論企業(yè)人力資源管理中員工的有效激勵(lì)

1、《經(jīng)濟(jì)師》2004年第12期●人力資源開(kāi)發(fā)論企業(yè)人力資源管理中員工的有效激勵(lì)摘要：如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，如何開(kāi)發(fā)員工的潛能，并對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)一直是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要課題。文章從激勵(lì)的意義和人的需求為出發(fā)點(diǎn)。闡述了如何在企業(yè)中對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，為企業(yè)提供一些參考。關(guān)鍵詞：人力資源激勵(lì)企業(yè)管理中圖分類號(hào)：F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2004)12—13l一02知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的知識(shí)為生產(chǎn)資料的經(jīng)濟(jì)，在以人為

2、本的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，企業(yè)的管理者應(yīng)該更多地考慮如何調(diào)動(dòng)人的積極性，更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，挖掘員工的潛能，提高人才使用效率為企業(yè)的發(fā)展作更大的貢獻(xiàn)。我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)還處在初級(jí)階段，經(jīng)濟(jì)管理體制還不完善，加上干部素質(zhì)等方面的原因，致使員工勞動(dòng)積極性問(wèn)題相彗突出，因而運(yùn)用行為科學(xué)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，已成為我國(guó)企業(yè)管理的緊迫課題。在國(guó)際管理學(xué)領(lǐng)域，許多行為科學(xué)家就激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了深入的研究，并提出了許多相關(guān)的理論，如馬斯洛的需要層次論、赫茲伯克的雙

3、因素理論、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論等，這些理論曾為西方的組織管理實(shí)踐做出很大的貢獻(xiàn)。但是在一個(gè)特定的文化環(huán)境中。個(gè)人有意識(shí)的動(dòng)機(jī)內(nèi)容常常不同于另一個(gè)社會(huì)中個(gè)人有意識(shí)的動(dòng)機(jī)內(nèi)容。所以適合西方的理論未必適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情，任何生搬硬套。只會(huì)帶來(lái)失敗。一、激勵(lì)是組織獲得生命力的保證激勵(lì)從一般意義上說(shuō)，就是使系統(tǒng)運(yùn)動(dòng)起來(lái)，使系統(tǒng)潛在的能量發(fā)揮出來(lái)。從管理學(xué)的角度而言，激勵(lì)就是激發(fā)熱情，調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)的作用就是把個(gè)人的潛力發(fā)揮出來(lái)提高工作成效。實(shí)踐證

4、明，同樣一個(gè)人或一群人士氣不同時(shí)，戰(zhàn)斗力、生產(chǎn)力有很大的不同。一個(gè)組織如果在管理過(guò)程不考慮對(duì)人的激勵(lì)。干好干壞一個(gè)樣，就會(huì)人浮于事，人心渙散，特別是在如今人才流動(dòng)限制減小的情況之下，企業(yè)人才的流失就會(huì)加大。如果引入激勵(lì)機(jī)制，加大競(jìng)爭(zhēng)力度，員工就會(huì)有目標(biāo)、有干勁，企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生凝聚力。在激勵(lì)的作用下，人的積極性受到各種因素的影響，內(nèi)在潛能得到激發(fā)，個(gè)人和企業(yè)充滿了生機(jī)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，影響人的工作行為的因素多種多樣，它反應(yīng)了一個(gè)人以前所受過(guò)的

5、訓(xùn)練和教育、過(guò)去所積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以及先天的素質(zhì)。工作表現(xiàn)的好壞還要受技術(shù)設(shè)備等客觀條件的制約，但是，不管其他條件如何，激勵(lì)總是決定人的工作行為表現(xiàn)的首要因素。二、人的需要是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)需要，就是個(gè)人和社會(huì)存在所依賴的客觀條件在人們主觀意識(shí)上的反映。從理論上說(shuō)，人的行為大都是有所需求的行為，是受到某種引發(fā)和引導(dǎo)而產(chǎn)生的。所以。人的活動(dòng)實(shí)際上是“需求一動(dòng)機(jī)一激勵(lì)～行為”這一過(guò)程的周而復(fù)始。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積

6、極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需要。因此，這種需要便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)，當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需要，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。長(zhǎng)期以來(lái)，人們對(duì)人自身的需要關(guān)注不夠，甚至?xí)霈F(xiàn)企業(yè)為贏得最大利潤(rùn)而抹煞人性的情況，這樣不但沒(méi)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，反而會(huì)失去人才。有的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)下屬需求實(shí)行“虛無(wú)主義”，可對(duì)自身的需求，包括權(quán)欲、錢欲、食欲卻明里暗里斤斤計(jì)較。這種對(duì)他人需求的“虛無(wú)主義”、對(duì)自身需求的高度重視是

7、與現(xiàn)代激勵(lì)的要求相違背的，只有切實(shí)從員工的需求出發(fā)，滿足他們?cè)谏?、安全、社交、尊重和自我?shí)現(xiàn)上的需求，才能使他們忠心為企業(yè)服務(wù)，發(fā)揮聰明才智。三、現(xiàn)代企業(yè)管理中如何進(jìn)行員工激勵(lì)激勵(lì)要求企業(yè)為每個(gè)員工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。過(guò)去一段時(shí)期主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)受到了普遍推崇，成為許多企業(yè)爭(zhēng)相采用的一種激勵(lì)方式。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切。我們必

8、須掌握適度，有效結(jié)合，采取多種方式結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。1以員工需求為出發(fā)點(diǎn)建立激勵(lì)機(jī)制。要實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，必須對(duì)每個(gè)相關(guān)人員的需求有正確的了解和分析。這主要包括兩個(gè)方面：一是了解員工的需求層次結(jié)構(gòu)，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出過(guò)需求的五個(gè)層次(即生理需求、安全需求、社交需交、尊重需求、發(fā)展需求)。二是了解需求的動(dòng)態(tài)變化(不同的時(shí)間地點(diǎn)、條件下需求層次的強(qiáng)弱度與持久度的變化)。正確地了解和分析這兩方面的目的是為了有效地激勵(lì)滿足下屬合理的而又可能

9、的需求，同時(shí)也是實(shí)行群體需求的正確導(dǎo)向。而對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，在他們的理念中，要有對(duì)事業(yè)的責(zé)任心，才會(huì)有對(duì)下屬需求的牽掛心。建立合適的激勵(lì)機(jī)制不僅是單純?yōu)榱苏{(diào)動(dòng)下屬的積極性完成任務(wù)，而且也是為了更好地尊重人、關(guān)心人和體貼人，因?yàn)榧词乖谕黄髽I(yè)中，員工的知識(shí)、文化水平層次也是不同的，對(duì)需求的內(nèi)容也●陳全國(guó)梅小安會(huì)發(fā)生變化。人力資源管理的效果不僅僅是成本的節(jié)約、績(jī)效的改進(jìn)、出勤率的增加、效益的提高等功利目標(biāo)，還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善、員工滿

10、意度的提高、員工的成長(zhǎng)與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。英國(guó)最大且盈利能力最高的百貨零售集團(tuán)馬獅集團(tuán)前董事長(zhǎng)依時(shí)雷薛格勛爵認(rèn)為“致力發(fā)展與員工的良好的人際關(guān)系不僅僅是付予優(yōu)厚薪酬，還必須了解員工的困難并作出反應(yīng)。高層管理者應(yīng)知道員工的工作環(huán)境等各項(xiàng)福利措施的優(yōu)劣程度。”馬獅以福利高而著稱，為推行種種福利措施所花費(fèi)的代價(jià)往往使試圖模仿的其他企業(yè)望而生畏。因此，以員工需求為出發(fā)點(diǎn)建立激勵(lì)機(jī)制，是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。2建立適合企業(yè)情況的

11、激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)原本是一種機(jī)制，隸屬于管理的范疇。人力資源的開(kāi)發(fā)需要外部條件(硬條件)的滿足是不言而喻的，但是也不能抹煞人力資源內(nèi)部因素(軟務(wù)件)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的作用。本世紀(jì)初，金錢作為一種重要的激勵(lì)手段曾經(jīng)風(fēng)行一時(shí)，然而并沒(méi)有解決企業(yè)中存在的一切問(wèn)題。行為科學(xué)的出現(xiàn)打破了金錢激勵(lì)一統(tǒng)天下的局面，產(chǎn)生了許多新的有效的激勵(lì)手段。當(dāng)今，在國(guó)外許多企業(yè)已實(shí)行新的管理方式，并且發(fā)揮了巨大的作用。我國(guó)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況，建立適合的激勵(lì)機(jī)制，才能

12、更好地發(fā)揮作用。3建立資源分享的激勵(lì)機(jī)制。資源分享及參與管理也可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，當(dāng)員工學(xué)識(shí)提高，資訊科技普及時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的期望值也相應(yīng)提高。企業(yè)的資訊必須較大程度地公開(kāi)，才能使員工真正感覺(jué)到自己是企業(yè)的主人?，F(xiàn)代企業(yè)里的員工，早已不僅是企業(yè)的“雇傭者”，而是從打工的地位躍升到企業(yè)的投資者地位。傳統(tǒng)的金字塔式管理在被扁平式、網(wǎng)絡(luò)式替代的同時(shí)，也打破了原有管理者武斷、獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)地位，使合作者和資本共贏的模式成為主流。對(duì)企業(yè)本身來(lái)講。有

13、組織、有計(jì)劃、系統(tǒng)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，就不會(huì)因職工能力不足，而花費(fèi)大量的時(shí)間通過(guò)自學(xué)掌握本職工作所需的技能，這樣就降低了機(jī)會(huì)成本，最終人員培訓(xùn)使組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)一致化，促使組織發(fā)展、個(gè)人發(fā)展順利進(jìn)行。在國(guó)有企業(yè)中，職工持股也是一個(gè)很有效的資源分享方式，普通員工參與持股，通過(guò)提供一種經(jīng)濟(jì)上的物質(zhì)刺激，來(lái)使企業(yè)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)能夠相一致。4建立適度淘汰的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)不完全是獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)該包括約束和懲罰。適度的淘汰機(jī)制不僅能使企業(yè)更有活

14、力，而且能使員工更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性。淘汰是競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果實(shí)際上也是一種反刺激、反激勵(lì)的手一131—萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師2004年第12期人力資源開(kāi)發(fā)論企~比人~資銀管理中員二L的有效雛t8j摘要:如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，如何開(kāi)發(fā)員工的潛能，并對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)一直是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重妥課題。文章從激勵(lì)的意義和人的需求為出發(fā)點(diǎn)，闡述了如何在企業(yè)中對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，為企業(yè)提供一些參考。關(guān)鍵詞:人力資源激勵(lì)企業(yè)管理中圖分類號(hào):F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼

15、:A文章編號(hào):1004一4914(2004)1213102知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的知識(shí)為生產(chǎn)資料的經(jīng)濟(jì)，在以人為本的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，企業(yè)的管理者應(yīng)該更多地考點(diǎn)如何調(diào)動(dòng)人的積極性，更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，挖掘員工的潛能，提高人才使用效率，為企業(yè)的發(fā)展作更大的貢獻(xiàn)。我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)還處在初級(jí)階段，經(jīng)濟(jì)管理體制還不完善，加上干部素質(zhì)等方面的原因，致使員工勞動(dòng)積極性問(wèn)題相當(dāng)突出，因而運(yùn)用行為科學(xué)，實(shí)現(xiàn)有效滋勵(lì)，已成為我國(guó)企業(yè)管理的緊迫課題。在國(guó)際管理學(xué)

16、領(lǐng)域，許多行為科學(xué)家就激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了深入的研究，并提出了許多相關(guān)的理論，如馬斯洛的需要層次論、赫茲伯克的雙因素理論、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論等，這些理論曾為西方的組織管理實(shí)踐做出很大的貢獻(xiàn)。但是在一個(gè)特定的文化環(huán)瓏中，個(gè)人有意識(shí)的動(dòng)機(jī)內(nèi)容常常不同于另一個(gè)社會(huì)中個(gè)人有意識(shí)的動(dòng)機(jī)內(nèi)容。所以適合西方的理論未必適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情，任何生搬硬套，只會(huì)帶來(lái)失敗。一、激勵(lì)是組織獲得生命力的保證激勵(lì)從一般意義上說(shuō)，就是使系統(tǒng)運(yùn)動(dòng)起來(lái)，使系統(tǒng)潛在的能量發(fā)揮出來(lái)

17、。從管理學(xué)的角度而言，激勵(lì)就是激發(fā)熱情，調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)的作用就是把個(gè)人的潛力發(fā)揮出來(lái)，提高工作成效。實(shí)踐證明，同樣一個(gè)人或一群人士氣不同時(shí)，戰(zhàn)斗力、生產(chǎn)力有很大的不同。一個(gè)組織如采在管理過(guò)程不考慮對(duì)人的激勵(lì)，于好干壞一個(gè)樣，就會(huì)人浮于事，人心渙散，特別是在如今人才流動(dòng)限制減小的情況之下，企業(yè)人才的流失就會(huì)加大。如果引入激勵(lì)機(jī)制，加大競(jìng)爭(zhēng)力度，員工就會(huì)有目標(biāo)、有干勁，企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生凝聚力。在激勵(lì)的作用下，人的積極性受到各種因素的影響，內(nèi)在

18、潛能得到激發(fā)，個(gè)人和企業(yè)充滿了生機(jī)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，影響人的工作行為的因素多種多樣，它反應(yīng)了一個(gè)人以前所受過(guò)的訓(xùn)練和教育、過(guò)去所積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以及先天的素質(zhì)。工作表現(xiàn)的好壞還要受技術(shù)設(shè)備等客觀條件的制約，但是，不管其他條件如何，激勵(lì)總是決定人的工作行為表現(xiàn)的首要因素。二、人的需要是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)需要，就是個(gè)人和社會(huì)存在所依賴的客觀條件在人們主觀，意識(shí)上的反映。從理論上說(shuō)，人的行為大都是有所需求的行為，是受到某種引發(fā)和引導(dǎo)而產(chǎn)生的

19、。所以，人的活動(dòng)實(shí)際上是“需求一動(dòng)機(jī)一激勵(lì)一行為“這一過(guò)程的周而復(fù)始。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需要。因此，這種需妥便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)，當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需妥員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需要，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。長(zhǎng)期以來(lái)，人們對(duì)人自身的需要關(guān)注不夠，甚至?xí)霈F(xiàn)企業(yè)為贏得最大利潤(rùn)而抹煞人性的情況，這樣不但沒(méi)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，反而會(huì)失去人才。有的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)下屬需求實(shí)行“虛無(wú)主義可

20、對(duì)自身的需求，包括權(quán)欲、錢欲、食欲卻明里睛里斤斤計(jì)較，這種對(duì)他人需求的“虛元主義“、對(duì)自身需求的高度重視是與現(xiàn)代激勵(lì)的要求相違背的，只有切實(shí)從員工的需求出發(fā)，滿足他們?cè)谏?、安全、社交、尊重和自我?shí)現(xiàn)上的需求，才能使他們忠心為企業(yè)服務(wù)，發(fā)揮聰明才智。三、現(xiàn)代企業(yè)管理申如何避行員工激勵(lì)激勵(lì)要求企業(yè)為每個(gè)員工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。過(guò)去一段時(shí)期主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)受到了普遍椎崇，

21、成為許多企業(yè)爭(zhēng)相采用的一種激勵(lì)方式。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切。我們必須掌握適度，有效結(jié)合，采取多種方式結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。1.以員工需求為出發(fā)點(diǎn)建立激勵(lì)機(jī)制。要實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，必須對(duì)每個(gè)相關(guān)人員的需求有正確的了解和分析。這主要包括兩個(gè)方面:一走了解員工的需求層次結(jié)構(gòu)，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出過(guò)需求的五個(gè)層次(即生理需求、安全需求、社交需交、尊重需求、發(fā)展需求)。二是了解需求的動(dòng)態(tài)變化(不同的時(shí)間地點(diǎn)、

22、條件下需求層次的強(qiáng)弱度與持久度的變化)。正確地了解和分析這兩方面的目的，是為了有效地激勵(lì)滿足下屬合理的而又可能的需求，同時(shí)也是實(shí)行群體需求的正確導(dǎo)向。而對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，在他們的理念中，妥有對(duì)事業(yè)的責(zé)任心，才會(huì)有對(duì)下屬需求的牽掛心c建立合適的激勵(lì)機(jī)制不僅是單純?yōu)榱苏{(diào)動(dòng)下屬的積極性完成任務(wù)，而且也是為了更好地尊重人、關(guān)心人和體貼人，因?yàn)榧词乖谕黄髽I(yè)中，員工的知識(shí)、文化水平層次也是不同的，對(duì)需求的內(nèi)容也陳全國(guó)梅小安會(huì)發(fā)生變化。人力資源管

23、理的效果不僅僅是成本的節(jié)約、績(jī)效的改進(jìn)、出勤率的增加、效益的提高等功利目標(biāo)，還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長(zhǎng)與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。美國(guó)最大且盈利能力最高的百貨零售集團(tuán)馬獅集團(tuán)前董事長(zhǎng)依時(shí)雷..豐格勤爵認(rèn)為“致力發(fā)展與員工的良好的人際關(guān)系不僅僅是付予優(yōu)厚薪酬，還必須了解員工的困難并作出反應(yīng)。高層管理者應(yīng)知道員工的L作環(huán)境等各項(xiàng)福利措施的優(yōu)劣程度。“馬獅以福利高而著稱，為推行種種福利措施所花費(fèi)的代價(jià)往往使試圖模

24、仿的其他企業(yè)望而生畏。因此，以員工需求為出發(fā)點(diǎn)建立激勵(lì)機(jī)制，是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。2.建立適合企業(yè)情況的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)原本是一種機(jī)制，隸屬于管理的范疇。人力資源的開(kāi)發(fā)需妥外部條件(硬條件)的滿足是不言而喻的，但是也不能抹煞人力資源內(nèi)部因素(軟條件)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的作用。本世紀(jì)初，金錢作為一種重要的激勵(lì)手段曾經(jīng)風(fēng)行一時(shí)，然而并沒(méi)有解決企業(yè)中存在的一切問(wèn)題。行為科學(xué)的出現(xiàn)打破了金錢激勵(lì)一統(tǒng)天下的局面，產(chǎn)生了許多新的有效的激勵(lì)手段。

25、當(dāng)今，在國(guó)外許多企業(yè)已實(shí)行新的管理方式，并旦發(fā)揮了巨大的作用。我國(guó)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況，建立適合的激勵(lì)機(jī)制，才能更好地發(fā)掠作用。3.建立資源分享的激勵(lì)機(jī)制。資源分享及參與管理也可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，當(dāng)員工學(xué)識(shí)提高，資訊科技普及時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的期望值也相應(yīng)提高。企業(yè)的資訊必須較大程度地公開(kāi)，才能使員工真正感覺(jué)到自己是企止的主人?，F(xiàn)代企業(yè)里的員工，早已不僅是企業(yè)的“雇傭者而是從打工的地位躍升到企業(yè)的投資者地位。傳統(tǒng)的金字塔式管理在被扁平式

26、、網(wǎng)絡(luò)式替代的同時(shí)，也打破了原有管理者武斷、獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)地位，使合作者和資本共贏的模式成為主流。對(duì)企業(yè)本身來(lái)講，有組織、有計(jì)劃、系統(tǒng)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，就不會(huì)因職工能力不足，而花費(fèi)大量的時(shí)閉通過(guò)自學(xué)掌握本職工作所需的技能，這樣就降低了機(jī)會(huì)成本，最終人員培訓(xùn)l使組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)一致化，促使組織發(fā)展、個(gè)人發(fā)展順利進(jìn)行。在國(guó)有企業(yè)中，職工持政也是一個(gè)很有效的資源分享方式，普通員工參與持股，通過(guò)提供一種經(jīng)濟(jì)上的物質(zhì)刺激，來(lái)使企業(yè)員工的行為與企業(yè)的

27、目標(biāo)能夠相一致。4.建立適度淘汰的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)不完全是獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)該包括約束和懲罰。適度的淘汰機(jī)制不僅能使企業(yè)更有活力，而且能使員工更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性。淘汰是競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，實(shí)際上也是一種反剌激、反激勵(lì)的手一131一●人力資源開(kāi)發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2004年第12期員工的工作幸福指數(shù)與企業(yè)的生死存亡摘要：在現(xiàn)代管理中，人力資源管理已經(jīng)成為管理的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)要吸引人才進(jìn)駐，必須關(guān)注員工的工作幸福指數(shù)，即員工能夠從他所在的工作崗位和環(huán)境所實(shí)現(xiàn)的價(jià)

28、值、獲得的激勵(lì)和報(bào)酬、對(duì)工作環(huán)境和發(fā)展前景的滿意程度等，應(yīng)通過(guò)諸如適才適用、有效的激勵(lì)、寬松的團(tuán)隊(duì)合作氛固以及富人情味的企業(yè)文化等方面來(lái)提高員工的工作歸屬感扣滿意度，這也是企業(yè)要在現(xiàn)今激烈的國(guó)際環(huán)境中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所不可忽視的重要一環(huán)。關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)凝聚力知人善任工作幸福指數(shù)溝通中圈分類號(hào)：文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2004)12—132一02一、序言2001年9月，享譽(yù)歐洲的床具業(yè)佼佼者——比利時(shí)RE(汀ICEL集團(tuán)攜其

29、高檔的床具品牌“歐夢(mèng)經(jīng)典”開(kāi)始搶灘中國(guó)大陸市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)近半年的洽談磋商，腳ICEL、日本三井集團(tuán)與深圳零售業(yè)的龍頭企業(yè)O(玎進(jìn)出口公司達(dá)成合作協(xié)議，由oeT全權(quán)負(fù)責(zé)把“歐夢(mèng)經(jīng)典”和歐溯人追求嚴(yán)謹(jǐn)和品味的睡眠文化推向中國(guó)的消費(fèi)者。作為如此大型的跨國(guó)合作項(xiàng)目，加之合作方雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和過(guò)硬的產(chǎn)品質(zhì)量保證，“歐夢(mèng)經(jīng)典”卻在短短的半年之內(nèi)慘遭滑鐵盧，最終，由于組織管理上特別是用人策略的巨大失誤，這一被譽(yù)為“床具業(yè)的寶馬”剛～登陸中國(guó)就被扼殺在搖籃

30、之中。在現(xiàn)代管理中，人力資源管理已經(jīng)成為管理的核心和基礎(chǔ)。沒(méi)有人敢斷言：只要解決人力資源管理的問(wèn)題，企業(yè)就一定可以持續(xù)健康發(fā)展；但是，人力資源管理的失敗一定會(huì)造成企業(yè)的損失甚至破產(chǎn)。所以在企業(yè)中，有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)生存的必要條件。企業(yè)要走持續(xù)化發(fā)展的道路，就一定要搞好人力資源管理。二、“歐夢(mèng)經(jīng)典”的挫敗合作初期，ocT的管理層很重視與外方的合作，為此特意成立了一個(gè)歐夢(mèng)經(jīng)典小組，但卻委任了一位長(zhǎng)期從事行政工作的人員擔(dān)任該項(xiàng)目的

31、經(jīng)理。盡管此人擁有十多年的資歷，而且曾多次協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)層較好地處理復(fù)雜的行政事務(wù)，但因缺乏實(shí)際的業(yè)務(wù)操作能力而并非新項(xiàng)目●郭思明負(fù)責(zé)人的合適人選。“一子錯(cuò)，滿盤(pán)皆輸”。對(duì)a研、的高層而言，“對(duì)有功者以高職回報(bào)的做法是錯(cuò)誤的，高職應(yīng)與高能力配合。如果不是這樣，結(jié)果是顯而易見(jiàn)的。任何一個(gè)經(jīng)營(yíng)者都不能同于成見(jiàn)和習(xí)慣勢(shì)力的壓迫，而委高職于才能平平的功臣?！辈粌H如此，此新官上任后即想方設(shè)法安排其一位好友進(jìn)來(lái)身居另一要職：副經(jīng)理B兼上海銷售區(qū)域主管(如

32、下圖所示)。歐夢(mèng)經(jīng)典小組的組織架構(gòu)圖一：系職權(quán)執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的權(quán)限錯(cuò)位。在上圖中，B君的實(shí)際權(quán)限已超越其職責(zé)范圍，勢(shì)必引起組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)混淆、人才資源浪費(fèi)和團(tuán)隊(duì)內(nèi)怨聲載道。本來(lái)項(xiàng)目經(jīng)理此舉已欠妥，但因B君為人外向活潑、交際能力強(qiáng)，若能充分發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)拓展客源，無(wú)疑對(duì)項(xiàng)目的發(fā)展有一定的幫助，然而關(guān)鍵在于其好友即經(jīng)理偏頗的態(tài)度和缺乏領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)有的肚量和能力，致使小組內(nèi)各崗位職責(zé)在履行中出現(xiàn)責(zé)權(quán)不清、權(quán)力過(guò)于集中甚至出現(xiàn)爭(zhēng)權(quán)奪利的現(xiàn)象。項(xiàng)目開(kāi)

33、展不久，組員之間相互推卸責(zé)任、當(dāng)局者固然為此疲于奔命，旁觀者亦難免受其牽連而挫傷了團(tuán)隊(duì)的士氣。其實(shí)，“在工作團(tuán)隊(duì)中常有發(fā)生口舌之爭(zhēng)的情況，這時(shí)管理者應(yīng)學(xué)好管理沖突中的PI瓜RR模式：暫停(Pause)、了解(UnderStand)、反省(Renect)、重新詮釋(Re一證terpret)和改變方向(Redirect)?！币虼?，當(dāng)這名不稱職的經(jīng)理公然倒向自己的好友甚至事無(wú)巨細(xì)均向?qū)Ψ絽R報(bào)、請(qǐng)教而置其他組員于不顧時(shí)，矛盾段，能使員工有一種緊

34、迫感和危機(jī)感，促使員工提高自身素質(zhì)加強(qiáng)自我管理，以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。南京新世紀(jì)大酒店(四星級(jí))對(duì)員工實(shí)行累計(jì)考核積分制度，采取3％的淘汰制，有效地激勵(lì)了員工成長(zhǎng)。日本花王公司人事部門更是建立了一套對(duì)創(chuàng)造性的評(píng)分制度。由專家、領(lǐng)導(dǎo)和顧客對(duì)員工的思維行動(dòng)和成果進(jìn)行綜合評(píng)分。嚴(yán)格的量化標(biāo)準(zhǔn)使員工之問(wèn)產(chǎn)生差距，并通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)提高了員工的水平。5建立有效的內(nèi)部提升機(jī)制。為了有效激勵(lì)員工。內(nèi)部提升機(jī)制不失為一個(gè)好辦法。若沒(méi)有內(nèi)部提升機(jī)制，員工

35、便不知道自己勤奮和努力的結(jié)果，企業(yè)也沒(méi)有足夠的吸引力使員工來(lái)接受培訓(xùn)和提高技術(shù)水平。更為嚴(yán)重的是，往往造成許多高層次人員的外流，他們不僅帶走技術(shù)、企業(yè)機(jī)密，而且造成企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定給企業(yè)造成不可估量的損失。外援并不一定能解決問(wèn)題，也不一定能增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。大膽提拔工作績(jī)效高的一132一企業(yè)內(nèi)部員工，不僅是對(duì)員工工作的肯定，更能為高層崗位補(bǔ)充人才。被提升的人在增大責(zé)任的同時(shí)，其權(quán)力和報(bào)酬也相應(yīng)地被提高，因此，內(nèi)部提升在大多數(shù)情

36、況下兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎(jiǎng)勵(lì)。6重視情感激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬給予尊重、信任、關(guān)心、愛(ài)護(hù)，建立良好健康的人際關(guān)系能夠激發(fā)爭(zhēng)先恐后、蓬勃向上的生氣。情感激勵(lì)是現(xiàn)代管理中極為寶貴、極為豐富，急需高度重視、亟待強(qiáng)化開(kāi)發(fā)的激勵(lì)模式。時(shí)刻關(guān)心員工，加以感情投資，讓員工感覺(jué)到集體的溫暖，員工會(huì)更愿意為企業(yè)效力，并激發(fā)他們的集體榮譽(yù)感，樹(shù)立主人翁意識(shí)。同時(shí)，由于傳遞效應(yīng)，員工會(huì)將這份感情用于企業(yè)身上，給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。7建立和完善目標(biāo)考評(píng)制度。員工工

37、作目標(biāo)和考核是將公司的營(yíng)運(yùn)計(jì)劃與員工個(gè)人工作計(jì)劃相結(jié)合的一種辦法。員工工作考核的合理性，直接影響到員工的利益，尤其是個(gè)人成就感、價(jià)值觀念，因此，目標(biāo)考核制度對(duì)員工就不再是一種苛刻的監(jiān)督。而是員工成長(zhǎng)的里程碑和加油站。大多數(shù)人都有成就的需要，成功的標(biāo)志就是達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。有目標(biāo)，人才能產(chǎn)生動(dòng)力，因此，目標(biāo)是一個(gè)重要的激勵(lì)因素。建立和完善目標(biāo)考評(píng)制度，有利于員工明確企業(yè)和自己的責(zé)任和使命，使員工在完成自己目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)。參考

38、文獻(xiàn)：1曾憲達(dá)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考商業(yè)研究，2002(14)2梁虹對(duì)人力資源管理的凡點(diǎn)認(rèn)識(shí)與思考企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2002(7)3鄭曉明e時(shí)代的人力資源管理中外企業(yè)管理導(dǎo)刊，2000(9)4路風(fēng)激勵(lì)機(jī)制有幾條路可走中外企業(yè)管理導(dǎo)刊，1999(6)(作者單位：武漢理工大學(xué)管理學(xué)院湖北武漢430070)(責(zé)編：紀(jì)毅)萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)《經(jīng)濟(jì)師2∞4年第12期員工的工作幸福指數(shù)與企業(yè)的生死存亡郭思明摘要:在現(xiàn)代管理中，人力資源管理已經(jīng)成

39、為管理的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)要吸引人才進(jìn)駐，必須關(guān)注員工的工作幸福指數(shù)，即員工能夠從他所在的工作街位和環(huán)境所實(shí)現(xiàn)的價(jià)值、獲得的激勵(lì)和報(bào)酬、對(duì)工作環(huán)境和發(fā)展前景的滿意程度等，應(yīng)通過(guò)諸如運(yùn)才適用、有效的激勵(lì)、寬松的團(tuán)隊(duì)合作氛圍以及富人情味的企業(yè)文化等方面來(lái)提高員工的工作歸屬感和滿意度，這也是企業(yè)要在現(xiàn)今激烈的國(guó)際環(huán)境中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所不可忽視的重要一壞。負(fù)責(zé)人的合適人選?！耙蛔渝e(cuò)，滿盤(pán)皆輸“。對(duì)α立的高層而言對(duì)有功者以高職回報(bào)的做法是錯(cuò)誤的，離職

40、應(yīng)與商能力配合。如果不是這樣，結(jié)果是顯而易見(jiàn)的。任何一個(gè)經(jīng)營(yíng)者都不能因于成見(jiàn)和習(xí)慣勢(shì)力的壓迫，而委離職于才能平平的功臣。“不僅如此，此新官上任后即想方設(shè)法安排其一位好友進(jìn)來(lái)身居另一要職:副經(jīng)理B兼上海銷售區(qū)域主管(如下圖所示)。關(guān)鍵詞:團(tuán)隊(duì)凝聚力知人善任工作幸福指數(shù)溝通中圖分類號(hào):文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1ω44914(2∞4)1213202區(qū)嚴(yán)瞌畫(huà)一、序言2∞1年9月，享譽(yù)歐洲的床具業(yè)佼佼者一一比利時(shí)阻口ICEL集團(tuán)攜其高檔的床具品牌

41、“歐夢(mèng)經(jīng)典“開(kāi)始搶灘中國(guó)大陸市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)近半年的治談磋商，RECfICEL、日本三井集團(tuán)與深圳零售業(yè)的龍頭企業(yè)町T迸出口公司達(dá)成合作協(xié)議，由α才全權(quán)負(fù)責(zé)把嗷夢(mèng)經(jīng)典“和歐洲人追求嚴(yán)謹(jǐn)和品味的雄眠文化推向中國(guó)的消費(fèi)者。作為如此大型的跨國(guó)合作項(xiàng)目，加之合作方雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和過(guò)硬的產(chǎn)品質(zhì)量保證歐夢(mèng)經(jīng)典“卻在短短的半年之內(nèi)慘遭滑鐵盧，最終，由于組織管理上特別是用人策略的巨大失誤，這一被譽(yù)為“床具業(yè)的寶馬“剛一登陸中國(guó)就被扼殺在搖籃之中?！?系職權(quán)執(zhí)

42、行過(guò)程中出現(xiàn)的權(quán)限錯(cuò)位。在現(xiàn)代管理中，人力資源管理已經(jīng)成為管理的核心和基礎(chǔ)。沒(méi)有人敢斷言:只要解決人力資源管理的問(wèn)題，企業(yè)就一定可以持續(xù)健康發(fā)展但是，人力資源管理的失敗一定會(huì)造成企業(yè)的損失甚至破產(chǎn)。所以在企業(yè)中，有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)生存的必要條件。企業(yè)要走持續(xù)化發(fā)展的道路，就一定要搞好人力資源管理。在上圖中，B君的實(shí)際權(quán)限已超越其職責(zé)范圍，勢(shì)必引起組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)混淆、人才資源浪費(fèi)和團(tuán)隊(duì)內(nèi)怨聲載道。本來(lái)項(xiàng)目經(jīng)理此舉己欠妥，但

43、因B君為人外向活潑、交際能力強(qiáng)，若能充分發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)拓展客源，無(wú)疑對(duì)項(xiàng)目的發(fā)展有一定的幫助，然而關(guān)鍵在于其好友即經(jīng)理偏頗的態(tài)度和缺乏領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)有的肚量和能力，致使小組內(nèi)各崗位職責(zé)在履行中出現(xiàn)責(zé)權(quán)不清、權(quán)力過(guò)于集中甚至出現(xiàn)爭(zhēng)權(quán)奪利的現(xiàn)象。項(xiàng)目開(kāi)展不久，組員之間相互推卸責(zé)任、當(dāng)局者固然為此疲于奔命，旁觀者亦難免受其牽連而挫傷了團(tuán)隊(duì)的士氣。其實(shí)在工作團(tuán)隊(duì)中常有發(fā)生口舌之爭(zhēng)的情況，這時(shí)管理者應(yīng)學(xué)好管理沖突中的PURRR模式:二、“歐夢(mèng)經(jīng)典“的挫敗合

44、作初期，C匯T的管理層很重視與外方的合作，為此特意成立了一個(gè)歐夢(mèng)經(jīng)典小組，但卻委任了一位長(zhǎng)期從事行政工作的人員擔(dān)任該項(xiàng)目的經(jīng)理。盡管此人擁有十多年的資歷，而且曾多次協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)層較好地處理復(fù)雜的行政事務(wù)，但因缺乏實(shí)際的業(yè)務(wù)操作能力而并非新項(xiàng)目暫停(Pau提)、了解(Underst)、反省(Re自由t)、重新詮釋(Re一interpret)和改變方向(Redirect)0“因此，當(dāng)這名不稱職的經(jīng)理公然倒向自己的好友甚至事無(wú)巨細(xì)均向?qū)Ψ絽R報(bào)、請(qǐng)

45、教而置其他組員子不顧時(shí)，矛盾段，能使員工有一種緊迫感和危機(jī)感，促使員工提高自身素質(zhì)加強(qiáng)自我管理，以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。南京新世紀(jì)大酒店(四星級(jí))對(duì)員工實(shí)行累計(jì)考核積分制度，采取3%的淘汰制，有效地激勵(lì)了員工成長(zhǎng)。日本花王公司人事部門更是建立了一套對(duì)創(chuàng)造性的評(píng)分制度，由專家、領(lǐng)導(dǎo)和顧客對(duì)員工的思維行動(dòng)和成果進(jìn)行綜合評(píng)分。嚴(yán)格的量化標(biāo)準(zhǔn)使員工之間產(chǎn)生差距，并通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)提高了員工的水平。5.建立有效的內(nèi)部提升機(jī)制。為丁有效激勵(lì)員工，內(nèi)部

46、提升機(jī)制不失為一個(gè)好辦法。若沒(méi)有內(nèi)部提升機(jī)制，員工便不知道自己勤奮和努力的結(jié)果，企業(yè)也沒(méi)有足夠的吸引力使員工來(lái)接受培訓(xùn)和提高技術(shù)水平。更為嚴(yán)重的是，往往造成許多高層次人員的外流，他們不僅帶走技術(shù)、企業(yè)機(jī)密，而且造成企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定，給企業(yè)造成不可估量的損失。外援并不一定能解決問(wèn)題，也不一定能增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。大膽提拔工作績(jī)效高的132企業(yè)內(nèi)部員工，不僅是對(duì)員工工作的肯定，更能為高層崗位補(bǔ)充人才。被提升的人在增大責(zé)任的同時(shí)，其權(quán)

47、力和報(bào)酬也相應(yīng)地被提高，因此，內(nèi)部提升在大多數(shù)情況下兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎(jiǎng)勵(lì)。6.重視情感激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬給予尊重、信任、關(guān)心、愛(ài)護(hù)，建立良好健康的人際關(guān)系能夠激發(fā)爭(zhēng)先恐后、蓬勃向上的生氣。情感激勵(lì)是現(xiàn)代管理中極為寶貴、極為豐富，急需高度重視、亟待強(qiáng)化開(kāi)發(fā)的激勵(lì)模式。時(shí)刻關(guān)心員工，加以感情投資，讓員工感覺(jué)到集體的溫暖，員工會(huì)更愿意為企業(yè)效力，并激發(fā)他們的集體榮譽(yù)感，樹(shù)立主人翁意識(shí)。同時(shí)，由于傳遞效應(yīng)，員工會(huì)將這份感情用于企業(yè)身上，給

48、企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。7.建立和完善目標(biāo)考評(píng)制度。員工工作目標(biāo)和考核是將公司的營(yíng)運(yùn)計(jì)劃與員工個(gè)人工作計(jì)劃相結(jié)合的一種辦法。員工工作考核的合理性，直接影響到員工的利益，尤其是個(gè)人成就感、價(jià)值觀念，因此，目標(biāo)考核制度對(duì)員工就不再是一種苛刻的監(jiān)督，而是員工成長(zhǎng)的里程碑和加油站。大多數(shù)人都有成就的需要，成功的標(biāo)志就是達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。有目標(biāo)，人才能產(chǎn)生動(dòng)力，因此，目標(biāo)是一個(gè)重要的激勵(lì)因素。建立和完善目標(biāo)考評(píng)制度，有利于員工明確企業(yè)和自己的責(zé)任和使命，