建立企業(yè)人力資源管理的三大激勵機制

1、絲堅垡曼絲絲絲些墨塑三墮笪堡I建立企業(yè)入力資源管理的三大激勵1lllI莉人是企業(yè)諸要素中最活躍最重要的因素。企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，以人為中心的管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的重大趨勢。如何加強人力資源管理，建立行之有效的激勵機制，激活員工的工作熱情，保持員工隊伍生機與活力，是當(dāng)前人力資源管理中的重要課題。一、競爭激勵競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整

2、體素質(zhì)不斷提高。為充分發(fā)揮全體員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，筆者認為，首先應(yīng)制定誠信、透明的用人制度，實行雙項選擇，競爭上崗，形成優(yōu)勝劣汰的良好競爭環(huán)境，從而提高工作效率，提高服務(wù)質(zhì)量。1、建立以契約和信用為基礎(chǔ)的用人制度企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，進一步探索用人新路子，真正實現(xiàn)以市場為基礎(chǔ)配置人才資源。堅持個人自主擇業(yè)，單位自主用人的市場原則。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙

3、方的行為，建立以契約和信用為基礎(chǔ)的用人制度，變單位用人為社會用人，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。2、選拔任用上推行競聘上崗將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員處于逆水行舟、不進則退的狀態(tài)之中，既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動力，激發(fā)他們想實招、辦實事、求實效、出實績的奮發(fā)進取

4、精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。這有助于從管理機制上打破“鐵交椅”，形成能上能下、優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制，有效激發(fā)員工隊伍的工作積極性，促進管理隊伍的優(yōu)化。3、實行崗位輪換制崗位輪換制是指員工在組織●陳翠美中的橫向移動。通過崗位輪換使員工獲得不同崗位的工作技能和經(jīng)驗，成為復(fù)合型人才，為其進一步提升打下基礎(chǔ)，以達到企業(yè)激勵員工的

5、目的，從而提高員工滿意度和工作積極性。這是～種正面的激勵手段，主要作用是消除員工長期從事同一工作的厭倦感，幫助員工取得最高績效，變“縱向的晉升”為“橫向移動”，使員工通過不同崗位上的輪換，掌握全面的工作技能，提高操作能力，使員工在心理上產(chǎn)生滿足感。4、實施末位淘汰制通過實施末位淘汰制，可以’吐故納新，促使員工比學(xué)趕超，激活人力資源中的積淀層，將企業(yè)所面臨的外部壓力傳遞給每位員工，激發(fā)每位員工積極競爭的狀態(tài)，使企業(yè)內(nèi)部競爭得到強化。實施末

6、位淘汰制，重點是制定一個客觀公正的績效考評制度。一要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的崗位職責(zé)進行嚴密謹慎的比較分析，使考評體系最大限度地與企業(yè)目標相符合，以避免員工為了獲得較好的考評業(yè)績而追求短期行為。二要尊重員工，充分考慮員工的利益。三要認真分析員工考核期發(fā)展研究／2005年第8期77萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)_三墮笪堡絲墮塑絲絲些型墨墮表現(xiàn)不好的原因，給員工申述的機會。二、考核激勵考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能

7、動性是考核的關(guān)鍵。1、科學(xué)設(shè)定考核標準。要從工作實際出發(fā)，設(shè)置考核項目和考核指標，明確考核內(nèi)容和考核程序，建立以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容，以工作實績?yōu)橹攸c的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區(qū)別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績；以多方評價的方式考核綜合素質(zhì)。在時效上，盡量縮短考核周期，采取月度考評和半年、年度考核相結(jié)合的方式，實施動態(tài)考核，提高時效性。2、認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入

8、分析，保證結(jié)果的準確性。正確處理特殊與一般、個體與整體、一貫表現(xiàn)與一時表現(xiàn)、當(dāng)前與長遠、顯績與潛績的關(guān)系，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員能上能下、能進能出和崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。3、實施有效的激勵。將考核結(jié)果作為激勵管理者的重要依據(jù)。在正激勵上，實施物質(zhì)激勵和精神激勵，對優(yōu)秀人才還要給予重點培養(yǎng)和使用；在負激勵上，除實施考核通報和經(jīng)濟處罰之外，還要區(qū)別不同情況，給予職務(wù)處理，體現(xiàn)考核的嚴肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用

9、，增強對管理者的激勵力度。三、薪硼激勵78發(fā)展研究／2005年第8期確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險、共享收益的新型分配機制。企業(yè)宜將傳統(tǒng)的工資構(gòu)成形式：薪酬=崗位工資工齡工資技能工資，轉(zhuǎn)變?yōu)椋盒匠?基礎(chǔ)性報酬績效報酬長期激勵性報酬延期支付形式。l、發(fā)揮“活工資”的激勵作用。一是加大績效報酬、長期激勵性報酬的比重和力度，這兩部分在工資構(gòu)成中起著最為重要的激勵作用。二是從抓“

10、活工資”分配入手，對單位的崗位設(shè)置、用人制度、管理手段、考核辦法等進行相應(yīng)改革，使每一員工的崗位職責(zé)、目標任務(wù)更加明晰，承擔(dān)責(zé)任大小和完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和個人所得的“活工資”報酬的聯(lián)系更加緊密。三是加大考核力度，用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且報酬者是不斷變化的。各基層單位對月獎勵工資的分配可以進行二次分配，通過考核確定不同等次的“活工資”分配系數(shù)，拉開分配檔次，向完成目標任務(wù)好、成績顯著的人員傾斜，體現(xiàn)獎

11、優(yōu)罰劣。2、完善企業(yè)年金的激勵制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效是其他法定外福利措施所難以達到的。如果一個員工較早地離開了所在企業(yè)，那么他在該企業(yè)養(yǎng)老金計劃中以養(yǎng)老儲備形式積累的一部分資產(chǎn)就有可能無法兌現(xiàn)。員工跳槽行為會給自身帶來

12、一定的風(fēng)險，企業(yè)年金無形中在企業(yè)和員工之間形成一種隱形的合同，起到了穩(wěn)定員工隊伍的作用。如福建高速公路運營系統(tǒng)當(dāng)前實行的年金制度，在年金分配上與工齡、職務(wù)、年度考核情況相結(jié)合，同時對獲得榮譽的給予一次性獎勵，在分配中向重點崗位和優(yōu)秀員工傾斜，達到留住人才、激勵員工的積極作用。3、制定更加靈活的福利制度。福利的根本目的是要讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)懷和尊重。根據(jù)員工的不同需要，提供各種形式的福利方案可以增強員工的向心力和企業(yè)的凝聚力，對員

13、工的激勵作用不可小覷。不少外資企業(yè)推行的“自助式福利”，除了國家法定的社會保險，員工可根據(jù)自己的喜好自由選擇如何使用自己的福利經(jīng)費的做法，取得了較好的效果，值得借鑒。如由企業(yè)給予員工一定的福利點數(shù)，員工可以在點數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己情況，從企業(yè)所提供的培訓(xùn)、療養(yǎng)、旅游等福利菜單中任意選擇。這種方式對員工具有更強的激勵作用，可以使福利政策的效用最大化，可以極為有效地改善員工與企業(yè)的關(guān)系。[作者單位：福建羅長高速公路有限公司](責(zé)任編輯：王瑋)萬