企業(yè)員工激勵的有效措施

1、《經(jīng)濟(jì)師》2005年第7期●新人新作企業(yè)員工激勵的有效措施摘要：文章分析了激勵在個體發(fā)揮其創(chuàng)造性和潛能中的作用，在此基礎(chǔ)上就企業(yè)員工激勵的有效措施展開詳盡論述。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工激勵有效措施中圖分類號：F2443文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2005)07—245—02整合智力資源、挖掘人的潛能、留住優(yōu)秀人才已越來越成為企業(yè)人力資源管理者的主要工作目標(biāo)。在人才競爭非常激烈的今天，對于強(qiáng)調(diào)“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)來說，“人”是企

2、業(yè)最寶貴的資源，只有充分發(fā)揮這一資源的效能，企業(yè)才能夠在市場競爭中立于不敗之地。但是如何才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性如何吸引和留住優(yōu)秀人才如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合有效的激勵原則、方法和藝術(shù)是什么這是每一個企業(yè)和管理者都應(yīng)思考的問題。一、激勵在個體發(fā)揮其創(chuàng)造性和潛能中的作用1個體的需要、動機(jī)和行為之間的關(guān)系。對個體而言，個體的需要在一定條件下可以轉(zhuǎn)化為動機(jī)，而動機(jī)將導(dǎo)致特定的行為。但同時，雖然行為是由動機(jī)決

3、定的，卻并不是一一對應(yīng)的關(guān)系。動機(jī)與行為之間至少有三種對應(yīng)關(guān)系：一是類似的動機(jī)未必出現(xiàn)類似的行為；二是類似的行為有時可能出于不同的動機(jī)；三是任何一種行為的背后都可能同時隱藏著不同的動機(jī)，而不僅僅是一種動機(jī)。因此，我們在觀察一個人的時候，只有將動機(jī)與行為結(jié)合起來考察，才能對其行為表現(xiàn)作出正確的判斷。具體來講，當(dāng)員工的需要得到滿足時，他就能被激勵，就會有工作積極性；而員工的需要得不到滿足時，他不會被激勵，工作也缺乏積極性。2激勵理論依據(jù)。馬

4、斯洛的需要層次理論指出每個人內(nèi)部都存在著包括生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要的五種需要層次，當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一個需要就成為主導(dǎo)需要。馬斯洛把五種需要分為高層次的和低層次的。生理需要和安全需要是較低層次的需要；社會需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要是較高層次的需要。較高層次的需要從內(nèi)部使人得到滿足，較低層次的需要從外部使人得到滿足。而作為企業(yè)高層的管理人員，必須洞悉員工不同層次的需要并有效滿足其需要，進(jìn)而達(dá)

5、到激勵的目的。盡管在經(jīng)濟(jì)繁榮的今天，人們較低層次的需要已基本得到滿足，但金錢作為交換中介，它是人們購買盡可能多的他們所需要的物品的手段，而且報酬使員工可以估計企業(yè)對其工作價值的看法，作為個人價值的體現(xiàn)，報酬和挑戰(zhàn)性的工作、明確的目標(biāo)以及充滿活力的工作環(huán)境等同樣都具有激勵作用。因此，企業(yè)應(yīng)綜合考慮各方面因素以確定較佳的激勵方案。赫茲伯格的“雙因素”理論把保健因素定義為能引起工作不滿的因素，如公司政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素；把激勵

6、因素定義為能帶來工作滿意的因素，如成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。這一理論，科學(xué)地闡明了要調(diào)動員工的積極性，首先得注意保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，保持其積極性，這是一種預(yù)防性的維持因素；但更重要的是利用激勵因素，激發(fā)員工的精神，讓人們作出最佳的表現(xiàn)，增強(qiáng)員工的進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感等。激勵因素就像人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質(zhì)，增進(jìn)健康，是一種積極的內(nèi)在因素。對保健因素和激勵因素若只注意其一，不能使”二者”有機(jī)結(jié)合，就

7、不能真正有效、持久、充分地激勵員工創(chuàng)造出理想的工作局面來。管理界的其他需要理論包括克萊頓愛爾德弗的ERG理論和麥克萊蘭德的需要理論也都提出人具有不同的需要，所以管理者應(yīng)區(qū)別看待不同的需要并對不同的需要給予形式不同的滿足和激勵。公平理論認(rèn)為，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。他們對自己的投入與●潘琦華產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷和比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出～投入比和其他人的不平衡

8、時，就會產(chǎn)生緊張感，這種緊張感又會成為他們追求公平和公正的激勵基礎(chǔ)。對于公司里的優(yōu)秀人才來說，當(dāng)他們將自己的投入一產(chǎn)出比和公司外部的員工的投入一產(chǎn)出比進(jìn)行比較時，一旦發(fā)現(xiàn)存在著不平衡，其直接結(jié)果就可能是導(dǎo)致有些優(yōu)秀人才的流失。期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價，而良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪或晉升時，他就會

9、受到激勵進(jìn)而付出更大的努力。而如果員工看不到他們的工作行為會產(chǎn)生任何結(jié)果，也就不可能對結(jié)果有任何期望，而最終導(dǎo)致某些人員的流失。二、企業(yè)激勵員工的有效措旌基于以上的分析，企業(yè)高層管理人員有必要檢查本企業(yè)的薪酬制度，適當(dāng)拉開差距，減少分配上的平均主義的傾向，提高員工積極性；同時不能忽視對員工的精神激勵，提高員工對企業(yè)的忠誠度，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和精神上的依賴性。具體陳述如下：1薪酬方案。所謂薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所

10、做的貢獻(xiàn)(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報或答謝。具體包括基本薪資、獎勵薪資和福利三種方式。(1)基本薪資?；拘劫Y也稱工資，是薪酬中相對固定和穩(wěn)定的成分，它主要根據(jù)員工的工作性質(zhì)、勞動熟練程度、工作責(zé)任大小等因素確定。對多數(shù)企業(yè)來說，提高公司主要管理人員包括優(yōu)秀員工的工資水平而不是使其保持在同業(yè)的平均線上不失為一種較好的方法。一個人對于工資的需要，即使達(dá)到了高層次，但其低一層的需要也不會

11、完全消失，而是同時并存。如果這些需要受到忽視或壓抑時，就會產(chǎn)生不滿，甚至導(dǎo)致高的流失率。同時一個業(yè)績良好的企業(yè)首先是員工的工資較高，給企業(yè)的員工支付高工資是經(jīng)營者的職責(zé)。(2)獎勵薪資。獎勵薪酬也稱獎金，它是根據(jù)員工超額完成任務(wù)或取得的業(yè)績而計付的薪資。獎勵薪資可與員工個人績效掛鉤，也可與群體乃至企業(yè)效益結(jié)合。其作用在于鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。對于企業(yè)的主要管理人員和優(yōu)秀員工來說，可設(shè)定一些適當(dāng)?shù)目闪炕闹笜?biāo)，然后依據(jù)公司經(jīng)營狀

12、況和財政實力以及管理人員的責(zé)任、能力和業(yè)績的大小，合理地確定管理人員的獎金水平，以確保獎金能對有關(guān)人員起到激勵作用，而不能把獎金的作用等同于工資。(3)福利。福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的薪資的補(bǔ)充的若干項目。企業(yè)要最大限度留住和吸引人才，光靠工資顯然不夠，還得把福利方案排上日程，為員工們提供更多的和更好的福利措施。福利的形式多種多樣，如養(yǎng)老金、失業(yè)金、退休金、醫(yī)療保險、資助住房、帶薪休假、保健補(bǔ)助等等。企

13、業(yè)可采取更多的帶薪休假、彈性工作時間、醫(yī)療保健等方式，同時在企業(yè)中可嘗試自助式福利政策，讓員工利用企業(yè)根據(jù)員工職位及貢獻(xiàn)大小而分配給他們的積分來選擇自己的福利。2員工參與方案。一是員工參與管理。要想讓員工對工作充滿熱情、有高昂的積極性，可以有多種激勵方式，比如高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等，但是員工參與管理卻有可能是最經(jīng)濟(jì)、成本最低的方式?，F(xiàn)代員工都有強(qiáng)烈的參與管理的要求和欲望，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與企業(yè)的管理，這樣既能

14、體現(xiàn)對員工的重視與尊重，又能調(diào)動他們的工作積極性，有助于滿足員工責(zé)任、成就、認(rèn)可、成長和自尊的需要。有效的員工參與會增加員工的自主性，加大他們對工作生活的控制，從而使員工對企業(yè)更忠誠。參與的方式有多種，具體可包括：征詢員工意見、與(下轉(zhuǎn)第247頁)一245—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師2005年第7期.新人新作企業(yè)c只工激勵的有效措施摘要:文章分析了激勵在個體發(fā)揮其創(chuàng)造性和潛能中的作用，在此基礎(chǔ)上就企業(yè)員工激勵的有效措施展開詳盡論述。關(guān)鍵詞:企業(yè)員

15、工激勵有效措施中國分類號:F244.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:10044914(2005)0724502整合智力資源、挖掘人的潛能、留住優(yōu)秀人才己越來越成為企業(yè)人力資源管理者的主要工作目標(biāo)。在人才競爭非常激烈的今天，對于強(qiáng)調(diào)“以人為本“的現(xiàn)代企業(yè)來說人“是企業(yè)最寶貴的資源，只有充分發(fā)揮這一資源的效能，企業(yè)才能夠在市場競爭中立于不敗之地。但是如何才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性如何吸引和留住優(yōu)秀人才如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企

16、業(yè)效率相結(jié)合有效的激勵原則、方法和藝術(shù)是什么這是每一個企業(yè)和管理者都應(yīng)思考的問題。一、激勵在個體發(fā)揮其創(chuàng)造性和潛能中的作用1.個體的需要、動機(jī)和行為之間的關(guān)系。對個體而言，個體的需要在一定條件下可以轉(zhuǎn)化為動機(jī)，而動機(jī)將導(dǎo)致特定的行為。但同時，雖然行為是由動機(jī)決定的，卻并不是一一對應(yīng)的關(guān)系。動機(jī)與行為之間至少有三種對應(yīng)關(guān)系:一是類似的動機(jī)未必出現(xiàn)類似的行為二是類似的行為有時可能出于不同的動機(jī)三是任何一種行為的背后都可能同時隱藏著不同的動機(jī)

17、，而不僅僅是一種動機(jī)。因此，我們在觀察一個人的時候，只有將動機(jī)與行為結(jié)合起來考察，才能對其行為表現(xiàn)作出正確的判斷。具體來講，當(dāng)員工的需要得到滿足時，他就能被激勵J就會有工作積極性而員工的需要得不到滿足時，他不會被激勵，工作也缺乏積極性。2.激勵理論依據(jù)。馬斯洛的需要層次理論指出每個人內(nèi)部都存在著包括生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要的五種需要層次，當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一個需要就成為主導(dǎo)需要。馬斯洛把五種需

18、要分為高層次的和低層次的。生理需要和安全需要是較低層次的需要社會需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要是較高層次的需要。較高層次的需要從內(nèi)部使人得到滿足，較低層次的需要從外部使人得到滿足。而作為企業(yè)高層的管理人員，必須洞悉員工不同層次的需要并有效滿足其需要，迸而達(dá)到激勵的目的。盡管在經(jīng)濟(jì)繁榮的今天，人們較低層次的需要已基本得到滿足，但金錢作為交換中介，它是人們購買盡可能多的他們所需要的物品的手段，而且很酬使員工可以估計企業(yè)對其工作價值的看法，作為

19、個人價值的體現(xiàn)，報酬和挑戰(zhàn)性的工作、明確的目標(biāo)以及充滿活力的工作環(huán)境等同樣都具有激勵作用。因此，企業(yè)應(yīng)綜合考慮各方面因素以確定較佳的激勵方案。赫茲伯格的“雙因素“理論把保健因素定義為能引起工作不滿的因素，如公司政策嗎人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素把激勵因素定義為能帶來工作滿意的因素，如成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。這一理論，科學(xué)地闡明了要調(diào)動員工的積極性，首先得注意保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，保持其積極性，這是一種預(yù)防性

20、的維持因素但更重要的是利用激勵因素，激發(fā)員工的精神，讓人們作出最佳的表現(xiàn)，增強(qiáng)員工的進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感等。激勵因素就像人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質(zhì)，增進(jìn)健康，是一種積極的內(nèi)在因素。對保健因素和激勵因素若只注意其一，不能使“二者“有機(jī)結(jié)合，就不能真正有效、持久、充分地激勵員工創(chuàng)造出理想的工作局面來。管理界的其他需要理論包括克萊頓愛爾德弗的ERG理論和麥克萊蘭德的需要理論也都提出人具有不同的需要，所以管理者應(yīng)區(qū)別看待不同的需要并對

21、不同的需要給予形式不同的滿足和激勵。公平理論認(rèn)為，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。他們對自己的投入與.潘琦華產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷和比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出投入比和其他人的不平衡時，就會產(chǎn)生緊張感，這種緊張感又會成為他們追求公平和公正的激勵基礎(chǔ)。對于公司里的優(yōu)秀人才來說，當(dāng)他們將自己的投入產(chǎn)出比和公司外部的員工的投入一產(chǎn)出比進(jìn)行比較時，一旦發(fā)現(xiàn)存在著不平衡，其直接結(jié)果

22、就可能是導(dǎo)致有些優(yōu)秀人才的流失。期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價，而良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪或晉升時，他就會受到激勵迸而付出更大的努力。而如果員工看不到他們的工作行為會產(chǎn)生任何結(jié)果，也就不可能對結(jié)果有任何期望，而最終導(dǎo)致某些人員的流失。二、企業(yè)激勵員工的有效措施基于以上的分析，企業(yè)高層管理人員有必要檢

23、查本企業(yè)的薪酬制度，適當(dāng)拉開差距，減少分配上的平均主義的傾向，提高員工積極性同時不能忽視對員工的精神激勵，提高員工對企業(yè)的忠誠度，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和精神上的依賴性。具體陳述如下:1.薪酬方案。所謂薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報或答謝。具體包括基本薪資、獎勵薪資和福利三種方式。(1)基本薪資?；拘劫Y也稱工資，是薪酬中相對固定和穩(wěn)

24、定的成分，它主要根據(jù)員工的工作性質(zhì)、勞動熟練程度、工作責(zé)任大小等因素確定。對多數(shù)企業(yè)來說，提高公司主要管理人員包括優(yōu)秀員工的工資水平而不是使其保持在同業(yè)的平均線上不失為一種較好的方法。一個人對于工資的需要，即使達(dá)到了高層次，但其低一層的需要也不會完全消失，而是同時并存。如果這些需要受到忽視或壓抑時，就會產(chǎn)生不滿，甚至導(dǎo)致高的流失率。同時一個業(yè)績良好的企業(yè)首先是員工的工資較高，給企業(yè)的員工支付高工資是經(jīng)營者的職責(zé)。(2)獎勵薪資。獎勵薪酬

25、也稱獎金，它是根據(jù)員工超額完成任務(wù)或取得的業(yè)績而計付的薪資。獎勵薪資可與員工個人績效掛鉤，也可與群體乃至企業(yè)效益結(jié)合。其作用在于鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。對于企業(yè)的主要管理人員和優(yōu)秀員工來說，可設(shè)定一些適當(dāng)?shù)目闪炕闹笜?biāo)，然后依據(jù)公司經(jīng)營狀況和財政實力以及管理人員的責(zé)任、能力和業(yè)績的大小，合理地確定管理人員的獎金水平，以確保獎金能對有關(guān)人員起到激勵作用，而不能把獎金的作用等同于工資。(3)福利。福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企

26、業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的薪資的補(bǔ)充的若干項目。企業(yè)要最大限度留住和吸引人才，光靠工資顯然不夠，還得把福利方案排上日程，為員工們提供更多的和更好的福利措施。福利的形式多種多樣，如養(yǎng)老金、失業(yè)金、退休金、醫(yī)療保險、資助住房、帶薪休假、保健補(bǔ)助等等。企業(yè)可采取更多的帶薪休假、彈性工作時間、醫(yī)療保健等方式，同時在企業(yè)中可嘗試自助式福利政策，讓員工利用企業(yè)根據(jù)員工職位及貢獻(xiàn)大小而分配給他們的積分來選擇自己的福利。2.員工參與方案。一是員工參與管理

27、。要想讓員工對工作充滿熱情、有高昂的積極性，可以有多種激勵方式，比如高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等，但是員工參與管理卻有可能是最經(jīng)濟(jì)、成本最低的方式?，F(xiàn)代員工都有強(qiáng)烈的參與管理的要求和欲望，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與企業(yè)的管理，這樣既能體現(xiàn)對員工的重視與尊重，又能調(diào)動他們的工作積極性，有助于滿足員工責(zé)任、成就、認(rèn)可、成長和自尊的需要。有效的員工參與會增加員工的自主性，加大他們對工作生活的控制，從而使員工對企業(yè)更忠誠。參與的方

28、式有多種，具體可包括:征詢員工意見、與(下轉(zhuǎn)第247頁)245一《經(jīng)濟(jì)師》2005年第7期●新人新作的基礎(chǔ)作用，是糧食流通體制改革的重要任務(wù)。因為我國有強(qiáng)大的行政管制能力和形成網(wǎng)絡(luò)的組織資源——各級糧食系統(tǒng)，也有依靠行政手段管制糧食資源的傳統(tǒng)和經(jīng)驗，而如何按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律對糧食進(jìn)行宏觀調(diào)控，管理的經(jīng)驗和能力卻顯得不足。我國經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)是讓市場機(jī)制在資源配置中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。糧食流通體制改革是我國經(jīng)濟(jì)體制改革的一個部分，讓市場在糧食生

29、產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)揮作用，也應(yīng)是市場經(jīng)濟(jì)改革的目標(biāo)之一。因此，對于以市場為取向的經(jīng)濟(jì)體制改革而言。引入市場機(jī)制是改革的重要目標(biāo)；對于糧食流通體制改革的長期目標(biāo)而言，市場化是為了實現(xiàn)糧食發(fā)展長期目標(biāo)的一種手段。2市場和調(diào)控有機(jī)結(jié)合。糧食供求問題既要充分利用市場機(jī)制，降低糧食安全的成本，又要用必要的宏觀調(diào)控手段，彌補(bǔ)市場的缺陷。行政管制可以通過強(qiáng)制力量解決幾乎所有的糧食問題，但不能以最小化成本解決所有的糧食問題。行政管制在政策選擇上，比較盲目，

30、只能根據(jù)經(jīng)驗來定價，這種定價方式可能使糧價定得低，也可能定得高。定得低就會挫傷農(nóng)民的種糧積極性，從而影響以后年度的糧食供給；定得過高又增加了政府的管理成本。行政管制，不僅政府要承擔(dān)巨額的行政管理成本，而且市場機(jī)制的作用也會受到壓制。行政管制力量只有以市場為基礎(chǔ)才能更加有效地發(fā)揮作用。行政力量什么時候干預(yù)，干預(yù)的程度如何，以什么方式干預(yù)。都必須以市場的現(xiàn)狀為參照。如果市場機(jī)制不能正常發(fā)揮作用或者干脆排斥市場作用。則行政力量使用的度和使用的

31、時機(jī)就無法控制?？赡芰α窟^大，使調(diào)整反饋過頭；也許力量不夠，難以達(dá)到平衡糧食供求的目的。有時可能時機(jī)還不成熟時，就過早進(jìn)行干預(yù)，從而影響市場的正常調(diào)節(jié)；也許時機(jī)已經(jīng)成熟，但是如果沒有市場參照，也可能會忽視，從而錯過調(diào)控的時機(jī)。所以糧食生產(chǎn)和供求，行政力量要有效地發(fā)揮作用，要恰如其分地彌補(bǔ)市場的缺陷，似市場機(jī)制的作用為基礎(chǔ)，做到市場機(jī)制和國家宏觀調(diào)控的有機(jī)結(jié)合。3政府職能轉(zhuǎn)變，從管理到監(jiān)控，從微觀管理到宏觀調(diào)控。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，糧食流通

32、體制改革的任務(wù)和目標(biāo)，就是要發(fā)揮市場機(jī)制在資源配置中的基礎(chǔ)作用，就是要充分利用市場“看不見的手”的正面作用，自動、高效地調(diào)節(jié)糧食供求。因此，政府必須轉(zhuǎn)變職能：第一，從管理到監(jiān)控。加大對固有糧食企業(yè)的改革改制力度，除部分糧食倉儲企業(yè)劃為國家專儲企業(yè)之外，其余的企業(yè)要完全走向市場，企業(yè)與政策性業(yè)務(wù)脫鉤，成為真正的市場經(jīng)營主體；糧食管理機(jī)構(gòu)從過去管企業(yè)經(jīng)營的各個具體環(huán)節(jié)到市場監(jiān)管和提供服務(wù)，貫徹《糧食流通管理條例》、《中央儲備糧食管理條例》、

33、《糧食收購資格審核管理暫行辦法》和糧食流通監(jiān)督檢查暫行辦法》，建立糧食市場準(zhǔn)入制度，建立公平公正、開放有序的全國糧食流通市場體系。第二，從微觀管理到宏觀調(diào)控。國家的調(diào)控，應(yīng)由以前的微觀管理轉(zhuǎn)向宏觀調(diào)控，由直接管理轉(zhuǎn)向間接調(diào)控。由全面的調(diào)控轉(zhuǎn)向重點調(diào)控，以提高國家調(diào)控的效率和降低調(diào)控成本。4回企走向市場：從主渠道到自由競爭。改革開放以來的經(jīng)驗表明，雖然國有糧食企，業(yè)產(chǎn)權(quán)為國家所有，但是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有糧食企業(yè)并不一定會時時刻刻與中央

34、的(上接第245頁)員工進(jìn)行溝通、讓員工參與決策等。二是員工股權(quán)。員工股權(quán)可以有三種形式：員工持股、股票期權(quán)和利潤共享。(1)員工持股。設(shè)計和實施員工持股計劃的目的是給員工的累計貢獻(xiàn)以應(yīng)有的回報，更重要的在于激勵員工為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)，為員工也為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，達(dá)到雙贏的目的。(2)股票期權(quán)。股票期權(quán)是企業(yè)在規(guī)定期限內(nèi)，以計劃開始執(zhí)行時的固定價格將一定數(shù)量的股票賣給員工，員工可以在規(guī)定的期限內(nèi)，根據(jù)當(dāng)時股市行情決定買與不買。員工在

35、規(guī)定期限內(nèi)離開企業(yè)期權(quán)則無效。因此，股票期權(quán)只能在股票增值和員工長期為企業(yè)工作的情況下才有意義。(3)利潤共享。利潤共享是企業(yè)將部分凈利潤分配給員工，這里所指的利潤不是通過調(diào)整價格取得的利潤，而必須是提高工作效率、降低成本獲得的利潤。其目的仍在于激勵員工努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，而后共同分享。3精神激勵。管理界有名的霍桑實驗的一個重要結(jié)論就是：工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和

36、社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)緊緊把握員工的需要，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，以切實激勵員工的熱情。具體來講，在做好溝通的基礎(chǔ)上，對員工表示信任，在員工工作作出成績時給予及時的贊美，使優(yōu)秀人才能看到晉升的希望等等，都不失為好的精神激勵方法。尤其當(dāng)今社會生產(chǎn)力突飛猛進(jìn)，物質(zhì)財富比以前大為豐富，在這種情況下，人們對非物質(zhì)的需求更加突出，所以企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注對員工的精神激勵。4培養(yǎng)員工的忠誠。員工對工作和公司的態(tài)度直接影響他

37、們對公司的貢獻(xiàn)，最終影響到公司的業(yè)績，因此，對員工的忠誠要引起足夠的重視，在這里，建議通過以下手段建立員工忠誠。提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)。不斷提高要求，能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會，使他們在接要求保持一致。雖然民營糧商的產(chǎn)權(quán)不是國家所有，但是并不一定就不能為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有糧食流通企業(yè)和民營糧商的性質(zhì)是一致的，不會因為產(chǎn)權(quán)的不同而有所不同。因此兩者都可能發(fā)揮主渠道作用，也可能都不會發(fā)揮主渠道作用。經(jīng)濟(jì)學(xué)原

38、理表明。沒有多元化的競爭主體，就難形成充分的競爭，市場機(jī)制就難以發(fā)揮作用。從計劃經(jīng)湃到市場經(jīng)濟(jì)的確立和運(yùn)行，中國糧食流通領(lǐng)城壟斷有余，競爭不夠。目前在糧食流通的市場化改革中，不管是糧食收購、批發(fā)環(huán)節(jié)，還是糧食的對外貿(mào)易方面，國有糧食壟斷經(jīng)營正在削弱，多元化的糧食經(jīng)營主體正在形成，即正在形成固有企業(yè)和股份、民營、個體糧商等市場主體多元化充分競爭的格局。一方面，將固有糧食企業(yè)改造成具有現(xiàn)代企業(yè)性質(zhì)的理性競爭主體，另一方面大力培育多種經(jīng)濟(jì)成分

39、的多元化的市場主體，是糧食流通改革市場化取向的要求。在市場化改革中，只有多元化市場主體的發(fā)育和壯大。讓競爭、價格和供求關(guān)系這些市場元素更充分、順暢地發(fā)揮作用，形成真正的市場機(jī)制和市場體系，才能充分發(fā)揮市場的作用，促進(jìn)糧食流通。國有糧食企業(yè)通過重組或改制。走向市場，從“冊封”的主渠道走向和非固有經(jīng)濟(jì)的企業(yè)，包括合資、獨(dú)資、股份刺的。民營、個體的，以平等的權(quán)益進(jìn)入糧食流通市場進(jìn)行自由競爭，在競爭中求得生存和發(fā)展，在競爭中彰顯自己的實力和地位

40、。(作者單位：河南工業(yè)大學(xué)成人教育學(xué)院河南鄭州450052)(貴編：呂尚)受挑戰(zhàn)中獲得滿意；經(jīng)常交流；在管理中授權(quán)。實踐證明，授權(quán)是塑造員工忠誠的最好工具，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要善于通過授權(quán)留住精英人才；提供經(jīng)濟(jì)保障。這能幫助員工肯定自我。人們往往在感受到被關(guān)心的時候才會感到自信。只要他們感到領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)心他們，他們就會跟隨你，為你苦干；多表彰員工；輔助員工發(fā)展個人事業(yè)。員工的成長就是企業(yè)的成長，通過引導(dǎo)和支持，使員工在企業(yè)發(fā)展的同時提升自我；員工培訓(xùn)

41、。員工培訓(xùn)是最有效的投資，通過對員工的能力的提升讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭，從而更加忠實于企業(yè)。5營造滿意的工作環(huán)境，注重企業(yè)文化建設(shè)。通常，優(yōu)秀的人才特別是高級優(yōu)秀人才所要求的不只是加入到公司，他們要的是在他們的位置上有創(chuàng)新的機(jī)會，要的是能全身心投入工作的環(huán)境，要的是能夠體現(xiàn)大多數(shù)員工精神需求并能服務(wù)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)文化。所以我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)建設(shè)一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍、形成一個有利于人才發(fā)揮其聰明才智的工作環(huán)

42、境。因此高層管理者更應(yīng)該注重對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、留住和使用，而不能有在任何情況下優(yōu)秀人才都可以被替換的思想。滿意的工作環(huán)境可以激發(fā)員工的工作熱情，而適合企業(yè)各個發(fā)展階段并具有鮮明企業(yè)特點的企業(yè)文化能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。例如，在一個充滿信任、重視員工的建議和尊重員工的工作、不斷鼓勵和贊揚(yáng)員工的企業(yè)中，員工往往表現(xiàn)出更大的工作熱情，而且企業(yè)的員工流失率也較低。以上的建議是在分析員工個體行為與激勵理論的基礎(chǔ)上提出的企業(yè)激勵員工的策略。但是，對于管理

43、者來說，任何組織都不能設(shè)計出一套一勞永逸的制度，隨著組織的發(fā)展、環(huán)境的變化，管理者要勇于突破原有體制的束縛，做到動態(tài)管理，使企業(yè)能夠靈活地適應(yīng)外部環(huán)境，以保持企業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展。(作者單位：廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院廣東廣州510000)(責(zé)編：賈偉)一247—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師n005年第7期的基礎(chǔ)作用，是糧食流通體制改革的重要任務(wù)。因為我國有強(qiáng)大的行政管制能力和形成網(wǎng)絡(luò)的組織資源一一各級糧食系統(tǒng)，也有依靠行政手段管制糧食資源的傳統(tǒng)和經(jīng)驗，而

44、如何按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律對糧食進(jìn)行宏觀調(diào)控，管理的經(jīng)驗和能力卻顯得不足。我國經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)是讓市場機(jī)制在資源配置中發(fā)都基礎(chǔ)性作用。糧食流通體制改革是我國經(jīng)濟(jì)體制改革的一個部分，讓市場在糧食生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)都作用，也應(yīng)是市場經(jīng)濟(jì)改革的目標(biāo)之一。因此，對于以市場為取向的經(jīng)濟(jì)體制改革而言，引入市場機(jī)制是改革的重要目標(biāo)對于糧食流通體制改革的長期目標(biāo)而宮，市場化是為了實現(xiàn)糧食發(fā)展長期目標(biāo)的種手段。2.市場和調(diào)控有機(jī)結(jié)合。糧食供求問題既要充分利用市場

45、機(jī)制，降低糧食安全的成本，又要用必要的宏觀調(diào)控手段.彌補(bǔ)市場的缺陷。行政管1可以通過強(qiáng)制力量解決幾乎所有的糧食問題，但不能以最小化成本解決所有的糧食問題。行政管制在政策選擇塵，比較盲目，只能根據(jù)經(jīng)驗來定價，這種定價方式可能使糧價定得低，也可能定得高。定得低就會挫傷農(nóng)民的種糧積極性，從而影響以后年度的糧食供給定得過高又增加了政府的管理成本。行政管制，不僅政府要承擔(dān)巨額的行政管理成本，而且市場機(jī)制的作用也會受到壓制。行政管制力量只有以市場為

46、基礎(chǔ)才能更加有效地發(fā)揮作用。行政力量什么時候千預(yù)，干預(yù)的程度如何，以什么方式千預(yù)，都必須以市場的現(xiàn)狀為參照。如果市場機(jī)制不能正常發(fā)樨作用或者干脆排斥市場作用，則行政力量使用的度和使用的時機(jī)就無法控制。可能力量過大，使調(diào)整反饋過頭也(上接第245頁)員工進(jìn)行溝通、讓員工參與決策等。許力量不夠，難以達(dá)到平衡糧食供求的目的。有時可能時機(jī)還不成熟時，就過平進(jìn)行干預(yù)，從而影響市場的正常調(diào)節(jié)也許時機(jī)已經(jīng)成熟，但是如果沒有市場參照，也可能會忽視，從而

47、錯過調(diào)控的時機(jī)。所以糧食生產(chǎn)和供求，行政力量要有效地發(fā)撐作用，要恰如其分地，彌補(bǔ)市場的缺陷，以市場機(jī)制的作用為基礎(chǔ)，做到市場機(jī)制和國家宏觀調(diào)控的有機(jī)結(jié)合。3.政府職能轉(zhuǎn)變，從管理到監(jiān)控，從微觀管理到宏觀調(diào)控。在市場蟲草濟(jì)條件下，糧食流通體制改革的任務(wù)和目標(biāo)，就是要發(fā)褲市場機(jī)制在資源配置中的基礎(chǔ)作用，就是要充分利用市場“看不見的手“的正面作用，自動、高效地調(diào)節(jié)糧食供求。因此，政府必須轉(zhuǎn)變職能:第從管理到監(jiān)控。加大對國有糧食企摯的改革改制力

48、度，除部分糧食倉儲企業(yè)劃為罔家專儲企此之外，其余的企業(yè)要完全走向市場，企業(yè)與It策性業(yè)務(wù)脫鉤，成為真正的市場經(jīng)營主體糧食管理機(jī)構(gòu)從過去管企業(yè)經(jīng)營的各個具體環(huán)節(jié)到市場監(jiān)管和提供服務(wù)，貫徹《糧食流通管理條例、《中央儲備糧食管理條例、糧食收購資格審核管理暫行辦法》和糧食流通監(jiān)督檢查暫行辦法).建立糧食市場準(zhǔn)入制度，建立公平公正、開放有序的全副糧食流通市場體系。第二，從微觀管理到宏觀調(diào)控。國京的調(diào)控，應(yīng)由以前的微觀管理轉(zhuǎn)向宏觀調(diào)控，由直接管理轉(zhuǎn)

49、向間接調(diào)柱，由全面的調(diào)控轉(zhuǎn)向重點調(diào)控，以提高閣.家調(diào)控的效牟和降低調(diào)控成本。4.國企走向市場:從主渠道到自由競爭。改革開放以來的經(jīng)驗農(nóng)明，雖然罔有糧食企業(yè)產(chǎn)權(quán)為因家所有，但是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，固有糧食企業(yè)并不一定會時時刻刻與中央的新人新作要求保持一致。雖然民營糧商的產(chǎn)權(quán)不是周家所有，但是并不定就不能為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，因有糧食流通企業(yè)和民營糧商的性質(zhì)是一放的.不會因為產(chǎn)權(quán)的不同而有所不同。因此兩者都可能發(fā)樨主渠道

50、作用，也可能都不會發(fā)樨主巢il作用。經(jīng)濟(jì)學(xué)原理農(nóng)明，沒有多元化的競爭主體，就難形成充分的競爭，市場機(jī)制就難以友都作用。從計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的確立和運(yùn)行，中閨糧食流通領(lǐng)域壟斷有余，競爭不夠。目前在糧食流通的市場化改革中，不管是糧食收購、批發(fā)環(huán)節(jié)，還是糧食的對外貿(mào)易方面，固有糧食壟斷經(jīng)營正在削弱，多元化的糧食經(jīng)營主體正在形成，即正在形成因有企業(yè)和股份、民營、個體糧商等市場主體多元化充分競爭的格局。一方面，將國有糧食企業(yè)改造成具有現(xiàn)代企業(yè)性質(zhì)

51、的理性競爭主體，另方面大力培育多種經(jīng)濟(jì)成分的多元化的市場主體，是糧食流通改革市場化取向的要求。在市場化改革中，只有多元化市場主體的發(fā)育和壯大，讓競爭、價格和供求關(guān)系這些市場元素靈充分、順暢地發(fā)椰作用，形成真正的市場機(jī)制和市場體系，才能充分發(fā)樨市場的作用，促進(jìn)糧食流通。閨有糧食企業(yè)通過重姐或改例，走向市場，從“冊紂“的主渠道走向和非國有經(jīng)濟(jì)的企業(yè)，包括合資、獨(dú)資、成份制的，民營、個體的，以平等的權(quán)益進(jìn)入糧食流通市場進(jìn)行自由競爭，在競爭中求

52、得生存和發(fā)展，在競爭中彰顯自己的實力和地位。(作者單位:河南工業(yè)大學(xué)成人教育學(xué)院河南鄭州450052)(責(zé)編:呂尚)二是員工股權(quán)。員工股權(quán)可以有三種形式:員工持股、股票期權(quán)和利潤共事。(1)員工持股。設(shè)計和實施員工持股計劃的目的是給員工的累計貢獻(xiàn)以應(yīng)有的回報，更重要的在于激勵員工為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)，為員工也為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，達(dá)到雙贏的目的。(2)股票期權(quán)。股票期權(quán)是企業(yè)在規(guī)定期限內(nèi)，以計劃開始執(zhí)行時的固定價格將一定數(shù)量的股稟賣給員

53、工，員工可以在規(guī)定的期限內(nèi)，根據(jù)當(dāng)時股市行情決定買與不買，員工在規(guī)定期限內(nèi)離開企業(yè)期權(quán)則無效。因此，股票期權(quán)只能在股票增值和員工長期為企業(yè)工作的情況下才有意義。(3)利潤共事。利潤共享是企業(yè)將部分凈利潤分配給員工，這里所指的利潤不是通過調(diào)整價格取得的利潤，而必須是提高工作效率、降低成本獲得的利潤。其目的仍在于激勵員工努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，而后共同分享。受挑戰(zhàn)中獲得滿意經(jīng)常交流在管理中授權(quán)。實踐證明，授權(quán)是塑造員工忠誠的最好工具

54、，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要善于通過授權(quán)留住精英人才提供經(jīng)濟(jì)保障。這能幫助員工肯定自我。人們往往在感受到被關(guān)心的時候才會感到自信。只要他們感到領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)心他們，他們就會跟隨你，為你苦干多表彰員工輔助員工發(fā)展個人事業(yè)。員工的成長就是企業(yè)的成長，通過引導(dǎo)和支持，使員工在企業(yè)發(fā)展的同時提升自我員工緒訓(xùn)。員工培訓(xùn)11是最有效的投資，通過對員工的能力的提升讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭，從而更加忠實于企業(yè)。5.營造滿意的工作環(huán)繞，注重企業(yè)文化建設(shè)。通常，優(yōu)秀的人才特別

55、是高級優(yōu)秀人才所要求的不只是加入到公司，他們要的是在他們的位置上有創(chuàng)新的機(jī)會，耍的是能全身心投入工作的環(huán)境，耍的是能夠體現(xiàn)大多數(shù)員工精神，冒求并能服務(wù)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)文化。所以我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)建設(shè)一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍、形成一個有利于人才發(fā)揮其聰明才智的工作環(huán)境。因此高層管理者更應(yīng)該注重對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、留住和使用，而不能有在任何情況下優(yōu)秀人才都可以被替換的思想。3.精神激勵。管理界有名的霍桑實驗的一個重要結(jié)論

56、就是:工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)緊緊把握員工的需要，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，以切實激勵員工的熱情。具體來講，在做好溝通的基礎(chǔ)上，對員工表示信任，在員工工作作出成績時給予及時的贊美，使優(yōu)秀人才能看到晉升的希望等等，都不失為好的精神激勵方法。尤其當(dāng)今社會生產(chǎn)力突飛猛進(jìn)，物質(zhì)財富比以前大為豐富，在這種情況下，人們對非物質(zhì)的需求更加

57、突出，所以企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注對員工的精神激勵。4.培養(yǎng)員工的忠誠。員工對工作和公司的態(tài)度直接影響他們對公司的貢獻(xiàn)，最終影響到公司的業(yè)績，因此，對員工的忠誠要引起足夠的重視，在這里，建議通過以下手段建立員工忠誠。提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)。不斷提高要求，能為那些富于魏戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會，使他們在接滿意的工作環(huán)境可以激發(fā)員工的工作熱情，而適合企業(yè)各個發(fā)展階段并具有鮮明企業(yè)特點的企業(yè)文化能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。例如，在一個充滿信任、重視員工的建議和尊重員