淺談電力企業(yè)人力資源管理的激勵機制

1、淺談電力企業(yè)人力資源管理的激勵機制◆楊秋穎(丹東金山熱電有限公司綜合部)【摘要】隨著我國電力企業(yè)改革的進一步深入，如何激發(fā)員工的內在潛能，將員工的個人職業(yè)生涯目標與企業(yè)目標高度統(tǒng)一，達到“雙贏”成為當前電力企業(yè)人力資源管理的核心問題。本文從當前電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題入手，聯(lián)系工作實際，指出了激勵機制在改善人力資源管理中的重要作用!【關鍵詞】電力企業(yè)人力資源激勵當前，電力企業(yè)人力資源改革已經進入了縱深階段，殘酷的現實迫使電力企業(yè)

2、人力資源管理必須建立現代機制，那么，如何才能更好地吸引、留住、開發(fā)和激活人才，就成為必須考慮的一個新課題。一、以人為本。激發(fā)員工潛能的重要性根據馬斯洛(AbrahamHMaslow)需要層次理論，人們有五種基本需要，即(1)生理的需要：(2)安全的需要；(3)社交的需要；(4)尊重的需要：(5)自我實現的需要。一般情況下，人們按照上述層次逐級追求自身需求的滿足，并從中受到激勵。當低一層級的需要被滿足后，人們就會渴望向更高一級的層級努力。

3、根據這個原理，我們可以得出這樣一個結論，每一位員工從內心來講，他們都需要從工作中、領導者和企業(yè)里獲取更多，都希望自己的工作價值得到體現，人生價值被認可。只要保證長效的激勵機制，就可以讓員工的潛能不斷被激發(fā)。二、當前電力企業(yè)人力資源管理存在的問題1、未真正“以人為本”，樹立現代的人才觀、業(yè)績觀和發(fā)展觀電力企業(yè)人力資源管理，既是新課題，又是老問題。電力企業(yè)改制后，特別是中國加入WT0后，如何擯棄掉過去吃“大鍋飯”的傳統(tǒng)管理模式，和國際接軌，

4、吸引人才，留住人才，成為電力企業(yè)迫切需要解決的問題；說它是老問題，是因為在從計劃經濟到市場經濟轉變的過程中，國家和企業(yè)都投入了大量的力量到電力企業(yè)人事改革中來，但是收效甚微。2、員工隊伍冗長，且整體素質不高電力企業(yè)的人才儲備存在著脫節(jié)現象，老一代的電力人大都只能掌握一些低技能，而熟悉現代電力技能的人才又因為種種原因沒有被完全吸收到這支隊伍當中來，因此，新老斷層是當前存在的普遍現象。此外，電力人才的培養(yǎng)還帶有計劃經濟時代的烙印，大部分的電

5、力企業(yè)還停留在過去的短期培訓、聽報告會、走過場的形式，收效甚微。3、人才選拔機制還不夠完善電力企業(yè)在機制轉變過程中，由于人才選拔和培養(yǎng)的觀念沒有及時的更新，導致電力企業(yè)人才隊伍沒有很好的融入劍社會人才體系。主要體現在：第一、人才引進系統(tǒng)沒有完令開放，人才選拔的民主化程度不高。在很多地方，甚罕還存在著地辦和行業(yè)保護現象，要想進入電力系統(tǒng)，可謂足困難重重，加j：繁瑣的審批稃序，使得許多優(yōu)秀的中高級管理人彳‘都被甜i之fJ外。第：、人才流動性

6、不大。盡管減員增效已經實行多年，仉足富余的勞動力仍難以向社會分流，導致人浮于事。三、建立激勵機制的幾種途徑1、想員I：所想，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境作為每一個社會人，物質I二的滿足足最雛本的，岡此。我們應該首先從物質上滿足他們。食qklt眩站n!貝I：的角度去體驗員工，通過問卷淵查、實地規(guī)察、庸淡會等，J式去準確r解和把握員工的情感、需求和欲望，并因人而異，提供合理的薪金，滿足他們不低于一般生活水平的物質待遇。此外，和諧的工作環(huán)境也是激勵員工

7、的重要因素。提供安全、健康的工作環(huán)境，營造誠信、友愛、和諧的工作氛圍，提供成長空間與展現的舞臺，才能把員工的利益和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，創(chuàng)造巨大的成效。2、閃人而異，發(fā)揮專長人力資源理論告訴我們，每個人都足有用的，只是擅K點不同。管理者脅善于從1：作中發(fā)現人才挖掘入／j‘。氽業(yè)J衄、’引入現代人彳‘管理機制，對員。I：崗位實行動態(tài)管耀，在管理、爭業(yè)技術、技能等并類人才選Jl】和選拔tI，嚴格選人標準、條件、科序，公斤、公平、公止的選

8、拔再類人／j‘，l：員I：人盡其／j‘、／jJSj￡能。拓宜川人渠道，灃匝業(yè)務能力的考察，特別足塒‘F擬晉升的貝I：，史嬰塒綜合能力進行個辦化評估。3、骰化I：作熱t(yī)I々、創(chuàng)造更多培訓機會(1)激勵就址激發(fā)拋I：I：作動機，滿足員l：要求，實現組織幾標的過程。如十Ⅱir員I：4：I：作時『HJ內強化I：作熱情、發(fā)揮他們的最大效用，為食qkgJ造更多的財富，取決于氽業(yè)激勵的程度。電力企業(yè)應該根據效益和發(fā)腱規(guī)劃，制定iIj合理的考核機制和完

9、善的考核指標。初：進jJ：物質獎勵的同時，更應該注謄精神層面的宣傳發(fā)動樹旁典型。電力食業(yè)近兒年所實行的績效制度充分體現了激勵的內涵，通過獎懲制度的合理運用，福利措施的有效保障，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供了新的契機。(2)員I：是氽業(yè)最’釜貴的財富，實踐證明，學習型的組織是最有生命力和發(fā)展力的。因此，電力氽業(yè)應該建立規(guī)范的培訓制度，加強對員上的教育和培訓，讓他們掌握先進的行業(yè)技能，以適應企業(yè)現代化生產的需要。加快“人才興企”的戰(zhàn)略，做到分層次分

10、崗位培養(yǎng)，以開發(fā)員工潛能為切入點，將崗位設置與員工專業(yè)緊密結合，實現人崗最佳匹配，使員T的崗位素質和職業(yè)能力能得到持續(xù)的提高，實現企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的協(xié)調統(tǒng)一。4、幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯足每位員工一輩子的事，對電力企業(yè)的各類人才，要針對他們的發(fā)展要求設計其職業(yè)生涯。結合企業(yè)發(fā)展的需要，由企業(yè)具體組織實施，給員I：以咨詢和積極引導，通過培訓、晉升，幫助員r實現個人的職業(yè)目標，從而有效避免電力企業(yè)發(fā)展中出現的人才瓶頸。對管理人員，

11、建屯職務升遷的通道；對專業(yè)技術或技能人員建市符類首席人員的晉升通道。企業(yè)與員工共同商定職業(yè)發(fā)展計劃，明確努力的方向，制定培訓、學習和鍛煉方案，強化監(jiān)督和考核，從而使員I：在企業(yè)的發(fā)展中實現自身的發(fā)展。事實證明，企業(yè)只有以人為本，激發(fā)員工的內在潛能，建立長效激勵機制，才能幫助員工盡快的成長，從而幫助企業(yè)更好地立足于競爭日益激烈的當今社會，達到“雙贏”!參考文獻：[1]郝朝暉加強人力資源管理，提升企業(yè)競爭力【J】企業(yè)經濟，2005，(1)[

12、2]周雪梅，梁奕慶電力企業(yè)人力資源管理策論[M】北京：中國電力出版社，2008[3]張霞激活員工潛能完善電力企業(yè)人力資源管理川中國電力教育，2009，(22)[4]劉秋華?！峨娏ζ髽I(yè)管理》，中國水利水電出版社，1997萬方數據淺談電力企業(yè)人力資源管理的激勵機制◆楊秋穎(丹東金山熱電有限公司綜合部)【摘要】隨著我國電力企業(yè)改革的進一步深入，如何激發(fā)員工的內在潛能，將員工的個人職業(yè)生涯目標與企業(yè)目標高度統(tǒng)一，達到“雙贏”成為當前電力企業(yè)人力

13、資源管理的核心問題。本文從當前電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題入手，聯(lián)系工作實際，指出了激勵機制在改善人力資源管理中的重要作用!【關鍵詞】電力企業(yè)人力資源激勵當前，電力企業(yè)人力資源改革已經進入了縱深階段，殘酷的現實迫使電力企業(yè)人力資源管理必須建立現代機制，那么，如何才能更好地吸引、留住、開發(fā)和激活人才，就成為必須考慮的一個新課題。一、以人為本。激發(fā)員工潛能的重要性根據馬斯洛(AbrahamHMaslow)需要層次理論，人們有五種基本需要

14、，即(1)生理的需要：(2)安全的需要；(3)社交的需要；(4)尊重的需要：(5)自我實現的需要。一般情況下，人們按照上述層次逐級追求自身需求的滿足，并從中受到激勵。當低一層級的需要被滿足后，人們就會渴望向更高一級的層級努力。根據這個原理，我們可以得出這樣一個結論，每一位員工從內心來講，他們都需要從工作中、領導者和企業(yè)里獲取更多，都希望自己的工作價值得到體現，人生價值被認可。只要保證長效的激勵機制，就可以讓員工的潛能不斷被激發(fā)。二、當前

15、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題1、未真正“以人為本”，樹立現代的人才觀、業(yè)績觀和發(fā)展觀電力企業(yè)人力資源管理，既是新課題，又是老問題。電力企業(yè)改制后，特別是中國加入WT0后，如何擯棄掉過去吃“大鍋飯”的傳統(tǒng)管理模式，和國際接軌，吸引人才，留住人才，成為電力企業(yè)迫切需要解決的問題；說它是老問題，是因為在從計劃經濟到市場經濟轉變的過程中，國家和企業(yè)都投入了大量的力量到電力企業(yè)人事改革中來，但是收效甚微。2、員工隊伍冗長，且整體素質不高電力企業(yè)

16、的人才儲備存在著脫節(jié)現象，老一代的電力人大都只能掌握一些低技能，而熟悉現代電力技能的人才又因為種種原因沒有被完全吸收到這支隊伍當中來，因此，新老斷層是當前存在的普遍現象。此外，電力人才的培養(yǎng)還帶有計劃經濟時代的烙印，大部分的電力企業(yè)還停留在過去的短期培訓、聽報告會、走過場的形式，收效甚微。3、人才選拔機制還不夠完善電力企業(yè)在機制轉變過程中，由于人才選拔和培養(yǎng)的觀念沒有及時的更新，導致電力企業(yè)人才隊伍沒有很好的融入劍社會人才體系。主要體現

17、在：第一、人才引進系統(tǒng)沒有完令開放，人才選拔的民主化程度不高。在很多地方，甚罕還存在著地辦和行業(yè)保護現象，要想進入電力系統(tǒng)，可謂足困難重重，加j：繁瑣的審批稃序，使得許多優(yōu)秀的中高級管理人彳‘都被甜i之fJ外。第：、人才流動性不大。盡管減員增效已經實行多年，仉足富余的勞動力仍難以向社會分流，導致人浮于事。三、建立激勵機制的幾種途徑1、想員I：所想，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境作為每一個社會人，物質I二的滿足足最雛本的，岡此。我們應該首先從物質上滿

18、足他們。食qklt眩站n!貝I：的角度去體驗員工，通過問卷淵查、實地規(guī)察、庸淡會等，J式去準確r解和把握員工的情感、需求和欲望，并因人而異，提供合理的薪金，滿足他們不低于一般生活水平的物質待遇。此外，和諧的工作環(huán)境也是激勵員工的重要因素。提供安全、健康的工作環(huán)境，營造誠信、友愛、和諧的工作氛圍，提供成長空間與展現的舞臺，才能把員工的利益和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，創(chuàng)造巨大的成效。2、閃人而異，發(fā)揮專長人力資源理論告訴我們，每個人都足有用

19、的，只是擅K點不同。管理者脅善于從1：作中發(fā)現人才挖掘入／j‘。氽業(yè)J衄、’引入現代人彳‘管理機制，對員。I：崗位實行動態(tài)管耀，在管理、爭業(yè)技術、技能等并類人才選Jl】和選拔tI，嚴格選人標準、條件、科序，公斤、公平、公止的選拔再類人／j‘，l：員I：人盡其／j‘、／jJSj￡能。拓宜川人渠道，灃匝業(yè)務能力的考察，特別足塒‘F擬晉升的貝I：，史嬰塒綜合能力進行個辦化評估。3、骰化I：作熱t(yī)I々、創(chuàng)造更多培訓機會(1)激勵就址激發(fā)拋I：I

20、：作動機，滿足員l：要求，實現組織幾標的過程。如十Ⅱir員I：4：I：作時『HJ內強化I：作熱情、發(fā)揮他們的最大效用，為食qkgJ造更多的財富，取決于氽業(yè)激勵的程度。電力企業(yè)應該根據效益和發(fā)腱規(guī)劃，制定iIj合理的考核機制和完善的考核指標。初：進jJ：物質獎勵的同時，更應該注謄精神層面的宣傳發(fā)動樹旁典型。電力食業(yè)近兒年所實行的績效制度充分體現了激勵的內涵，通過獎懲制度的合理運用，福利措施的有效保障，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供了新的契機。(2)

21、員I：是氽業(yè)最’釜貴的財富，實踐證明，學習型的組織是最有生命力和發(fā)展力的。因此，電力氽業(yè)應該建立規(guī)范的培訓制度，加強對員上的教育和培訓，讓他們掌握先進的行業(yè)技能，以適應企業(yè)現代化生產的需要。加快“人才興企”的戰(zhàn)略，做到分層次分崗位培養(yǎng)，以開發(fā)員工潛能為切入點，將崗位設置與員工專業(yè)緊密結合，實現人崗最佳匹配，使員T的崗位素質和職業(yè)能力能得到持續(xù)的提高，實現企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的協(xié)調統(tǒng)一。4、幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯足每位員工一輩子的

22、事，對電力企業(yè)的各類人才，要針對他們的發(fā)展要求設計其職業(yè)生涯。結合企業(yè)發(fā)展的需要，由企業(yè)具體組織實施，給員I：以咨詢和積極引導，通過培訓、晉升，幫助員r實現個人的職業(yè)目標，從而有效避免電力企業(yè)發(fā)展中出現的人才瓶頸。對管理人員，建屯職務升遷的通道；對專業(yè)技術或技能人員建市符類首席人員的晉升通道。企業(yè)與員工共同商定職業(yè)發(fā)展計劃，明確努力的方向，制定培訓、學習和鍛煉方案，強化監(jiān)督和考核，從而使員I：在企業(yè)的發(fā)展中實現自身的發(fā)展。事實證明，企業(yè)

23、只有以人為本，激發(fā)員工的內在潛能，建立長效激勵機制，才能幫助員工盡快的成長，從而幫助企業(yè)更好地立足于競爭日益激烈的當今社會，達到“雙贏”!參考文獻：[1]郝朝暉加強人力資源管理，提升企業(yè)競爭力【J】企業(yè)經濟，2005，(1)[2]周雪梅，梁奕慶電力企業(yè)人力資源管理策論[M】北京：中國電力出版社，2008[3]張霞激活員工潛能完善電力企業(yè)人力資源管理川中國電力教育，2009，(22)[4]劉秋華。《電力企業(yè)管理》，中國水利水電出版社，19