企業(yè)員工激勵的有效措施

1、《經(jīng)濟師》2005年第7期●新人新作企業(yè)員工激勵的有效措施摘要：文章分析了激勵在個體發(fā)揮其創(chuàng)造性和潛能中的作用，在此基礎上就企業(yè)員工激勵的有效措施展開詳盡論述。關鍵詞：企業(yè)員工激勵有效措施中圖分類號：F2443文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2005)07—245—02整合智力資源、挖掘人的潛能、留住優(yōu)秀人才已越來越成為企業(yè)人力資源管理者的主要工作目標。在人才競爭非常激烈的今天，對于強調(diào)“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)來說，“人”是企

2、業(yè)最寶貴的資源，只有充分發(fā)揮這一資源的效能，企業(yè)才能夠在市場競爭中立于不敗之地。但是如何才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性如何吸引和留住優(yōu)秀人才如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結合有效的激勵原則、方法和藝術是什么這是每一個企業(yè)和管理者都應思考的問題。一、激勵在個體發(fā)揮其創(chuàng)造性和潛能中的作用1個體的需要、動機和行為之間的關系。對個體而言，個體的需要在一定條件下可以轉化為動機，而動機將導致特定的行為。但同時，雖然行為是由動機決

3、定的，卻并不是一一對應的關系。動機與行為之間至少有三種對應關系：一是類似的動機未必出現(xiàn)類似的行為；二是類似的行為有時可能出于不同的動機；三是任何一種行為的背后都可能同時隱藏著不同的動機，而不僅僅是一種動機。因此，我們在觀察一個人的時候，只有將動機與行為結合起來考察，才能對其行為表現(xiàn)作出正確的判斷。具體來講，當員工的需要得到滿足時，他就能被激勵，就會有工作積極性；而員工的需要得不到滿足時，他不會被激勵，工作也缺乏積極性。2激勵理論依據(jù)。馬

4、斯洛的需要層次理論指出每個人內(nèi)部都存在著包括生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要的五種需要層次，當任何一種需要基本上得到滿足后，下一個需要就成為主導需要。馬斯洛把五種需要分為高層次的和低層次的。生理需要和安全需要是較低層次的需要；社會需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要是較高層次的需要。較高層次的需要從內(nèi)部使人得到滿足，較低層次的需要從外部使人得到滿足。而作為企業(yè)高層的管理人員，必須洞悉員工不同層次的需要并有效滿足其需要，進而達

5、到激勵的目的。盡管在經(jīng)濟繁榮的今天，人們較低層次的需要已基本得到滿足，但金錢作為交換中介，它是人們購買盡可能多的他們所需要的物品的手段，而且報酬使員工可以估計企業(yè)對其工作價值的看法，作為個人價值的體現(xiàn)，報酬和挑戰(zhàn)性的工作、明確的目標以及充滿活力的工作環(huán)境等同樣都具有激勵作用。因此，企業(yè)應綜合考慮各方面因素以確定較佳的激勵方案。赫茲伯格的“雙因素”理論把保健因素定義為能引起工作不滿的因素，如公司政策、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素；把激勵

6、因素定義為能帶來工作滿意的因素，如成就、認可、工作本身、責任和晉升等因素。這一理論，科學地闡明了要調(diào)動員工的積極性，首先得注意保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，保持其積極性，這是一種預防性的維持因素；但更重要的是利用激勵因素，激發(fā)員工的精神，讓人們作出最佳的表現(xiàn)，增強員工的進取心、責任感、成就感等。激勵因素就像人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質(zhì)，增進健康，是一種積極的內(nèi)在因素。對保健因素和激勵因素若只注意其一，不能使”二者”有機結合，就

7、不能真正有效、持久、充分地激勵員工創(chuàng)造出理想的工作局面來。管理界的其他需要理論包括克萊頓愛爾德弗的ERG理論和麥克萊蘭德的需要理論也都提出人具有不同的需要，所以管理者應區(qū)別看待不同的需要并對不同的需要給予形式不同的滿足和激勵。公平理論認為，個人不僅關心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。他們對自己的投入與●潘琦華產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關系作出判斷和比較，當人們感到自己的產(chǎn)出～投入比和其他人的不平衡

8、時，就會產(chǎn)生緊張感，這種緊張感又會成為他們追求公平和公正的激勵基礎。對于公司里的優(yōu)秀人才來說，當他們將自己的投入一產(chǎn)出比和公司外部的員工的投入一產(chǎn)出比進行比較時，一旦發(fā)現(xiàn)存在著不平衡，其直接結果就可能是導致有些優(yōu)秀人才的流失。期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。具體而言，當員工認為努力會帶來良好的績效評價，而良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪或晉升時，他就會

9、受到激勵進而付出更大的努力。而如果員工看不到他們的工作行為會產(chǎn)生任何結果，也就不可能對結果有任何期望，而最終導致某些人員的流失。二、企業(yè)激勵員工的有效措旌基于以上的分析，企業(yè)高層管理人員有必要檢查本企業(yè)的薪酬制度，適當拉開差距，減少分配上的平均主義的傾向，提高員工積極性；同時不能忽視對員工的精神激勵，提高員工對企業(yè)的忠誠度，加強企業(yè)文化建設，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和精神上的依賴性。具體陳述如下：1薪酬方案。所謂薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所

10、做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造)所付給的相應的回報或答謝。具體包括基本薪資、獎勵薪資和福利三種方式。(1)基本薪資。基本薪資也稱工資，是薪酬中相對固定和穩(wěn)定的成分，它主要根據(jù)員工的工作性質(zhì)、勞動熟練程度、工作責任大小等因素確定。對多數(shù)企業(yè)來說，提高公司主要管理人員包括優(yōu)秀員工的工資水平而不是使其保持在同業(yè)的平均線上不失為一種較好的方法。一個人對于工資的需要，即使達到了高層次，但其低一層的需要也不會

11、完全消失，而是同時并存。如果這些需要受到忽視或壓抑時，就會產(chǎn)生不滿，甚至導致高的流失率。同時一個業(yè)績良好的企業(yè)首先是員工的工資較高，給企業(yè)的員工支付高工資是經(jīng)營者的職責。(2)獎勵薪資。獎勵薪酬也稱獎金，它是根據(jù)員工超額完成任務或取得的業(yè)績而計付的薪資。獎勵薪資可與員工個人績效掛鉤，也可與群體乃至企業(yè)效益結合。其作用在于鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。對于企業(yè)的主要管理人員和優(yōu)秀員工來說，可設定一些適當?shù)目闪炕闹笜耍缓笠罁?jù)公司經(jīng)營狀

12、況和財政實力以及管理人員的責任、能力和業(yè)績的大小，合理地確定管理人員的獎金水平，以確保獎金能對有關人員起到激勵作用，而不能把獎金的作用等同于工資。(3)福利。福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的薪資的補充的若干項目。企業(yè)要最大限度留住和吸引人才，光靠工資顯然不夠，還得把福利方案排上日程，為員工們提供更多的和更好的福利措施。福利的形式多種多樣，如養(yǎng)老金、失業(yè)金、退休金、醫(yī)療保險、資助住房、帶薪休假、保健補助等等。企

13、業(yè)可采取更多的帶薪休假、彈性工作時間、醫(yī)療保健等方式，同時在企業(yè)中可嘗試自助式福利政策，讓員工利用企業(yè)根據(jù)員工職位及貢獻大小而分配給他們的積分來選擇自己的福利。2員工參與方案。一是員工參與管理。要想讓員工對工作充滿熱情、有高昂的積極性，可以有多種激勵方式，比如高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等，但是員工參與管理卻有可能是最經(jīng)濟、成本最低的方式。現(xiàn)代員工都有強烈的參與管理的要求和欲望，企業(yè)應創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與企業(yè)的管理，這樣既能

14、體現(xiàn)對員工的重視與尊重，又能調(diào)動他們的工作積極性，有助于滿足員工責任、成就、認可、成長和自尊的需要。有效的員工參與會增加員工的自主性，加大他們對工作生活的控制，從而使員工對企業(yè)更忠誠。參與的方式有多種，具體可包括：征詢員工意見、與(下轉第247頁)一245—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師2005年第7期.新人新作企業(yè)c只工激勵的有效措施摘要:文章分析了激勵在個體發(fā)揮其創(chuàng)造性和潛能中的作用，在此基礎上就企業(yè)員工激勵的有效措施展開詳盡論述。關鍵詞:企業(yè)員

15、工激勵有效措施中國分類號:F244.3文獻標識碼:A文章編號:10044914(2005)0724502整合智力資源、挖掘人的潛能、留住優(yōu)秀人才己越來越成為企業(yè)人力資源管理者的主要工作目標。在人才競爭非常激烈的今天，對于強調(diào)“以人為本“的現(xiàn)代企業(yè)來說人“是企業(yè)最寶貴的資源，只有充分發(fā)揮這一資源的效能，企業(yè)才能夠在市場競爭中立于不敗之地。但是如何才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性如何吸引和留住優(yōu)秀人才如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企

16、業(yè)效率相結合有效的激勵原則、方法和藝術是什么這是每一個企業(yè)和管理者都應思考的問題。一、激勵在個體發(fā)揮其創(chuàng)造性和潛能中的作用1.個體的需要、動機和行為之間的關系。對個體而言，個體的需要在一定條件下可以轉化為動機，而動機將導致特定的行為。但同時，雖然行為是由動機決定的，卻并不是一一對應的關系。動機與行為之間至少有三種對應關系:一是類似的動機未必出現(xiàn)類似的行為二是類似的行為有時可能出于不同的動機三是任何一種行為的背后都可能同時隱藏著不同的動機

17、，而不僅僅是一種動機。因此，我們在觀察一個人的時候，只有將動機與行為結合起來考察，才能對其行為表現(xiàn)作出正確的判斷。具體來講，當員工的需要得到滿足時，他就能被激勵J就會有工作積極性而員工的需要得不到滿足時，他不會被激勵，工作也缺乏積極性。2.激勵理論依據(jù)。馬斯洛的需要層次理論指出每個人內(nèi)部都存在著包括生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要的五種需要層次，當任何一種需要基本上得到滿足后，下一個需要就成為主導需要。馬斯洛把五種需

18、要分為高層次的和低層次的。生理需要和安全需要是較低層次的需要社會需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要是較高層次的需要。較高層次的需要從內(nèi)部使人得到滿足，較低層次的需要從外部使人得到滿足。而作為企業(yè)高層的管理人員，必須洞悉員工不同層次的需要并有效滿足其需要，迸而達到激勵的目的。盡管在經(jīng)濟繁榮的今天，人們較低層次的需要已基本得到滿足，但金錢作為交換中介，它是人們購買盡可能多的他們所需要的物品的手段，而且很酬使員工可以估計企業(yè)對其工作價值的看法，作為

19、個人價值的體現(xiàn)，報酬和挑戰(zhàn)性的工作、明確的目標以及充滿活力的工作環(huán)境等同樣都具有激勵作用。因此，企業(yè)應綜合考慮各方面因素以確定較佳的激勵方案。赫茲伯格的“雙因素“理論把保健因素定義為能引起工作不滿的因素，如公司政策嗎人際關系、工作環(huán)境和工資等因素把激勵因素定義為能帶來工作滿意的因素，如成就、認可、工作本身、責任和晉升等因素。這一理論，科學地闡明了要調(diào)動員工的積極性，首先得注意保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，保持其積極性，這是一種預防性

20、的維持因素但更重要的是利用激勵因素，激發(fā)員工的精神，讓人們作出最佳的表現(xiàn)，增強員工的進取心、責任感、成就感等。激勵因素就像人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質(zhì)，增進健康，是一種積極的內(nèi)在因素。對保健因素和激勵因素若只注意其一，不能使“二者“有機結合，就不能真正有效、持久、充分地激勵員工創(chuàng)造出理想的工作局面來。管理界的其他需要理論包括克萊頓愛爾德弗的ERG理論和麥克萊蘭德的需要理論也都提出人具有不同的需要，所以管理者應區(qū)別看待不同的需要并對

21、不同的需要給予形式不同的滿足和激勵。公平理論認為，個人不僅關心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。他們對自己的投入與.潘琦華產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關系作出判斷和比較，當人們感到自己的產(chǎn)出投入比和其他人的不平衡時，就會產(chǎn)生緊張感，這種緊張感又會成為他們追求公平和公正的激勵基礎。對于公司里的優(yōu)秀人才來說，當他們將自己的投入產(chǎn)出比和公司外部的員工的投入一產(chǎn)出比進行比較時，一旦發(fā)現(xiàn)存在著不平衡，其直接結果

22、就可能是導致有些優(yōu)秀人才的流失。期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。具體而言，當員工認為努力會帶來良好的績效評價，而良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪或晉升時，他就會受到激勵迸而付出更大的努力。而如果員工看不到他們的工作行為會產(chǎn)生任何結果，也就不可能對結果有任何期望，而最終導致某些人員的流失。二、企業(yè)激勵員工的有效措施基于以上的分析，企業(yè)高層管理人員有必要檢

23、查本企業(yè)的薪酬制度，適當拉開差距，減少分配上的平均主義的傾向，提高員工積極性同時不能忽視對員工的精神激勵，提高員工對企業(yè)的忠誠度，加強企業(yè)文化建設，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和精神上的依賴性。具體陳述如下:1.薪酬方案。所謂薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造)所付給的相應的回報或答謝。具體包括基本薪資、獎勵薪資和福利三種方式。(1)基本薪資?；拘劫Y也稱工資，是薪酬中相對固定和穩(wěn)

24、定的成分，它主要根據(jù)員工的工作性質(zhì)、勞動熟練程度、工作責任大小等因素確定。對多數(shù)企業(yè)來說，提高公司主要管理人員包括優(yōu)秀員工的工資水平而不是使其保持在同業(yè)的平均線上不失為一種較好的方法。一個人對于工資的需要，即使達到了高層次，但其低一層的需要也不會完全消失，而是同時并存。如果這些需要受到忽視或壓抑時，就會產(chǎn)生不滿，甚至導致高的流失率。同時一個業(yè)績良好的企業(yè)首先是員工的工資較高，給企業(yè)的員工支付高工資是經(jīng)營者的職責。(2)獎勵薪資。獎勵薪酬

25、也稱獎金，它是根據(jù)員工超額完成任務或取得的業(yè)績而計付的薪資。獎勵薪資可與員工個人績效掛鉤，也可與群體乃至企業(yè)效益結合。其作用在于鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。對于企業(yè)的主要管理人員和優(yōu)秀員工來說，可設定一些適當?shù)目闪炕闹笜?，然后依?jù)公司經(jīng)營狀況和財政實力以及管理人員的責任、能力和業(yè)績的大小，合理地確定管理人員的獎金水平，以確保獎金能對有關人員起到激勵作用，而不能把獎金的作用等同于工資。(3)福利。福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企

26、業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的薪資的補充的若干項目。企業(yè)要最大限度留住和吸引人才，光靠工資顯然不夠，還得把福利方案排上日程，為員工們提供更多的和更好的福利措施。福利的形式多種多樣，如養(yǎng)老金、失業(yè)金、退休金、醫(yī)療保險、資助住房、帶薪休假、保健補助等等。企業(yè)可采取更多的帶薪休假、彈性工作時間、醫(yī)療保健等方式，同時在企業(yè)中可嘗試自助式福利政策，讓員工利用企業(yè)根據(jù)員工職位及貢獻大小而分配給他們的積分來選擇自己的福利。2.員工參與方案。一是員工參與管理

27、。要想讓員工對工作充滿熱情、有高昂的積極性，可以有多種激勵方式，比如高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等，但是員工參與管理卻有可能是最經(jīng)濟、成本最低的方式?，F(xiàn)代員工都有強烈的參與管理的要求和欲望，企業(yè)應創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與企業(yè)的管理，這樣既能體現(xiàn)對員工的重視與尊重，又能調(diào)動他們的工作積極性，有助于滿足員工責任、成就、認可、成長和自尊的需要。有效的員工參與會增加員工的自主性，加大他們對工作生活的控制，從而使員工對企業(yè)更忠誠。參與的方

28、式有多種，具體可包括:征詢員工意見、與(下轉第247頁)245一《經(jīng)濟師》2005年第7期●新人新作的基礎作用，是糧食流通體制改革的重要任務。因為我國有強大的行政管制能力和形成網(wǎng)絡的組織資源——各級糧食系統(tǒng)，也有依靠行政手段管制糧食資源的傳統(tǒng)和經(jīng)驗，而如何按市場經(jīng)濟規(guī)律對糧食進行宏觀調(diào)控，管理的經(jīng)驗和能力卻顯得不足。我國經(jīng)濟體制改革的目標是讓市場機制在資源配置中發(fā)揮基礎性作用。糧食流通體制改革是我國經(jīng)濟體制改革的一個部分，讓市場在糧食生

29、產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)揮作用，也應是市場經(jīng)濟改革的目標之一。因此，對于以市場為取向的經(jīng)濟體制改革而言。引入市場機制是改革的重要目標；對于糧食流通體制改革的長期目標而言，市場化是為了實現(xiàn)糧食發(fā)展長期目標的一種手段。2市場和調(diào)控有機結合。糧食供求問題既要充分利用市場機制，降低糧食安全的成本，又要用必要的宏觀調(diào)控手段，彌補市場的缺陷。行政管制可以通過強制力量解決幾乎所有的糧食問題，但不能以最小化成本解決所有的糧食問題。行政管制在政策選擇上，比較盲目，

30、只能根據(jù)經(jīng)驗來定價，這種定價方式可能使糧價定得低，也可能定得高。定得低就會挫傷農(nóng)民的種糧積極性，從而影響以后年度的糧食供給；定得過高又增加了政府的管理成本。行政管制，不僅政府要承擔巨額的行政管理成本，而且市場機制的作用也會受到壓制。行政管制力量只有以市場為基礎才能更加有效地發(fā)揮作用。行政力量什么時候干預，干預的程度如何，以什么方式干預。都必須以市場的現(xiàn)狀為參照。如果市場機制不能正常發(fā)揮作用或者干脆排斥市場作用。則行政力量使用的度和使用的

31、時機就無法控制?？赡芰α窟^大，使調(diào)整反饋過頭；也許力量不夠，難以達到平衡糧食供求的目的。有時可能時機還不成熟時，就過早進行干預，從而影響市場的正常調(diào)節(jié)；也許時機已經(jīng)成熟，但是如果沒有市場參照，也可能會忽視，從而錯過調(diào)控的時機。所以糧食生產(chǎn)和供求，行政力量要有效地發(fā)揮作用，要恰如其分地彌補市場的缺陷，似市場機制的作用為基礎，做到市場機制和國家宏觀調(diào)控的有機結合。3政府職能轉變，從管理到監(jiān)控，從微觀管理到宏觀調(diào)控。在市場經(jīng)濟條件下，糧食流通

32、體制改革的任務和目標，就是要發(fā)揮市場機制在資源配置中的基礎作用，就是要充分利用市場“看不見的手”的正面作用，自動、高效地調(diào)節(jié)糧食供求。因此，政府必須轉變職能：第一，從管理到監(jiān)控。加大對固有糧食企業(yè)的改革改制力度，除部分糧食倉儲企業(yè)劃為國家專儲企業(yè)之外，其余的企業(yè)要完全走向市場，企業(yè)與政策性業(yè)務脫鉤，成為真正的市場經(jīng)營主體；糧食管理機構從過去管企業(yè)經(jīng)營的各個具體環(huán)節(jié)到市場監(jiān)管和提供服務，貫徹《糧食流通管理條例》、《中央儲備糧食管理條例》、

33、《糧食收購資格審核管理暫行辦法》和糧食流通監(jiān)督檢查暫行辦法》，建立糧食市場準入制度，建立公平公正、開放有序的全國糧食流通市場體系。第二，從微觀管理到宏觀調(diào)控。國家的調(diào)控，應由以前的微觀管理轉向宏觀調(diào)控，由直接管理轉向間接調(diào)控。由全面的調(diào)控轉向重點調(diào)控，以提高國家調(diào)控的效率和降低調(diào)控成本。4回企走向市場：從主渠道到自由競爭。改革開放以來的經(jīng)驗表明，雖然國有糧食企，業(yè)產(chǎn)權為國家所有，但是在市場經(jīng)濟條件下，國有糧食企業(yè)并不一定會時時刻刻與中央

34、的(上接第245頁)員工進行溝通、讓員工參與決策等。二是員工股權。員工股權可以有三種形式：員工持股、股票期權和利潤共享。(1)員工持股。設計和實施員工持股計劃的目的是給員工的累計貢獻以應有的回報，更重要的在于激勵員工為企業(yè)作出更大的貢獻，為員工也為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，達到雙贏的目的。(2)股票期權。股票期權是企業(yè)在規(guī)定期限內(nèi)，以計劃開始執(zhí)行時的固定價格將一定數(shù)量的股票賣給員工，員工可以在規(guī)定的期限內(nèi)，根據(jù)當時股市行情決定買與不買。員工在

35、規(guī)定期限內(nèi)離開企業(yè)期權則無效。因此，股票期權只能在股票增值和員工長期為企業(yè)工作的情況下才有意義。(3)利潤共享。利潤共享是企業(yè)將部分凈利潤分配給員工，這里所指的利潤不是通過調(diào)整價格取得的利潤，而必須是提高工作效率、降低成本獲得的利潤。其目的仍在于激勵員工努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，而后共同分享。3精神激勵。管理界有名的霍桑實驗的一個重要結論就是：工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和

36、社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。因此企業(yè)領導者應緊緊把握員工的需要，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，以切實激勵員工的熱情。具體來講，在做好溝通的基礎上，對員工表示信任，在員工工作作出成績時給予及時的贊美，使優(yōu)秀人才能看到晉升的希望等等，都不失為好的精神激勵方法。尤其當今社會生產(chǎn)力突飛猛進，物質(zhì)財富比以前大為豐富，在這種情況下，人們對非物質(zhì)的需求更加突出，所以企業(yè)應該更加關注對員工的精神激勵。4培養(yǎng)員工的忠誠。員工對工作和公司的態(tài)度直接影響他

37、們對公司的貢獻，最終影響到公司的業(yè)績，因此，對員工的忠誠要引起足夠的重視，在這里，建議通過以下手段建立員工忠誠。提出高標準的目標。不斷提高要求，能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機會，使他們在接要求保持一致。雖然民營糧商的產(chǎn)權不是國家所有，但是并不一定就不能為社會主義現(xiàn)代化建設服務。在市場經(jīng)濟條件下，國有糧食流通企業(yè)和民營糧商的性質(zhì)是一致的，不會因為產(chǎn)權的不同而有所不同。因此兩者都可能發(fā)揮主渠道作用，也可能都不會發(fā)揮主渠道作用。經(jīng)濟學原

38、理表明。沒有多元化的競爭主體，就難形成充分的競爭，市場機制就難以發(fā)揮作用。從計劃經(jīng)湃到市場經(jīng)濟的確立和運行，中國糧食流通領城壟斷有余，競爭不夠。目前在糧食流通的市場化改革中，不管是糧食收購、批發(fā)環(huán)節(jié)，還是糧食的對外貿(mào)易方面，國有糧食壟斷經(jīng)營正在削弱，多元化的糧食經(jīng)營主體正在形成，即正在形成固有企業(yè)和股份、民營、個體糧商等市場主體多元化充分競爭的格局。一方面，將固有糧食企業(yè)改造成具有現(xiàn)代企業(yè)性質(zhì)的理性競爭主體，另一方面大力培育多種經(jīng)濟成分

39、的多元化的市場主體，是糧食流通改革市場化取向的要求。在市場化改革中，只有多元化市場主體的發(fā)育和壯大。讓競爭、價格和供求關系這些市場元素更充分、順暢地發(fā)揮作用，形成真正的市場機制和市場體系，才能充分發(fā)揮市場的作用，促進糧食流通。國有糧食企業(yè)通過重組或改制。走向市場，從“冊封”的主渠道走向和非固有經(jīng)濟的企業(yè)，包括合資、獨資、股份刺的。民營、個體的，以平等的權益進入糧食流通市場進行自由競爭，在競爭中求得生存和發(fā)展，在競爭中彰顯自己的實力和地位

40、。(作者單位：河南工業(yè)大學成人教育學院河南鄭州450052)(貴編：呂尚)受挑戰(zhàn)中獲得滿意；經(jīng)常交流；在管理中授權。實踐證明，授權是塑造員工忠誠的最好工具，企業(yè)領導要善于通過授權留住精英人才；提供經(jīng)濟保障。這能幫助員工肯定自我。人們往往在感受到被關心的時候才會感到自信。只要他們感到領導在關心他們，他們就會跟隨你，為你苦干；多表彰員工；輔助員工發(fā)展個人事業(yè)。員工的成長就是企業(yè)的成長，通過引導和支持，使員工在企業(yè)發(fā)展的同時提升自我；員工培訓

41、。員工培訓是最有效的投資，通過對員工的能力的提升讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭，從而更加忠實于企業(yè)。5營造滿意的工作環(huán)境，注重企業(yè)文化建設。通常，優(yōu)秀的人才特別是高級優(yōu)秀人才所要求的不只是加入到公司，他們要的是在他們的位置上有創(chuàng)新的機會，要的是能全身心投入工作的環(huán)境，要的是能夠體現(xiàn)大多數(shù)員工精神需求并能服務于企業(yè)發(fā)展目標的企業(yè)文化。所以我們認為企業(yè)應建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業(yè)文化氛圍、形成一個有利于人才發(fā)揮其聰明才智的工作環(huán)

42、境。因此高層管理者更應該注重對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、留住和使用，而不能有在任何情況下優(yōu)秀人才都可以被替換的思想。滿意的工作環(huán)境可以激發(fā)員工的工作熱情，而適合企業(yè)各個發(fā)展階段并具有鮮明企業(yè)特點的企業(yè)文化能增強企業(yè)凝聚力。例如，在一個充滿信任、重視員工的建議和尊重員工的工作、不斷鼓勵和贊揚員工的企業(yè)中，員工往往表現(xiàn)出更大的工作熱情，而且企業(yè)的員工流失率也較低。以上的建議是在分析員工個體行為與激勵理論的基礎上提出的企業(yè)激勵員工的策略。但是，對于管理

43、者來說，任何組織都不能設計出一套一勞永逸的制度，隨著組織的發(fā)展、環(huán)境的變化，管理者要勇于突破原有體制的束縛，做到動態(tài)管理，使企業(yè)能夠靈活地適應外部環(huán)境，以保持企業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展。(作者單位：廣東科學技術職業(yè)學院廣東廣州510000)(責編：賈偉)一247—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師n005年第7期的基礎作用，是糧食流通體制改革的重要任務。因為我國有強大的行政管制能力和形成網(wǎng)絡的組織資源一一各級糧食系統(tǒng)，也有依靠行政手段管制糧食資源的傳統(tǒng)和經(jīng)驗，而

44、如何按市場經(jīng)濟規(guī)律對糧食進行宏觀調(diào)控，管理的經(jīng)驗和能力卻顯得不足。我國經(jīng)濟體制改革的目標是讓市場機制在資源配置中發(fā)都基礎性作用。糧食流通體制改革是我國經(jīng)濟體制改革的一個部分，讓市場在糧食生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)都作用，也應是市場經(jīng)濟改革的目標之一。因此，對于以市場為取向的經(jīng)濟體制改革而言，引入市場機制是改革的重要目標對于糧食流通體制改革的長期目標而宮，市場化是為了實現(xiàn)糧食發(fā)展長期目標的種手段。2.市場和調(diào)控有機結合。糧食供求問題既要充分利用市場

45、機制，降低糧食安全的成本，又要用必要的宏觀調(diào)控手段.彌補市場的缺陷。行政管1可以通過強制力量解決幾乎所有的糧食問題，但不能以最小化成本解決所有的糧食問題。行政管制在政策選擇塵，比較盲目，只能根據(jù)經(jīng)驗來定價，這種定價方式可能使糧價定得低，也可能定得高。定得低就會挫傷農(nóng)民的種糧積極性，從而影響以后年度的糧食供給定得過高又增加了政府的管理成本。行政管制，不僅政府要承擔巨額的行政管理成本，而且市場機制的作用也會受到壓制。行政管制力量只有以市場為

46、基礎才能更加有效地發(fā)揮作用。行政力量什么時候千預，干預的程度如何，以什么方式千預，都必須以市場的現(xiàn)狀為參照。如果市場機制不能正常發(fā)樨作用或者干脆排斥市場作用，則行政力量使用的度和使用的時機就無法控制?？赡芰α窟^大，使調(diào)整反饋過頭也(上接第245頁)員工進行溝通、讓員工參與決策等。許力量不夠，難以達到平衡糧食供求的目的。有時可能時機還不成熟時，就過平進行干預，從而影響市場的正常調(diào)節(jié)也許時機已經(jīng)成熟，但是如果沒有市場參照，也可能會忽視，從而

47、錯過調(diào)控的時機。所以糧食生產(chǎn)和供求，行政力量要有效地發(fā)撐作用，要恰如其分地，彌補市場的缺陷，以市場機制的作用為基礎，做到市場機制和國家宏觀調(diào)控的有機結合。3.政府職能轉變，從管理到監(jiān)控，從微觀管理到宏觀調(diào)控。在市場蟲草濟條件下，糧食流通體制改革的任務和目標，就是要發(fā)褲市場機制在資源配置中的基礎作用，就是要充分利用市場“看不見的手“的正面作用，自動、高效地調(diào)節(jié)糧食供求。因此，政府必須轉變職能:第從管理到監(jiān)控。加大對國有糧食企摯的改革改制力

48、度，除部分糧食倉儲企業(yè)劃為罔家專儲企此之外，其余的企業(yè)要完全走向市場，企業(yè)與It策性業(yè)務脫鉤，成為真正的市場經(jīng)營主體糧食管理機構從過去管企業(yè)經(jīng)營的各個具體環(huán)節(jié)到市場監(jiān)管和提供服務，貫徹《糧食流通管理條例、《中央儲備糧食管理條例、糧食收購資格審核管理暫行辦法》和糧食流通監(jiān)督檢查暫行辦法).建立糧食市場準入制度，建立公平公正、開放有序的全副糧食流通市場體系。第二，從微觀管理到宏觀調(diào)控。國京的調(diào)控，應由以前的微觀管理轉向宏觀調(diào)控，由直接管理轉

49、向間接調(diào)柱，由全面的調(diào)控轉向重點調(diào)控，以提高閣.家調(diào)控的效牟和降低調(diào)控成本。4.國企走向市場:從主渠道到自由競爭。改革開放以來的經(jīng)驗農(nóng)明，雖然罔有糧食企業(yè)產(chǎn)權為因家所有，但是在市場經(jīng)濟條件下，固有糧食企業(yè)并不一定會時時刻刻與中央的新人新作要求保持一致。雖然民營糧商的產(chǎn)權不是周家所有，但是并不定就不能為社會主義現(xiàn)代化建設服務。在市場經(jīng)濟條件下，因有糧食流通企業(yè)和民營糧商的性質(zhì)是一放的.不會因為產(chǎn)權的不同而有所不同。因此兩者都可能發(fā)樨主渠道

50、作用，也可能都不會發(fā)樨主巢il作用。經(jīng)濟學原理農(nóng)明，沒有多元化的競爭主體，就難形成充分的競爭，市場機制就難以友都作用。從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的確立和運行，中閨糧食流通領域壟斷有余，競爭不夠。目前在糧食流通的市場化改革中，不管是糧食收購、批發(fā)環(huán)節(jié)，還是糧食的對外貿(mào)易方面，固有糧食壟斷經(jīng)營正在削弱，多元化的糧食經(jīng)營主體正在形成，即正在形成因有企業(yè)和股份、民營、個體糧商等市場主體多元化充分競爭的格局。一方面，將國有糧食企業(yè)改造成具有現(xiàn)代企業(yè)性質(zhì)

51、的理性競爭主體，另方面大力培育多種經(jīng)濟成分的多元化的市場主體，是糧食流通改革市場化取向的要求。在市場化改革中，只有多元化市場主體的發(fā)育和壯大，讓競爭、價格和供求關系這些市場元素靈充分、順暢地發(fā)椰作用，形成真正的市場機制和市場體系，才能充分發(fā)樨市場的作用，促進糧食流通。閨有糧食企業(yè)通過重姐或改例，走向市場，從“冊紂“的主渠道走向和非國有經(jīng)濟的企業(yè)，包括合資、獨資、成份制的，民營、個體的，以平等的權益進入糧食流通市場進行自由競爭，在競爭中求

52、得生存和發(fā)展，在競爭中彰顯自己的實力和地位。(作者單位:河南工業(yè)大學成人教育學院河南鄭州450052)(責編:呂尚)二是員工股權。員工股權可以有三種形式:員工持股、股票期權和利潤共事。(1)員工持股。設計和實施員工持股計劃的目的是給員工的累計貢獻以應有的回報，更重要的在于激勵員工為企業(yè)作出更大的貢獻，為員工也為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，達到雙贏的目的。(2)股票期權。股票期權是企業(yè)在規(guī)定期限內(nèi)，以計劃開始執(zhí)行時的固定價格將一定數(shù)量的股稟賣給員

53、工，員工可以在規(guī)定的期限內(nèi)，根據(jù)當時股市行情決定買與不買，員工在規(guī)定期限內(nèi)離開企業(yè)期權則無效。因此，股票期權只能在股票增值和員工長期為企業(yè)工作的情況下才有意義。(3)利潤共事。利潤共享是企業(yè)將部分凈利潤分配給員工，這里所指的利潤不是通過調(diào)整價格取得的利潤，而必須是提高工作效率、降低成本獲得的利潤。其目的仍在于激勵員工努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，而后共同分享。受挑戰(zhàn)中獲得滿意經(jīng)常交流在管理中授權。實踐證明，授權是塑造員工忠誠的最好工具

54、，企業(yè)領導要善于通過授權留住精英人才提供經(jīng)濟保障。這能幫助員工肯定自我。人們往往在感受到被關心的時候才會感到自信。只要他們感到領導在關心他們，他們就會跟隨你，為你苦干多表彰員工輔助員工發(fā)展個人事業(yè)。員工的成長就是企業(yè)的成長，通過引導和支持，使員工在企業(yè)發(fā)展的同時提升自我員工緒訓。員工培訓11是最有效的投資，通過對員工的能力的提升讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭，從而更加忠實于企業(yè)。5.營造滿意的工作環(huán)繞，注重企業(yè)文化建設。通常，優(yōu)秀的人才特別

55、是高級優(yōu)秀人才所要求的不只是加入到公司，他們要的是在他們的位置上有創(chuàng)新的機會，耍的是能全身心投入工作的環(huán)境，耍的是能夠體現(xiàn)大多數(shù)員工精神，冒求并能服務于企業(yè)發(fā)展目標的企業(yè)文化。所以我們認為企業(yè)應建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業(yè)文化氛圍、形成一個有利于人才發(fā)揮其聰明才智的工作環(huán)境。因此高層管理者更應該注重對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、留住和使用，而不能有在任何情況下優(yōu)秀人才都可以被替換的思想。3.精神激勵。管理界有名的霍桑實驗的一個重要結論

56、就是:工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。因此企業(yè)領導者應緊緊把握員工的需要，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，以切實激勵員工的熱情。具體來講，在做好溝通的基礎上，對員工表示信任，在員工工作作出成績時給予及時的贊美，使優(yōu)秀人才能看到晉升的希望等等，都不失為好的精神激勵方法。尤其當今社會生產(chǎn)力突飛猛進，物質(zhì)財富比以前大為豐富，在這種情況下，人們對非物質(zhì)的需求更加

57、突出，所以企業(yè)應該更加關注對員工的精神激勵。4.培養(yǎng)員工的忠誠。員工對工作和公司的態(tài)度直接影響他們對公司的貢獻，最終影響到公司的業(yè)績，因此，對員工的忠誠要引起足夠的重視，在這里，建議通過以下手段建立員工忠誠。提出高標準的目標。不斷提高要求，能為那些富于魏戰(zhàn)的有賢之士提供更多機會，使他們在接滿意的工作環(huán)境可以激發(fā)員工的工作熱情，而適合企業(yè)各個發(fā)展階段并具有鮮明企業(yè)特點的企業(yè)文化能增強企業(yè)凝聚力。例如，在一個充滿信任、重視員工的建議和尊重員