論企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的建立.doc

1、《論企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的建立》目錄一、相關(guān)概念1（一）人力資源管理中的激勵機(jī)制包含的內(nèi)容1（二）企業(yè)建立激勵機(jī)制的重要性1（三）激勵機(jī)制在人力資源管理中的作用2二、人力資源管理中的激勵機(jī)制國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2三、激勵目標(biāo)設(shè)定的原則3（一）.企業(yè)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的結(jié)合與統(tǒng)一3（二）過程檢查與及時糾偏相結(jié)合3四、人力資源管理中的激勵機(jī)制存在的問題3（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引用機(jī)制3（二）缺乏有效的個體激勵機(jī)制4（三）缺乏

2、公平完善的績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道4（四）管理意識落后，內(nèi)部管理制度不配套4（五）重視激勵而輕視懲罰4五、如何建立完善的企業(yè)激勵機(jī)制5（一）改變家族觀念，積極引進(jìn)外來人才5（二）建立有效的人才激勵機(jī)制5（三）完善績效考核制度，建立快速的反饋渠道6（四）加大對人力資本的投入與開發(fā)6結(jié)論7參考文獻(xiàn)7二、人力資源管理中的激勵機(jī)制國內(nèi)外研究現(xiàn)狀目前在國際市場中已經(jīng)企業(yè)人力資源乃至整個國家的第一個資源前夕中國來說中國的大多數(shù)企業(yè)也正常長久的一

3、種有效利用和人力資源開發(fā)的體制。中國的改革開放以后至今已經(jīng)超過了30年。30多年間中國企業(yè)的發(fā)展是中國經(jīng)濟(jì)的繁榮貢獻(xiàn)力量。中國在加入WTO中國企業(yè)面臨全球經(jīng)濟(jì)統(tǒng)合和沖擊越來越多的出口企業(yè)展開競爭。外國企業(yè)相比許多韓國企業(yè)并廣泛傳播浪費(fèi)人力不足和鼓勵的現(xiàn)實(shí)中特別是很多傳統(tǒng)企業(yè)和公共企業(yè)在國營企業(yè)但執(zhí)行分配的獎勵制度現(xiàn)有港(只能留給職員的業(yè)務(wù)訓(xùn)練和鼓勵展示的股份后續(xù)措施無法移動到員工工作的積極性。而在大部分的傳統(tǒng)企業(yè)中守護(hù)任領(lǐng)導(dǎo)人的舊保守意

4、識形態(tài)的判斷并職員對上司的忠誠度更茶道職員的業(yè)務(wù)能力和效果對企業(yè)人員的評價及對此準(zhǔn)則的管制收到的一種獎勵:鼓勵對上司高呼“忠誠抑制能力行為的一種行為的效果可能會陷入惡性循環(huán)。長時間的各種淵源的鼓勵總論敵人職員們的權(quán)益并沒有得到很好的保障加劇企業(yè)業(yè)主和職員之間的矛盾降低了企業(yè)的經(jīng)營效率泄漏了大量人力物力程度嚴(yán)重?fù)p毀股東、投資者的利益企業(yè)的發(fā)展急于原地踏步。對比歐美的大部分國家他們在人力資源管理上存在的特殊的經(jīng)紀(jì)人三、激勵目標(biāo)設(shè)定的原則（一

5、）.企業(yè)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的結(jié)合與統(tǒng)一組織目標(biāo)只有當(dāng)員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)組織和個人達(dá)到共識的方向應(yīng)該最大化向量結(jié)果。目標(biāo)作為目標(biāo)公司的要求如果沒有分歧的方向鼓勵企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。同時可以滿足某些需要每個員工否則將無法提高員工的目標(biāo)鼓勵的效果是令人滿意的。迫切需要某些使用經(jīng)理人員個人的意思是鼓勵行動引起組織的行為希望回來沒有業(yè)務(wù)目標(biāo)的個人目標(biāo)。員工在他們的目標(biāo)同時創(chuàng)建了創(chuàng)業(yè)能實(shí)現(xiàn)的價值。的終極目標(biāo)“雙贏”。（二）過程檢查與及時糾偏相結(jié)合在激

6、勵機(jī)制中，而是為了搞活鼓勵企業(yè)高管和保障”。人的過程中實(shí)現(xiàn)的主要條件改變永遠(yuǎn)不會改變是相對的平衡是暫時的不平衡是永恒的。因此內(nèi)部和外部環(huán)境的變化可能會有連鎖反應(yīng)偏差偏差致命影響的一部分管理試點(diǎn)效果尤其是部門和部門之間家庭和個人之間的利益。因此管理必須加強(qiáng)檢查的過程中發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的過程中推進(jìn)這一過程中正確及時地為中心加強(qiáng)指導(dǎo)客戶合同員工意識和企業(yè)的努力方向和目標(biāo)保持一致和方向。四、人力資源管理中的激勵機(jī)制存在的問題（一）過多依賴傳統(tǒng)

7、式管理，缺乏科學(xué)的人才引用機(jī)制以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族單一供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗與浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失的加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危機(jī)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（二）缺乏有效的個體激勵機(jī)制

8、“在市場經(jīng)濟(jì)體制下向企業(yè)人力資源單一的獎勵太過于陳舊多樣的激勵職員們的企業(yè)應(yīng)該體質(zhì)滿足需求。”這表示滿意的生存權(quán)利”的條件女職員也擁有的個人發(fā)展的需要。希望得到上司頌和中庸他人的承認(rèn)和尊重、學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會感性的釋放或滿足等。但是很多企業(yè)中廣泛擴(kuò)散的兩個問題:另外大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序的管制工作為此勞動時間延長到職員加班津貼、員工或者暫時被剝奪的權(quán)利職員休假期間內(nèi)的動力不足良好另一方面在運(yùn)用手段的熱情只適用于工資通