酬福利、工作保障、業(yè)務(wù)成就、工作認(rèn)可、個(gè)體成長(zhǎng)等。而薪酬激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)，符合人類的第一需要，對(duì)釋放高技能人才的工作能量最直接，因而成為人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。不僅是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用非常普遍的一種激勵(lì)模式，而且是主要激勵(lì)模式薪酬的高低還代表了一種價(jià)值的認(rèn)定。高技能人力資本的價(jià)值回報(bào)是通過(guò)薪酬來(lái)體現(xiàn)的。薪酬的高低不僅代表了高技能員工的物質(zhì)滿足度，更代表了企業(yè)組織對(duì)高技能員工工作成績(jī)與能力的認(rèn)可，代表了社會(huì)對(duì)該類員

5、工的人力資本價(jià)值的承認(rèn)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)措施使一批批高技能人才脫穎而出。2008年，國(guó)家將高技能人才納入享受國(guó)務(wù)院頒發(fā)的政府特殊津貼的范圍，首批400名高技能人才獲得了國(guó)務(wù)院政府特貼。些地方紛紛建立高技能人才帶頭人制度。北京等10多個(gè)省市在企業(yè)關(guān)鍵崗位(工種中積極推行“首席技師“、“首席員工“制度，發(fā)揮高技能人才在技術(shù)創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新和帶徒傳技等方面的重要作用。江蘇、湖南等地還設(shè)立首席技師工作室，對(duì)其承擔(dān)的技術(shù)攻關(guān)和技改創(chuàng)新等活動(dòng)給予經(jīng)費(fèi)支持

6、。一些國(guó)有大型企業(yè)己對(duì)高技能人才實(shí)行崗位績(jī)效工資加技能津貼的收入分配制度，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的還給予重獎(jiǎng)，并運(yùn)用股權(quán)分配辦法，進(jìn)行長(zhǎng)效激勵(lì)。與此同時(shí)，在社會(huì)保險(xiǎn)方面實(shí)行傾斜政策。上海、重慶等省市在調(diào)整企事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金待遇時(shí)，對(duì)高級(jí)技師每人每月增加80230元不等的養(yǎng)老金。這些薪酬激勵(lì)政策從不同的角度激發(fā)著高技能人才展示智慧與技能。高技能人為資本薪酬改革的現(xiàn)實(shí)性薪酬制度技能激勵(lì)缺失的表現(xiàn)。目前，高技能人力資本價(jià)值沒(méi)有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。主

7、要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是高技能員工的工資起薪點(diǎn)較低，技術(shù)等級(jí)提升緩慢而長(zhǎng)時(shí)間見不到變化二是高技能人才和一般技術(shù)工人之間的收入差距沒(méi)有拉開，致使技能員工參與技能培訓(xùn)的淡薄三是企業(yè)現(xiàn)有的晉升制度大多建立在官本位的等級(jí)體系基礎(chǔ)上，缺乏對(duì)技能員工職業(yè)生涯的激勵(lì)引導(dǎo)，致使一些優(yōu)秀技能型員工不愿在技術(shù)工人的崗位上成才心希望躋身于管理干部行列。薪酬改革勢(shì)在必行。筆者在對(duì)企業(yè)高技能員工的薪酬激勵(lì)模式進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)實(shí)行崗位技術(shù)等級(jí)工資制。在工資

8、構(gòu)成上，主要分為技術(shù)等級(jí)工資和崗位津貼兩部分。技術(shù)等級(jí)工資是工資構(gòu)成中的固定部分，主要體現(xiàn)技能型員工的技術(shù)水平高低和工作能力的大小。技術(shù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，是按照高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工三個(gè)技術(shù)等級(jí)設(shè)置的，每個(gè)技術(shù)等級(jí)分別設(shè)立若干工資檔次。這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)單一，工資發(fā)放簡(jiǎn)單，并且沒(méi)有對(duì)高技能員工的職業(yè)選擇風(fēng)險(xiǎn)和人力資本投資的長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)給予一定的收入貼現(xiàn)與補(bǔ)償。為此，建立一種體現(xiàn)公平的以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬制度就顯得非常迫切緊要。企業(yè)高技能人為資本薪

9、酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建(一)構(gòu)建技能薪酬制1.技能薪酬制的內(nèi)涵。技能薪酬制簡(jiǎn)稱SBP1是指企業(yè)組織依據(jù)員工技能和知識(shí)的存量而付酬的薪資制度。它是在知識(shí)管理和組織變革條件下的新型薪資理論，在強(qiáng)調(diào)科學(xué)技術(shù)是第二生產(chǎn)力的今天有著較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。SBP因其付酬要素的特殊性，在企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)中所起的作用與傳統(tǒng)薪酬制度不同。實(shí)施技能薪酬體系主要是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的變化，其初衷是通過(guò)報(bào)酬機(jī)制，鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)。以往的付薪

10、體系多是以職務(wù)或者工作的價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量，工作的產(chǎn)出是其關(guān)注點(diǎn)，而SBP以技能的投入為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)，體現(xiàn)了人本管理的思想。2技能薪酬構(gòu)建的思路。首先，薪酬激勵(lì)與員工培訓(xùn)相結(jié)合。在科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)的時(shí)代，高技能人力資本所有者要想保持自身知識(shí)和技能的優(yōu)勢(shì)，就必須始終站在知識(shí)和技術(shù)的前沿，具有較強(qiáng)的獲取新《中文核心期刊要目總覽》貿(mào)易經(jīng)濟(jì)類核心期刊93!E血雷理SusfJessltIa啦

11、啦比二二二兒..知識(shí)和新技術(shù)的能力O企業(yè)只有從高技能人才的需求出發(fā)，努力為他們提供更多獲得新知識(shí)、增長(zhǎng)新技能的機(jī)會(huì)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益均衡最大化。于是技能培訓(xùn)就成為了一種具有內(nèi)外激勵(lì)作用的綜合方式，不僅符合企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的要求，而且對(duì)技能型員工，尤其是對(duì)高技能員工進(jìn)行激勵(lì)十分有效。從企業(yè)角度來(lái)講，企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)技能型員工，會(huì)因?yàn)槿肆Y本存量的增加而獲得較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率獲得較高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)等可貨幣化的經(jīng)濟(jì)收益獲得

12、企業(yè)凝聚力的提高、社會(huì)知名度和美譽(yù)度的增強(qiáng)等不可貨幣化的非經(jīng)濟(jì)收益。從員工角度來(lái)講，通過(guò)技能培訓(xùn)不僅能挖掘自己的潛力，實(shí)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)新東西的內(nèi)在需要，提高自身素質(zhì)和技能，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而且能提高其個(gè)人人力資本存量，從而獲得較高水平的薪酬，贏得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。目前，對(duì)技能型員工進(jìn)行在職培訓(xùn)的具體形式有:以師帶徒、工作輪換、技術(shù)攻關(guān)、內(nèi)培外送、體驗(yàn)式培訓(xùn)等方式。這些方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)有針對(duì)性地選擇適當(dāng)?shù)姆?/p>

13、式進(jìn)行相關(guān)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝培訓(xùn)，以提高員工專業(yè)技術(shù)水平和解決關(guān)鍵操作技術(shù)問(wèn)題的能力，同時(shí)要以提高實(shí)際操作技能為核心，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)和操作技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。當(dāng)然，在向技能型員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)時(shí)，企業(yè)要注意培訓(xùn)的層次性和形式的多樣性，既要讓技能型員工感到能夠得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)是種“榮耀又要讓他們?cè)谂嘤?xùn)中真正獲得收益。其次，薪酬激勵(lì)與員工的成長(zhǎng)和發(fā)展相結(jié)合(杜海燕，1994)。就是在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，要跳出物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的局限，努力實(shí)踐非物

14、質(zhì)化的內(nèi)在激勵(lì)，從而保持并增加員工對(duì)技能的熱愛，便員工了解工作的發(fā)展方向，感受到個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有一致性。為此，可采取如下步驟:一是設(shè)置工作目標(biāo)二是進(jìn)行人性化工作設(shè)計(jì)三是加強(qiáng)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。具體地講，就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的各個(gè)階段，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)而形成團(tuán)隊(duì)力量要引導(dǎo)員工在為企業(yè)目標(biāo)努力的同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。而員工要根據(jù)個(gè)人素質(zhì)能力和現(xiàn)時(shí)崗位情況確立職業(yè)發(fā)展階段的目標(biāo)并通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)去贏取發(fā)展機(jī)會(huì)。益陽(yáng)艾華

15、科技有限公司的實(shí)踐證明，企業(yè)加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，能使企業(yè)更深切地了解員工的興趣、愛好和理想，使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)更好地統(tǒng)起來(lái)，特別是人性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更有利于激勵(lì)員工快速完成工作任務(wù)。最后，薪酬激勵(lì)與員工的技能學(xué)習(xí)行為意圖相結(jié)合。有研究表明，技能薪酬制能夠改變員工的行為，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)和掌握新知識(shí)和新技能。Brianmurray和Barrygerhart根據(jù)計(jì)劃行為理論，建立了技能薪酬情境下的技能學(xué)習(xí)行為模型，旨在分析員工的技能

16、學(xué)習(xí)行為發(fā)生過(guò)程及其影響因素。i主模型界定了行為意圖與實(shí)際行為之間的差異，指出員工的技能學(xué)習(xí)行為意圖決定于對(duì)某特定行為的態(tài)度、主觀規(guī)范和對(duì)行為控制的認(rèn)知三維變量。技能薪酬制的特性以及員工的個(gè)性因素都會(huì)影響員工學(xué)習(xí)和掌握技能的意圖進(jìn)而對(duì)其行為產(chǎn)生影響。為此，首先必須重視高技能人力資本的個(gè)性特征。fi!P對(duì)薪酬和工作產(chǎn)出的價(jià)值認(rèn)識(shí)擴(kuò)大個(gè)人成長(zhǎng)需要和成就需要增加信任提高擁有技術(shù)尋求行為的自我檢驗(yàn)?zāi)芰ΑＲ簿褪钦f(shuō)，在技能薪酬制下，如果員工能識(shí)別工

17、資和工作產(chǎn)出的價(jià)值，具有專業(yè)成長(zhǎng)和成就需要，相信其具備與技能相關(guān)的系統(tǒng)知識(shí)，擁有技能尋求行為的自我檢驗(yàn)技能，那么就會(huì)提高學(xué)習(xí)技能的意愿，激發(fā)相應(yīng)的行為O其次，做好技能薪酬計(jì)劃。技能薪酬計(jì)劃包括:加薪幅度工作活動(dòng)的內(nèi)在激勵(lì)水平培訓(xùn)技能塊的內(nèi)容和水平技術(shù)尋求機(jī)會(huì)薪酬計(jì)劃信息的公開性等。顯然，在技能工資計(jì)劃中，高水平的加薪幅度、更具激勵(lì)性的工作活動(dòng)和有效的培訓(xùn)計(jì)劃必將激發(fā)員工學(xué)習(xí)技能的強(qiáng)烈意愿。當(dāng)技能內(nèi)容對(duì)員工個(gè)人具有價(jià)值，技能薪酬計(jì)劃的信息

18、能被員工所了解和利用，技能評(píng)估過(guò)程滿足公平性要求時(shí)，學(xué)習(xí)技能的意圖和相應(yīng)的行為也將相應(yīng)獲得增強(qiáng)。(二)建立健全高技能人力資本的股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)高技能人力資本所有者除了勞動(dòng)報(bào)酬的工資作為其價(jià)值的基本回報(bào)外，還應(yīng)有新的回報(bào)方式，這種新的回報(bào)方式就是高技能人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)(馬振華、劉春生，2007)。隨著高技能人力資本逐漸成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵資源，高技能人力資本理應(yīng)享有產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，即在承認(rèn)高技能人力資本所有者通過(guò)自己的勞動(dòng)獲得當(dāng)期收入的同

19、時(shí)，還要承認(rèn)高技能人力資本所有者在利潤(rùn)積累中的貢獻(xiàn)。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)可以采用股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)兩種方式。1股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)或存量資產(chǎn)索94商業(yè)時(shí)代原名《商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究~)2010年26期取權(quán)激勵(lì)，就是對(duì)企業(yè)高技能人力資本所有者賦予企業(yè)剩余資產(chǎn)索取權(quán)，使人力資本所有者與有形資本所有者起共同享有對(duì)企業(yè)的所有權(quán)。可以采用設(shè)立創(chuàng)業(yè)股、特別獎(jiǎng)勵(lì)股等形式。創(chuàng)業(yè)股根據(jù)高技能員工在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的不同業(yè)績(jī)進(jìn)行分配特別獎(jiǎng)勵(lì)股根據(jù)高技能員工的突出貢獻(xiàn)而獲得與股東相

20、同的分配地位和權(quán)利。2期權(quán)激勵(lì)。期權(quán)激勵(lì)或增量資產(chǎn)索取權(quán)激勵(lì)，就是增加高技能人力資本所有者對(duì)企業(yè)增量資產(chǎn)所有權(quán)。賦予高技能人力資本存量資產(chǎn)所有權(quán)是表示對(duì)高技能型人力資本過(guò)去業(yè)績(jī)的認(rèn)可，但要真正將高技能人力資本所有者的利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，關(guān)鍵是要賦予其增量資產(chǎn)所有權(quán)，即承認(rèn)高技能人力資本在利潤(rùn)累積中的貢獻(xiàn)?？梢圆捎孟拗菩怨善彼袡?quán)計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃兩種方式。限制性股票所有權(quán)計(jì)劃是指高技能人力資本所有者達(dá)到長(zhǎng)期生產(chǎn)目標(biāo)之后，可以免費(fèi)

21、或以較大折扣購(gòu)買特定數(shù)目的企業(yè)股票。它通常以業(yè)績(jī)水平和在企業(yè)繼續(xù)任職為前提，并對(duì)股票出售條件加以限制，只有當(dāng)前提條件和其他一些特定條件如達(dá)到成長(zhǎng)或盈利目標(biāo)或退休)得到滿足時(shí)，股票持有者才能出售股票獲取現(xiàn)金回報(bào)。股票期權(quán)計(jì)劃是指高技能人力資本所有者在特定的時(shí)期內(nèi)，以預(yù)定的價(jià)格購(gòu)買股票的權(quán)力，而預(yù)定價(jià)格通常高于期權(quán)發(fā)放時(shí)的股票現(xiàn)價(jià)。只有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)使企業(yè)股價(jià)達(dá)到預(yù)定的價(jià)格或某一更高的規(guī)定價(jià)格之上，才能通過(guò)執(zhí)行期權(quán)而獲利。總之，高技能人力資本

22、薪酬設(shè)計(jì)的前提是承認(rèn)技能也是一種資本技能成長(zhǎng)是不斷投資的結(jié)果投資的目的是為了獲得回報(bào)價(jià)值回報(bào)方式可以多樣。高技能人力資本薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是認(rèn)識(shí)技術(shù)、技能、能力對(duì)生產(chǎn)貢獻(xiàn)有大小離技能理應(yīng)有高回報(bào)。只有這樣，才能有效發(fā)展技能教育，凸顯高技能人才的價(jià)值。勤1.龍飛.技能型人才激勵(lì)模式的實(shí)證研究[D].江西師范大學(xué)，20062.杜海燕.管理效率的基礎(chǔ):職工心態(tài)與行為[M].上海人民出版社，19943.BrainM&BarryCxSkillSeek