企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的思考

1、——一一一一一———人力資源企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的思考張慶偉黃國(guó)泉(西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西西安710071)【摘要】激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的動(dòng)力源，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去從激勵(lì)機(jī)制的意義、必要性。基本要求等方面進(jìn)行了深入的思考和分析【關(guān)鍵詞】人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；基本要求一、激勵(lì)機(jī)制

2、的意義通俗地講，激勵(lì)就是通過精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。從激勵(lì)的含義可以看出，激勵(lì)既包括激發(fā)、鼓勵(lì)以利益來誘導(dǎo)之意，也包括約束和歸化之意，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，二者是對(duì)立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致～種行為的發(fā)生，約束則是對(duì)所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時(shí)空范圍內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施在激發(fā)員工的有效行為方面是相輔相成。激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，起加強(qiáng)激

3、發(fā)和推動(dòng)作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。激勵(lì)與激勵(lì)過程的實(shí)踐，實(shí)際上是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，為此要用系統(tǒng)觀念來重新認(rèn)識(shí)激勵(lì)。激勵(lì)系統(tǒng)指的是由相互關(guān)聯(lián)、相互作用的激勵(lì)要素構(gòu)成一個(gè)整體，包括以下三個(gè)方面：(如圖II)激勵(lì)時(shí)間維指激勵(lì)過程；激勵(lì)空間維指激勵(lì)層次；激勵(lì)邏輯維指各種激勵(lì)因素。在實(shí)施激勵(lì)時(shí)要充分注意合理利用激勵(lì)要素的各個(gè)方面，注重激勵(lì)的時(shí)間藝術(shù)、空間藝術(shù)。圖卜1激勵(lì)系統(tǒng)的三維結(jié)構(gòu)圖能否產(chǎn)生激勵(lì)的內(nèi)在原因在于能否滿足個(gè)體的內(nèi)在需要，高

4、科技企業(yè)的員工一般具有良好的教育背景，需求層次相對(duì)較高。在管理過程中，應(yīng)多注重獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰相對(duì)少些。在企業(yè)中激勵(lì)涉及三個(gè)關(guān)鍵因素：努力、組織目標(biāo)和需要。努力要素是強(qiáng)度指標(biāo)，當(dāng)一個(gè)人被激勵(lì)時(shí)，他會(huì)更加努力工作，高水平的努力不一定能帶來高的工作績(jī)效，除非努力的方向指向有利于組織發(fā)展的方向。個(gè)體的努力和需要必須和組織目標(biāo)的要求相一致才能發(fā)揮出最大的功效，激勵(lì)可以看作是一個(gè)滿足需要的過程(見圖卜2)。／敝積＼米滿足的需要’◆緊張—。動(dòng)機(jī)—尋柬行為

5、—’清除緊張—◆新的需求圖12激勵(lì)過程二、激勵(lì)機(jī)制的必要性西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，人力資源是使土地，勞動(dòng)力和資本這三大基本生產(chǎn)要素有機(jī)結(jié)合而創(chuàng)造巨大財(cái)富的第四大生產(chǎn)要素。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。人力資源不但造就了企業(yè)的利潤(rùn)和發(fā)展，也優(yōu)化了社會(huì)資源的配置，推動(dòng)了整個(gè)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展。激勵(lì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要，員工的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低。無論

6、一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握否則這些資源不可能被付諸使用。從企業(yè)的角度來看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高。任何想長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，這不僅是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和經(jīng)濟(jì)體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。三、激勵(lì)機(jī)制的基本要求(1)建立激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)

7、是滿足員工個(gè)人需要。在任何時(shí)候，一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)總是由其全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強(qiáng)烈的需要所支配、決定的，也就是說人們的行動(dòng)機(jī)是由其優(yōu)勢(shì)需要所支配、決定的。建立激勵(lì)機(jī)制首先就是要考慮人的需求，特別是員工的優(yōu)勢(shì)需要。(2)建立激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是使組織的行為目標(biāo)與員工的行為目標(biāo)更趨一致。從表面上來說，建立激勵(lì)機(jī)制是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，但其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的總目標(biāo)，建立激勵(lì)機(jī)制必須與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密相聯(lián)。(3)建立激勵(lì)機(jī)制的核心是

8、建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度。企業(yè)薪酬制度是誘導(dǎo)員工行為因素集合與企業(yè)目標(biāo)體系最佳的連接點(diǎn)，即達(dá)到特定的組織目標(biāo)員工將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，從而規(guī)范了員工的行為方式，以求達(dá)到企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)。(4)建立激勵(lì)機(jī)制要遵循效率與公平的原則。效率優(yōu)先，兼顧公平是任何經(jīng)濟(jì)體制下的分配制度首先應(yīng)遵循的原則，缺少兩個(gè)要素中任何一個(gè)因素的激勵(lì)機(jī)制都不是一個(gè)好的機(jī)制。四、如何建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制1針對(duì)性不同的員工需求，制定不同的激勵(lì)措施。(1)對(duì)～般人員的激勵(lì)。從

9、我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)狀況看，滿足衣食住行的生理需要在絕大多數(shù)人中還處于主導(dǎo)地位，一般員工偏重于物企業(yè)導(dǎo)報(bào)2010年第9期217萬方數(shù)據(jù)人力資源——一一一一——一一質(zhì)方面的鼓勵(lì)或短期的利益，滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)，特別是在中國(guó)傳統(tǒng)思想“先安居后‘樂業(yè)”的影響下，解決住房和增加收入被視為最主要的需要。抓住了企業(yè)人員最迫切和重要的需要，有針對(duì)性地利用制定薪酬體系、解決住房等激勵(lì)手段，很容易收到事半功倍的效果。(2)對(duì)部

10、門主管人員的激勵(lì)。根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，部門主管比較注重成就感，有追求成功的強(qiáng)烈要求，更有滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。以職務(wù)晉升為目標(biāo)，適度安排具有挑戰(zhàn)性的工作給這類人員，他們就會(huì)保持工作積極性。(3)對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員的激勵(lì)。根據(jù)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層人員行為的研究，這類人員已經(jīng)在生存需要上得到了比一般人更大的滿足，他們具有較高的權(quán)力欲，對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣，他們對(duì)權(quán)力和成就有更加強(qiáng)烈的需求。因此，對(duì)這些人要施以適當(dāng)放手讓權(quán)

11、，提高社會(huì)知名度等方法來激勵(lì)他們。(4)對(duì)工程技術(shù)人員的激勵(lì)。一般來說，高學(xué)歷人才的需要偏重于晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展等精神方面的追求。他們追求的既包括物質(zhì)利益方面的，但更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，經(jīng)常以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂，工作需求強(qiáng)烈。因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，對(duì)他們的激勵(lì)方法多是采取課題攻關(guān)，晉升、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)等。2以經(jīng)濟(jì)利益為核心、建立科學(xué)公平的薪酬體系。亞

12、當(dāng)斯的公平理論告訴我們，人們的工作動(dòng)機(jī)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與自己過去付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史比較。當(dāng)如果他發(fā)現(xiàn)情況發(fā)生變化時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不平衡感，就會(huì)有滿腔怨氣。極大的影響了辦事處的工作效率，挫傷了工作人員的積極性，建立公平的激勵(lì)機(jī)制是影響員工行為動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵。(1)堅(jiān)持以崗定薪，實(shí)行同崗?fù)?。員工工資要

13、從過去的論資排輩式，徹底改為崗位工資，做到以崗定薪，同崗?fù)?，易崗易薪，并通過調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，以充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。要逐步減少工資中固定部分，加大活的部分，把工資總額中的津貼、補(bǔ)貼納入崗位工資，加大崗位工資中效益工資所占的比重。這使各崗位人員的薪酬不以資格與輩份來確定，而是依據(jù)企業(yè)效益和崗位員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行公平地分配，從而建立員工工資公平分配的框架。(2)公平地確定不同人員的薪酬。不同崗位人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是不同的，如果在企業(yè)分配中仍

14、實(shí)行”大鍋飯”的分配方法，就會(huì)引起員工的強(qiáng)烈的不公平感。必須用拉開檔次的方法，拉開各層次人員的收入，才能對(duì)不同的人員起到激勵(lì)的作用。經(jīng)營(yíng)者和各級(jí)管理者的收入要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，職工收入要與工作質(zhì)量和數(shù)量掛鉤。重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，工資待遇要向高管理、高技術(shù)、高貢獻(xiàn)人員的優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。對(duì)合理化建議和技術(shù)革新者也要大張旗鼓地給予重獎(jiǎng)，不能搞得太小氣。(3)實(shí)行員工持股計(jì)劃。據(jù)調(diào)查，美國(guó)500強(qiáng)中90％的企業(yè)實(shí)行員工持股，美國(guó)上市企業(yè)

15、有90％實(shí)行員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃是一個(gè)體系，針對(duì)不同的對(duì)象可以設(shè)計(jì)218企業(yè)導(dǎo)報(bào)2010年第9期不同的持股形式。這樣既可以把員工現(xiàn)在的工作績(jī)效與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密相連，又可以激勵(lì)員工努力做好現(xiàn)有的工作，吸引人才，留住人才、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。3建立科學(xué)的員工考核評(píng)價(jià)體系?？茖W(xué)合理的員工考核評(píng)價(jià)體系是實(shí)行過程激勵(lì)和行為改造激勵(lì)的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)行為蘭家對(duì)人性的分析表明，偷懶是“經(jīng)濟(jì)人”的天性。對(duì)企業(yè)而言，員工在一個(gè)與位上工作合一段時(shí)

16、間后很容易會(huì)養(yǎng)成隋性，必須有一種考核機(jī)制來約束、控制其行為，以使其保持旺盛的工作激情。建立科學(xué)的考核體系首先要做好崗位設(shè)計(jì)，然后是做好各崗位考核指標(biāo)的設(shè)定，并通過日常跟蹤考核，確定崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，評(píng)出業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)，以此判斷他們是否稱職?？荚u(píng)分?jǐn)?shù)可以作為職工進(jìn)行晉升、聘任、減員增效、獎(jiǎng)懲及調(diào)整工資待遇的依據(jù)，這樣才能激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力，但員工考核一定要堅(jiān)持客觀、公正、民主、公開、注重實(shí)績(jī)的原則。4利用競(jìng)爭(zhēng)手段，激活企

17、業(yè)用人機(jī)制。根據(jù)強(qiáng)化理論的要求，只有不斷改變員工的環(huán)境的刺激因素，才能達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，要在企業(yè)中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機(jī)制。通過引進(jìn)崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不斷改變員工安于現(xiàn)狀的心理。給員工以工作壓力，激發(fā)員工的工作積極性，提升職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感，使其他職工樹立更遠(yuǎn)大的進(jìn)取目標(biāo)，更使原有的干部產(chǎn)生危機(jī)感，從而激

18、發(fā)全體干部職工的積極性和創(chuàng)造性。5進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，才能留住人才，吸引人才。我國(guó)的中小企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在一定程度短視，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是共同的特點(diǎn)。企業(yè)要針對(duì)員工的個(gè)人特長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展意愿，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)要加大對(duì)人力資本投資，不斷加強(qiáng)人才培養(yǎng)，為員工提供不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。職工有了終身學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)的知識(shí)資源又得到了不斷的更新，員工的才華又得到了施展，企業(yè)保持了整體

19、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這是共森的結(jié)果。這種環(huán)境對(duì)任何人都是具有強(qiáng)大的吸引力。6物質(zhì)與精神兼顧，實(shí)行全面激勵(lì)。赫次伯格的雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素有兩類，一類叫保健因素，一類叫激勵(lì)因素。激勵(lì)因素主要是指與工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。在這個(gè)以人本管理為發(fā)展趨勢(shì)的社會(huì)里，企業(yè)還要利用好保健因素，不斷創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和寬松的工作氛圍，來滿足員工各方面需求，不能讓保健因素發(fā)揮負(fù)作用，導(dǎo)致員工積極性的滑落。人們對(duì)物質(zhì)和精神的激勵(lì)都是需要的，我們?cè)谥贫?lì)政