試析組織員工的有效激勵(lì)

1、目前，全球性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越演越烈，都將人力資源視為自己的戰(zhàn)略資源，也都將對(duì)人才的吸引、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、保留作為最重要的任務(wù)。我們要獲得人才的比較優(yōu)勢(shì)，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要堅(jiān)持長(zhǎng)期性和持續(xù)性的最大限度地激勵(lì)組織員工，充分挖掘和發(fā)揮其內(nèi)在潛力。一、制定明確的目標(biāo)，提高員工工作績(jī)效組織對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的，就是要員工按照組織的目標(biāo)要求發(fā)揮出工作熱情，為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)組織如何制定目標(biāo)2制定怎樣的目標(biāo)這就要求組織對(duì)目標(biāo)

2、的設(shè)定，必須具有較高的要求，但要切合實(shí)際，保證員工充滿自信心，讓他們感到只要更加努力，就可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，否則他們的努力程度就會(huì)降低；目標(biāo)的設(shè)定必須明確，如果目標(biāo)不明確，員工就沒(méi)有努力的方向，也就起不到激勵(lì)的作用。正如拉西姆和A洛克所說(shuō)，具體的、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比容易或模糊的目標(biāo)會(huì)帶來(lái)更好的績(jī)效。二、對(duì)員工的激勵(lì)要做到公平民主管理者應(yīng)該公正地評(píng)估員工的業(yè)績(jī)，做到獎(jiǎng)勵(lì)的公平性。具體而言，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力等明顯的付出項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)在員工的收入

3、、職責(zé)和其他所得方面體現(xiàn)出不同。當(dāng)然，在公平性問(wèn)題上，存在著眾多付出與所得的項(xiàng)目，而且員工對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)也存在差異。比如，一項(xiàng)對(duì)比白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)員工的研究確定出近20項(xiàng)付出因素與所得項(xiàng)目研究發(fā)現(xiàn)，白領(lǐng)員工將工作質(zhì)量、工作知識(shí)列在首位，而藍(lán)領(lǐng)員工卻將這些因素列在末位；藍(lán)領(lǐng)員工將晉升放在很高的位置，而白領(lǐng)員工僅放在第三位。因此，管理者應(yīng)努力使員工感到自己的付出與所得是對(duì)等的。按“各盡所能，按勞分配”的原貝lJ進(jìn)行分配，建立公開(kāi)、公正的人事管理

4、制度，量才使用、用人所長(zhǎng)、人盡其才，努力創(chuàng)造條件，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和職位的公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，逐步實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)均等：管理者還要建立一套完善的評(píng)價(jià)制度和方法，對(duì)員工能及時(shí)、公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)。理想的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)能夠分別評(píng)估出員工每一項(xiàng)工作的投入，從而對(duì)他們做出恰管理磊制度謦矗嗡|乃鏜燃●觥試析組織員工的有效激勵(lì)口文／陳亮袁麗蓉當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或懲處。三、要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵(lì)指由組織掌握和分配的物質(zhì)性資源，如工資、獎(jiǎng)金、股票、股票期權(quán)、福利

5、和津貼等。精神激勵(lì)指由組織掌握和分配的非物質(zhì)性資源及激勵(lì)客體個(gè)人掌握的某些非物質(zhì)性資源，如榮譽(yù)和地位等。過(guò)去我國(guó)對(duì)員工偏重于精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)，20世紀(jì)八十年代后，物質(zhì)激勵(lì)手段開(kāi)始成為最主要和重要的激勵(lì)方式，精襯I激勵(lì)已處于次要地位。特別是現(xiàn)在，精神獎(jiǎng)勵(lì)方法單一，缺乏新鮮感，無(wú)非是評(píng)勞模、評(píng)先進(jìn)，年年如此，有一種輪流坐莊的感覺(jué)，起不到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。因此，出現(xiàn)了于志安、褚時(shí)健等在臨退休時(shí)走上了違法撈錢(qián)或轉(zhuǎn)移資產(chǎn)的犯罪道路。所以

6、，當(dāng)我們考慮目標(biāo)設(shè)定、創(chuàng)造工作的趣味性、提供參與機(jī)會(huì)等因素時(shí)，必須考慮到金錢(qián)是大多數(shù)人從事工作的主要原因。以績(jī)效為基礎(chǔ)的加薪、獎(jiǎng)勵(lì)及其他物質(zhì)激勵(lì)在決定員工工作積極性上起著重要作用。如果金錢(qián)作為一種激勵(lì)手段被取消，那么人們就不會(huì)在工作中付出更多努力。當(dāng)然，我們也不能矯枉過(guò)正，如果過(guò)度重視物質(zhì)激勵(lì)而忽略精神激勵(lì)，也同樣會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的后果。特別是在我國(guó)這樣一個(gè)東方文化底蘊(yùn)深厚的國(guó)家，人們給予榮譽(yù)與尊嚴(yán)以高度的重視。精神激勵(lì)往往會(huì)帶來(lái)意想不到的效

7、果。但現(xiàn)實(shí)中，各種榮譽(yù)，如勞模、三八紅旗手、先進(jìn)工作者稱號(hào)等，授予面較窄，使激勵(lì)效果受到影響，這就產(chǎn)生了精神激勵(lì)不足，就需要管理者靈活掌握，采取多種有效的激勵(lì)方式，充分發(fā)揮員工的積極性。四、要注意組織所處的環(huán)境和員工的個(gè)體差異性從實(shí)踐中來(lái)看，由于組織類(lèi)型和所處的環(huán)境不同，這些理論的適用性也不相同。例如，在等級(jí)森嚴(yán)、論資排輩、關(guān)系復(fù)雜、晉升渠道單一、缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、收入雖然穩(wěn)定但不高的政府機(jī)關(guān)一類(lèi)的組織中，利用期望理論來(lái)激勵(lì)員工恐怕就不會(huì)有

8、太大的效果。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人長(zhǎng)期得不到晉升或又沒(méi)有太多的收入時(shí)，其期望值就會(huì)越來(lái)越低，就會(huì)挫傷其工作積極性，逐漸失去對(duì)工作的興趣，就會(huì)怠工或跳槽。而在軍隊(duì)一類(lèi)的組織中，由于其服從性、嚴(yán)格性的特點(diǎn)，采用x理論和強(qiáng)化激勵(lì)可能比其他激勵(lì)理論更有效。作為企業(yè)，至于采用何種激勵(lì)方式，也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和所處的環(huán)境進(jìn)行有針對(duì)性的選擇。比如，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響較深，采用雙因素理論和強(qiáng)化理論更合適。而私有企業(yè)在內(nèi)部激勵(lì)上靈活性就多一些。在

9、科研團(tuán)體等部門(mén)中，采用目標(biāo)設(shè)置理論和公平理論則更能激發(fā)員工的工作積極性。幾乎所有的激勵(lì)理論都是建立在對(duì)人的個(gè)體的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上，而每個(gè)人都是一個(gè)獨(dú)特的不同于他人的個(gè)體，他們的需要、態(tài)度、個(gè)性、受教育程度及其他重要個(gè)體變量各不相同。因此，管理者要認(rèn)真分析員工的這些特點(diǎn)，分清需求的層次性，激勵(lì)時(shí)要因人而異，形式要靈活多樣。比如，從需求方面來(lái)看，有的人重物質(zhì)需要，就可以以金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)為主；有的人重精神需要，就可以多從榮譽(yù)等獎(jiǎng)勵(lì)角度考慮。比如，成功的

10、管理人員強(qiáng)調(diào)成就(具有高成就需要)，把個(gè)人成就看得比金錢(qián)更重要，從成就中得到的鼓勵(lì)超過(guò)物質(zhì)鼓勵(lì)的作用，把報(bào)酬看作是成就的一種承認(rèn)；聰明《合作經(jīng)濟(jì)與科技》2008年6月號(hào)下(總第347期)萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理磁f制度勞鍛|磁淵●刪人力資本理論興起于20世紀(jì)中葉美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)界，主要研究對(duì)象是人力資本生成與發(fā)展過(guò)程及其對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的影響，它是順應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。學(xué)術(shù)界把1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多W舒爾茨在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上發(fā)表的關(guān)于人力資本投資

11、的演說(shuō)作為人力資本理論誕生的標(biāo)志。一、人力資本理論歷史起源(一)威廉配第的人力資本思想雖然人力資本理論在經(jīng)濟(jì)學(xué)界的廣泛流傳是近三四十年的事，但對(duì)人力資本理論的研究最早可追溯到17世紀(jì)六十年代英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人、統(tǒng)計(jì)和國(guó)民收入核算專(zhuān)家威廉配第，他在《稅賦論》中最先提出了勞動(dòng)價(jià)值論的基本命題。他通過(guò)分析生產(chǎn)要素在創(chuàng)造勞動(dòng)價(jià)值過(guò)程中的作用，提出了勞動(dòng)技能是和土地、物質(zhì)資本、勞動(dòng)一樣重要的要素，他認(rèn)為通過(guò)教育和訓(xùn)練可以提高人的勞動(dòng)技能，勞

12、動(dòng)技能高的人可以與多個(gè)勞動(dòng)技能低的人抗衡，并能生產(chǎn)更多價(jià)值的產(chǎn)品；他通過(guò)測(cè)量英國(guó)農(nóng)民和海員每周收入的貨幣價(jià)值得出：“一個(gè)海員實(shí)際上等于三個(gè)農(nóng)民”的結(jié)論，威廉配第關(guān)于“土地是財(cái)富之母”、“勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷實(shí)際上已包含著人力資本理論的思想萌芽。()az當(dāng)斯密的人力資本思想。被譽(yù)為西方“現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)之父”的亞當(dāng)斯密進(jìn)一步提出了人力資本投資的思想，由于他所處的時(shí)代是工業(yè)革命早期，大量農(nóng)村勞動(dòng)力涌向城市，先進(jìn)的機(jī)器生產(chǎn)技術(shù)和工廠組織促使勞

13、動(dòng)分工更加細(xì)化，勞動(dòng)生產(chǎn)率水平得到提高，于是勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能受到普遍重視。亞當(dāng)斯密在他1776年出版的著作《國(guó)民財(cái)富性質(zhì)和原人力資本理論綜述口文／孫馨鑫因的研究》中指出：“學(xué)習(xí)一種才能，須受教育，須進(jìn)學(xué)校，須做學(xué)徒，所費(fèi)不少。這樣費(fèi)去的資本，好像已經(jīng)實(shí)現(xiàn)并且固定在學(xué)習(xí)者的身上?！彼J(rèn)為，花費(fèi)精力和時(shí)間所學(xué)會(huì)的勞動(dòng)技能，就如同購(gòu)置新機(jī)器或其他物質(zhì)成本一樣，是可以收回投入并獲得利潤(rùn)的。顯然，斯密所提出的這種投入學(xué)費(fèi)和時(shí)間并期望從中獲得利潤(rùn)的

14、思想幾乎已經(jīng)接近了現(xiàn)代人力資本理論的核心，他還第一次論證了人力資本投資和勞動(dòng)者技能如何影響個(gè)人收入和工資結(jié)構(gòu)的問(wèn)題。(三)約翰穆勒的人力資本思想繼亞當(dāng)斯密之后，英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰穆勒在其鍶《治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中指出：“技能與知識(shí)都是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率產(chǎn)生重要影響的因素”。他強(qiáng)調(diào)，取得的能力應(yīng)當(dāng)同工具、機(jī)器一樣被視為國(guó)民財(cái)富的一部分。同時(shí)他指出，由于教育支出將會(huì)帶來(lái)未來(lái)更大的國(guó)民財(cái)富，對(duì)教育的支出是與其他公共事務(wù)支出完全兼容的。穆勒未能就一般教育

15、與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系提出令人信服的理論，但他提出了一個(gè)很重大的結(jié)論：技術(shù)變革和大企業(yè)的內(nèi)部分工促進(jìn)了對(duì)具有一般教育水平的工人和管理者的需求，但由于勞動(dòng)力市場(chǎng)失靈的存在，受教育勞動(dòng)力的供給必然不足，需要政府政策加以介入。(四)讓薩伊的人力資本思想法國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家讓薩伊在其代表作《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)概論》中進(jìn)一步指出：“人不是一生下來(lái)就有足夠的身長(zhǎng)和足夠的力氣來(lái)搞甚至最簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，他要到大約15歲或20歲才取得這種能力，因此可把它看作一項(xiàng)資本，這項(xiàng)

16、資本由每年用以教養(yǎng)他的款項(xiàng)累積而成?！C種累積“一般由勞工的父母親來(lái)做，或由同一職業(yè)的人來(lái)做，或由和他的職業(yè)有關(guān)系的人來(lái)做。”薩伊說(shuō)，“當(dāng)任何職業(yè)(不管足高級(jí)職業(yè)或足低級(jí)職業(yè))所需要的技巧，只通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間和代價(jià)很高的洲練才能得到的時(shí)候，這種訓(xùn)練每年必須支付一定費(fèi)用，而這些費(fèi)用的總和構(gòu)成累積資本?！彼_伊將人力資本投資的概念擴(kuò)大到了所有行業(yè)，并且尤其強(qiáng)調(diào)特殊才能的企業(yè)家在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)揮的作用，他將人力資本劃分為普通勞工的一般性人力資本、專(zhuān)業(yè)性

17、人力資本和經(jīng)營(yíng)管理的創(chuàng)新性人力資本三種類(lèi)型，探索了他們各自不同的報(bào)酬規(guī)劃。(五)阿爾弗雷德馬歇爾的人力資本思想19世紀(jì)末20世紀(jì)初英國(guó)劍橋?qū)W派創(chuàng)始人阿爾弗雷德馬歇爾是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的杰出能干的人認(rèn)為多勞多得是天經(jīng)地義的真理，而家境貧困和老弱病殘者認(rèn)為按需分配最為合理、最為人道，能力低、手腳笨的人卻認(rèn)為人人均等才是絕對(duì)公平；對(duì)于臨時(shí)工和合同工來(lái)說(shuō)，給予長(zhǎng)期的工作機(jī)會(huì)，給予和正式工相同的待遇，則是激勵(lì)他們的最佳手段。五、運(yùn)用激勵(lì)要做到適時(shí)陛

18、要掌握恰當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī)，好事及時(shí)表?yè)P(yáng)，壞事及時(shí)制止，正所謂“賞不過(guò)時(shí)”、“罰不遷列”。只有及時(shí)激勵(lì)，才能發(fā)揮激勵(lì)的效力，才能起到真正的促進(jìn)作用。對(duì)于需要獎(jiǎng)賞和肯定的行為，及時(shí)進(jìn)囝行獎(jiǎng)勵(lì)，有助于該行為的重復(fù)出現(xiàn)，使受獎(jiǎng)人員感到自己的成果得到了認(rèn)可，感到了一種尊重，也是對(duì)其他人的一種間接鼓勵(lì)。如，福克斯波羅公司，在創(chuàng)業(yè)初期，一次技術(shù)改造時(shí)碰到了如不及時(shí)解決就會(huì)影響企業(yè)生存的難題。一天晚上公司總裁正為此冥思苦想時(shí)，一位科學(xué)家闖進(jìn)辦公室闡述了他的

19、解決辦法。總裁聽(tīng)罷，覺(jué)得其構(gòu)思確實(shí)非同一般，便想立即給予嘉獎(jiǎng)。他翻遍了抽屜，只找到了一只香蕉，便躬身送給了科學(xué)家，這是當(dāng)時(shí)他所能找到的唯一的獎(jiǎng)品，而科學(xué)家也為此非常感動(dòng)。因?yàn)檫@表示自己的成果已得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視和承認(rèn)。從此以后，該公司便授予攻克了重大技術(shù)難題的技術(shù)人員一只金香蕉型別針，從而激發(fā)了科技人員的創(chuàng)造積極性。同樣，對(duì)于需要處罰和否定性的行為，在查明原因后要及時(shí)處罰，這樣有助于該行為的削弱和停止，達(dá)到教育當(dāng)事人和他人的目的。如果把握