人力資料薪酬調(diào)查及薪酬定位

1、薪酬調(diào)查與薪酬定位薪酬調(diào)查與薪酬定位內(nèi)容提要：薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)，它為企業(yè)的薪酬定位提供重要的勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查的一般程序是明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象；進(jìn)行職位描述；選擇基準(zhǔn)工作；設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷；寄發(fā)并收集調(diào)查問(wèn)卷；統(tǒng)計(jì)和分析調(diào)查結(jié)果；綜合內(nèi)部崗位價(jià)值結(jié)構(gòu)和外部市場(chǎng)工資水平等。影響企業(yè)薪酬定位的因素較多，其中最重要的是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略選擇。一、薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查薪酬專業(yè)人員在化時(shí)間精力做薪酬調(diào)查之前必須首

2、先考慮的問(wèn)題是：組織希望從薪酬調(diào)查中得到什么？是組織自我進(jìn)行還是使用現(xiàn)有的薪酬調(diào)查？（一）組織希望從薪酬調(diào)查中得到什么只有借助薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析才能實(shí)現(xiàn)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而達(dá)到企業(yè)吸引并留住人才的目的。由于人才是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉所在，對(duì)于要建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)而言，薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力可以幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的優(yōu)秀員工。但是，薪酬水平過(guò)高既會(huì)阻礙公司產(chǎn)品的市場(chǎng)靈活性（因薪酬是產(chǎn)品成本的一部分），也會(huì)限制企業(yè)在人力資源其他方面的

3、投入——培訓(xùn)、開發(fā)（因錢總是有限的）；而薪酬水平過(guò)低則會(huì)不利于公司對(duì)人才的吸引和保留。解決二者之間平衡關(guān)系的現(xiàn)實(shí)方法就是借助薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析。因此，薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)既有利于薪酬專業(yè)人員解決組織薪酬的外部公平問(wèn)題，又有利于組織有效的控制人力成本的投入。（二）組織自我進(jìn)行還是使用現(xiàn)有的薪酬調(diào)查薪酬專業(yè)人員必須決定是開發(fā)自己的調(diào)查方式和管理方式，還是使用別人的調(diào)查結(jié)果。從理論上講，組織自我進(jìn)行的薪酬調(diào)查更為可取，因?yàn)榭梢愿鶕?jù)公司自己的情況來(lái)選

4、擇調(diào)查問(wèn)題，從而得到最有用的信息。組織自我開發(fā)的薪酬調(diào)查方案應(yīng)該使雇主可以控制開發(fā)調(diào)查者所使用的方法和質(zhì)量。在實(shí)際工作中，組織可能會(huì)因?yàn)橐韵碌睦碛啥贿x擇自我開發(fā)和實(shí)施調(diào)查：第一，大多數(shù)的公司都沒(méi)有合格的專業(yè)人員來(lái)完成這項(xiàng)工作。薪酬調(diào)查方案的開發(fā)和實(shí)施需要在問(wèn)卷設(shè)計(jì)、抽樣方法和統(tǒng)計(jì)方法等方面有專業(yè)知識(shí)和特長(zhǎng)。第二，對(duì)方公司不愿意把自己總體薪酬的信息透露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這一點(diǎn)是可以理解的，因?yàn)樾匠牦w制是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。即使其他公司愿意合作

5、，得到的信息也可能是不完全或不準(zhǔn)確的。例如，對(duì)方公司可3.調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新從調(diào)查的策劃、實(shí)施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場(chǎng)推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要一段時(shí)間。這段時(shí)間的長(zhǎng)短與調(diào)查公司的專業(yè)水平和能力密切相關(guān)。時(shí)間越長(zhǎng)，受到外界環(huán)境變化的影響，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑；時(shí)間越短，相對(duì)來(lái)說(shuō)數(shù)據(jù)就更有效。因此，在購(gòu)買薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，要特別注意調(diào)查的時(shí)間，一般應(yīng)該購(gòu)買最新的薪酬調(diào)查結(jié)果。當(dāng)然，如果能購(gòu)買不同時(shí)間段的薪酬調(diào)查結(jié)果，然后自己根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析

6、，效果會(huì)更為理想。4.勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適？職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。對(duì)于低層級(jí)的職位來(lái)說(shuō)，比如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對(duì)于中高級(jí)職位而言，比如市場(chǎng)部經(jīng)理、人力資源副總等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大。如果公司在北京，要了解秘書等職位的薪酬情況，最好就在北京進(jìn)行調(diào)查，而不是在上海、深圳等地進(jìn)行調(diào)查；而如果要了解高級(jí)管理人員的薪酬情況，則最好同時(shí)在北京、上海、深圳等地進(jìn)行

7、調(diào)查。同樣，調(diào)查所包括的行業(yè)也是應(yīng)該考慮的一個(gè)問(wèn)題，對(duì)于低層級(jí)的職位來(lái)說(shuō)，行業(yè)之間的差別并不大；而對(duì)于中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，最好是選擇可能與公司競(jìng)爭(zhēng)人才的行業(yè)。5.哪些公司參與了薪酬調(diào)查從理論上來(lái)說(shuō)，最好參與調(diào)查的公司是本公司在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在調(diào)查中包括與本公司競(jìng)爭(zhēng)人才的公司，可以了解市場(chǎng)同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。在調(diào)查中包括本公司在產(chǎn)品和市場(chǎng)方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可以確保本公司的薪酬方

8、案與這些公司保持同步，同時(shí)也可以了解這些公司的勞動(dòng)力成本。但是，一般專業(yè)公司所調(diào)查的公司不可能完全與我們的期望一致。此外，大多數(shù)公司一方面希望通過(guò)填寫薪酬調(diào)查問(wèn)卷而獲得調(diào)查公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果，一方面又擔(dān)心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時(shí)總是特別謹(jǐn)慎，這就使得調(diào)查結(jié)果大打折扣。因此，在使用專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，我們一定要了解哪些公司參與了調(diào)查，并謹(jǐn)慎地解釋薪酬調(diào)查的結(jié)果。6.是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法對(duì)于同樣的數(shù)據(jù)，可以采用不