薪酬調(diào)查與調(diào)整策略

1、薪酬薪酬調(diào)查與調(diào)整策略整策略薪酬調(diào)查與調(diào)整策略在制訂薪酬水平?jīng)Q策、確保薪酬的外部競爭力時，都是以市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)的。薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)(包括自己的競爭對手)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略到

2、未來調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。勞動力市場上的信息不完善導(dǎo)致企業(yè)不可能在承擔(dān)成本和花費(fèi)時間的情況下，就能夠掌握勞動力市場上的通行工資率水平。對企業(yè)、員工還是潛在的員工來講，大家都傾向于認(rèn)為根據(jù)市場水平來支付薪酬的做法是比較平的對薪酬調(diào)查，中小企業(yè)可以通過政府、行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、咨詢公司、企業(yè)家聯(lián)合會以及企業(yè)自己等等。對于太多數(shù)企來說，特定職位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)確定的盡管在大多數(shù)的場合，薪酬調(diào)查只是旨在確定基

3、準(zhǔn)職位的薪酬水平；其他職位的薪酬水平可以根據(jù)其相對價值和基準(zhǔn)薪酬水平進(jìn)一步確定；但不容置疑的是，薪酬調(diào)查還可以增強(qiáng)企業(yè)對競爭對手的了解，有助于企業(yè)及時調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略乃至整個公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向。此外，薪酬調(diào)查的結(jié)果對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬在效率、公平、合法等方面的目標(biāo)會有重要作用、特定企業(yè)的勞動力成本及其產(chǎn)品的競爭性在很大程度上也要受到其所獲得的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性的影響。具體說來，企業(yè)一般都會希望通過薪酬調(diào)查達(dá)到以下幾個方面的目的：1、調(diào)整薪酬

4、水平大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括生活成本變動、—員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力等等，當(dāng)然也有可能僅僅是因為感覺到競爭對手的薪酬水平有所變化而需要調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平。在后面這種情況下，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)我們在講述職位評價的時候曾經(jīng)說過，根據(jù)內(nèi)部職位評價得到的職位結(jié)構(gòu)與從外

5、部市場得到的不同職位的薪酬結(jié)構(gòu)之間可能存在不一致的情況，而如何在這兩種薪酬結(jié)構(gòu)之間進(jìn)行平衡就是一個很大的問題。這要求企業(yè)必須根據(jù)自己的經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo)做出明智的判斷和選擇。由于競爭環(huán)境的變化，越來越多的企業(yè)已經(jīng)從對內(nèi)部一致性的強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)移到對外部競爭性的重視：過去企業(yè)更為重視的是內(nèi)部職位評價，主要是通過內(nèi)部職位評價來確定不同職位之間的薪酬差距，外部薪酬調(diào)查的主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供參考依據(jù)，它對企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬差

6、距并無太大的影響?，F(xiàn)在，許多企業(yè)卻是在利用薪酬調(diào)查來評價自身所做的職位評價有效性。假如企業(yè)根據(jù)職位評價的結(jié)果將某兩種職位放入同一薪酬等級，但是市場調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種職位之間存在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會對自己的職位評價過程進(jìn)行重新檢查，或者是單獨(dú)設(shè)立一個新的薪酬等級。此外，隨著一些企業(yè)逐漸從以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就更為依賴市場薪酬調(diào)查來確定其薪酬水平以及確保其外部競爭性了。3、估計競爭對手的勞動力

7、成本對于許多在產(chǎn)品市場上競爭壓力比較大的企業(yè)——比如零售業(yè)、汽車或特殊鋼產(chǎn)品制造業(yè)等——來說，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要來源，因此，這些企業(yè)都會非常關(guān)注競爭對手的勞動力成本開支狀況，既不能因為薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而影響公司產(chǎn)品的競爭性，所以，它們非常注意利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)來對競爭對手的定價以及制造實(shí)踐進(jìn)行財務(wù)分析。比如，美國勞工部定期發(fā)布的分行業(yè)勞動力成本估計報告——《雇傭成本指數(shù)報告》就非常受

8、到關(guān)注，這份報告專門衡量在每一個季度中，員工的薪酬開支相對于企業(yè)成本的變化情況，它使得企業(yè)可以與本行業(yè)或特定行業(yè)的情況進(jìn)行對比。4、了解其他企業(yè)薪酬管理的最新發(fā)展趨勢由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于基本薪酬這樣一種簡單的信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動率、加薪頻率等等，因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實(shí)踐在企業(yè)界的流行情況，這就有助于