薪酬體系的調(diào)整策略

1、薪酬體系的調(diào)整策略薪酬體系的調(diào)整策略2004072920040729企業(yè)薪酬體系在運(yùn)行一段時(shí)間以后，隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的變化而產(chǎn)生的用人政策的變化，往往使得現(xiàn)行的薪酬體系難于適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營的需要，這是企業(yè)就必須對其現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行全方位的檢測，以確定相應(yīng)的調(diào)整措施，這主要包括兩個(gè)方面，一是薪酬體系本身的調(diào)整，二是相對應(yīng)于員工薪酬的調(diào)整。一、薪酬調(diào)整的策略基礎(chǔ)一、薪酬調(diào)整的策略基礎(chǔ)在進(jìn)行薪酬體系調(diào)整時(shí)，我們除了要考核薪酬設(shè)計(jì)的三公（內(nèi)部

2、公平性、外部公平性、人員與崗位公平性）外，還必須考慮以下因素來綜合思考薪酬的調(diào)整策略。1、人才市場的定位公司對核心人才的需求層次。充分考慮企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)研究、經(jīng)營方式以及參與市場人才競爭等因素，明確企業(yè)在國內(nèi)同類行業(yè)中人才市場定位，以建立薪酬外部競爭力。2、吸引人才、激發(fā)潛能的薪酬水平依據(jù)人才的市場定位，企業(yè)為了留住、吸引及激發(fā)人才，企業(yè)須針對同類行業(yè)的市場薪酬數(shù)據(jù)確定市場薪酬曲線的分位線。3、經(jīng)濟(jì)承受能力企業(yè)有競爭力的薪酬調(diào)整策

3、略必須以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受力為基礎(chǔ)；否則，將失去整個(gè)薪酬調(diào)整的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在對每個(gè)崗位薪酬級(jí)別與福利等確定以后，對薪酬總量進(jìn)行測算，以滿足在提供有競爭力薪酬的同時(shí)，能有充足的資金支撐公司的經(jīng)營發(fā)展。二、薪酬體系調(diào)整二、薪酬體系調(diào)整1、薪酬水平的調(diào)整薪酬水平的調(diào)整，是指薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級(jí)或每一要素的數(shù)額。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個(gè)領(lǐng)域?？v向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬

4、要素的組合?？v向等級(jí)結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括：增加薪酬等級(jí)：增加薪酬等級(jí)的主要目的是為了將崗位之間的差別細(xì)化，從而更加明確按崗位付薪的原則。等級(jí)薪酬制是與以崗位為基礎(chǔ)的管理制度相聯(lián)的，是一種比較傳統(tǒng)和正規(guī)的管理模式。薪酬等級(jí)增加的方法很多，關(guān)鍵是選擇在哪個(gè)層次上或哪類崗位上增加等級(jí)，例如，是增加高層次，還是中、低層次的崗位，是增加管理人員的等級(jí)層次，還是一般員工層次，增加以后，各層次、各類崗位之間還需要重新匹配，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系等，這些都

5、要慎重考慮。減少薪酬等級(jí)：減少薪酬等級(jí)就是將等級(jí)結(jié)構(gòu)“矮化”，是薪酬管理的一種流行趨勢。目前傾向于將薪酬等級(jí)線延長；將薪酬類別減少，由原有的十幾個(gè)減少至三、五個(gè)；在每種類別，包含著更多的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)；各類別之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)交叉。薪酬等級(jí)減少的直接結(jié)果是薪酬等級(jí)“矮化”，即合并和壓縮等級(jí)結(jié)構(gòu)，其的優(yōu)點(diǎn)在于：第一，使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性；第二，適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織的需要；第三，有利于增強(qiáng)員工

6、的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制員工僅為獲取高一等級(jí)的薪酬而努力工作的傾向。調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例。公司可以在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)不變動(dòng)的前提下，定期對每個(gè)等級(jí)的人員數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，即調(diào)整不同薪酬等級(jí)中的人員規(guī)模和比例，實(shí)質(zhì)是通過崗位和職位等級(jí)人員的變動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整的。例如，通過對高、中、低不同層次的人員進(jìn)行縮減或增加，可以達(dá)到三個(gè)目的：一是，降低薪酬成本；二是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的公平性；三是加大晉升和報(bào)酬激勵(lì)。具體做法有：其一，降低高薪人員的比例。

7、主要是為了采取緊縮政策，降低企業(yè)的薪酬成本。因?yàn)橐粋€(gè)高級(jí)管理人員的收入往往是低級(jí)和中級(jí)員工的數(shù)倍，甚至是數(shù)十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級(jí)員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。其二，提高高薪人員比例。企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營方向和技術(shù)調(diào)整，增加高級(jí)管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才而采取的政策。如在激烈的市場競爭中，一些采取經(jīng)營者年薪制的企業(yè)，之所以不惜花重金雇傭高級(jí)經(jīng)理人員是因?yàn)槠髽I(yè)的競爭力主要取決于，一是高級(jí)管理人員具有長期的戰(zhàn)略眼光；