醫(yī)院人力資源管理與規(guī)劃的探討

1、【作者單位】襄樊市中心醫(yī)院湖北襄樊441021【作者簡介】左秀蘭女1964年生本科副研究員研究方向:人力資源管理。醫(yī)院人力資源管理與規(guī)劃的探討左秀蘭余志運【摘要】現(xiàn)代醫(yī)院的競爭越來越集中于核心競爭力的較量而構(gòu)成核心競爭力的源泉在于人力資源的管理。通過對人力資源管理現(xiàn)狀進行調(diào)研、分析結(jié)合醫(yī)院工作量及發(fā)展目標(biāo)剖析了醫(yī)院人力資源管理存在的問題得出要用戰(zhàn)略性的眼光看問題轉(zhuǎn)變“以事為本”為“以人為本”的管理理念發(fā)展?jié)摿Φ暮诵娜瞬挪⒔ⅰ皟?yōu)秀人才庫

2、”加大培訓(xùn)和考核力度建立有效的激勵機制從而鍛造出一支有核心競爭力的人力資源隊伍。【關(guān)鍵詞】人力資源管理規(guī)劃【中圖分類號】R197.322【文獻標(biāo)識碼】ADOI:10.3969j.issn.167325625.2010.01.014所謂現(xiàn)代人力資源管理是指運用科學(xué)方法協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系處理人與人之間的矛盾充分發(fā)揮人的潛能人盡其才事得其人人事相宜以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。簡言之就是指人力資源的獲取、整合、激勵及控制調(diào)整過程。如何從戰(zhàn)略的高度對人力

3、資源進行有效的管理和配置合理利用人力資源順利實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)是人力資源管理者值得深思的問題。本文通過對人力資源管理現(xiàn)狀深入調(diào)研、分析結(jié)合醫(yī)院工作量及發(fā)展目標(biāo)對人力資源管理與規(guī)劃進行探討。1我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀我國雖然經(jīng)過多年的階段性改革醫(yī)院人力資源管理已比過去大有進步但由于體制關(guān)系仍界于傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過渡階段并沒有完全按照現(xiàn)代醫(yī)院管理與發(fā)展的需要規(guī)范人力資源管理。考核機制、激勵機制不健全未能充分發(fā)揮人力資源的最大潛能

4、人事配制手段較弱不能很好地做到人崗匹配等是如今醫(yī)院人事管理所面臨的最大問題?，F(xiàn)實中大多數(shù)醫(yī)院的人事管理仍然是作業(yè)性的。主要包括勞動考勤、檔案管理、人員調(diào)配、辦理社保、工資、職稱、編制等行政性和總務(wù)性的工作。工作繁瑣、不系統(tǒng)資源利用率低強調(diào)的依然是以“事”為中心看重人對工作的適應(yīng)性認(rèn)為人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配、服從工作需要。對人的評價也只是單一的以其工作成果進行考量而缺乏注重個人的愿望和發(fā)展。只有根據(jù)醫(yī)院自身條件與現(xiàn)狀通過建立完善的管

5、理機制和運作環(huán)境實施以人為本的各項措施和戰(zhàn)略給員工以壓力和動力增強員工的自主意識與工作的積極性才能真正形成自身獨特的核心競爭力使醫(yī)院人事管理更加科學(xué)和高效為醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。2人力資源管理中存在的主要問題2.1人力資源配置不盡合理2.1.1人力資源總量不足根據(jù)衛(wèi)生部醫(yī)院管理年對三級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)中人員編制比例要求結(jié)合衛(wèi)生部1978年頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》最低配制標(biāo)準(zhǔn)測算醫(yī)院人力資源為1(床)∶115(人)通過

6、調(diào)研發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院均達不到這個標(biāo)準(zhǔn)。2.1.2結(jié)構(gòu)不盡合理一是職稱結(jié)構(gòu)不盡合理。由于對醫(yī)務(wù)人員高級職稱晉升要求高一般醫(yī)務(wù)人員不易晉升高級職稱造成醫(yī)院高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員少呈現(xiàn)兩頭小中間大的“棗核型”結(jié)構(gòu)而非理想的“金字塔”型結(jié)構(gòu)導(dǎo)致整體專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)配置不盡合理。二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不盡合理。雖然近年來國家加強了對高級人才的培養(yǎng)大部分醫(yī)院的人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)有了一定的改善但在崗研究生只占醫(yī)院少數(shù)高學(xué)歷人數(shù)量仍然不足與醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模不相符。2.1.3

7、高、精、尖優(yōu)秀醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人才緊缺調(diào)研中發(fā)現(xiàn)雖然大多數(shù)醫(yī)院儲備了一批高學(xué)歷人才但高、精、尖優(yōu)秀人才仍顯不足拔尖學(xué)科帶頭人數(shù)量相對較少專家型人才不多不能完全滿足醫(yī)院發(fā)展的需要。2.2人才培訓(xùn)、開發(fā)力度不夠人才的培訓(xùn)、開發(fā)是一項長期而重要的工作是培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高臨床醫(yī)療工作水平的重要83中國社會醫(yī)學(xué)雜志2010年2月第27卷第1期ChineseJournalofSocialMedicineFebruary2010Vol.27No.1措

8、施之一。但由于人員緊缺等原因?qū)е屡嘤?xùn)工作落實不到位。2.3績效評估體系缺乏醫(yī)院作為事業(yè)單位現(xiàn)在使用的績效考核體系是統(tǒng)一的事業(yè)單位工作人員年度考核標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。2.4激勵機制不夠健全近幾年來多數(shù)醫(yī)院穩(wěn)步推進了分配制度改革相對合理地拉開了崗位薪酬分配上的差距初步體現(xiàn)了職工個人價值。但在二級分配時仍然存在著“大鍋飯”現(xiàn)象同樣的崗位、同樣的職稱不管能力

9、大小、業(yè)績?nèi)绾为劷鸱峙浠旧鲜恰按箦侊垺?。對業(yè)績突出、特殊性貢獻人才在激勵制度上政策傾斜不夠。3討論與建議3.1轉(zhuǎn)變“以事為本”為“以人為本”的管理理念現(xiàn)代人力資源管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”注重尋找人與事相適應(yīng)的契合點[1]。醫(yī)院要想吸引、留住和用好人才就必須注重他們的個人發(fā)展讓人才創(chuàng)造自身價值的能力與醫(yī)院整體利益結(jié)合起來使人才資源與醫(yī)院發(fā)展形成一種息息相關(guān)的互動關(guān)系[2]。3.2制定合理的崗位管理理念醫(yī)院要想有一個高效的運作機制必

10、須要相應(yīng)地建立一套適合本院特點的組織體系和崗位設(shè)置做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰以事定人以崗定人旨在達到人崗匹配、人盡其才。3.3以優(yōu)化配置為導(dǎo)向適時引進人才隨著醫(yī)院之間的競爭不斷升級以及醫(yī)院快速發(fā)展的需要對高、精、尖專業(yè)技術(shù)人員的爭奪也愈演愈烈。所以拓寬渠道引進高層次人才仍是醫(yī)院人力資源配置工作的重點。在人力資源配置時要充分考慮人員結(jié)構(gòu)按照逐步引進、分期實施、實行總額控制的方法適時引進醫(yī)院急需的具有一定科研能力的高端人才

11、尤其是學(xué)科帶頭人并適量引進綜合素質(zhì)比較突出的國家“211工程”院校畢業(yè)的高學(xué)歷人員為醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展儲備人才。3.4挖掘內(nèi)部潛力進一步加強培訓(xùn)開發(fā)力度根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)充分考慮培訓(xùn)對象的層次、類型有計劃、有針對性地制定內(nèi)容、形式多樣化和規(guī)范化的培訓(xùn)計劃。一是注重對青年醫(yī)護人員的“三基”培訓(xùn)盡快提高他們的業(yè)務(wù)技能和綜合能力使他們的業(yè)務(wù)能力能夠得到迅速提升二是加強高學(xué)歷人才培訓(xùn)力度促使他們向?qū)＜倚?、管理型、?fù)合型人才轉(zhuǎn)變充分開發(fā)他們的積極性、

12、創(chuàng)造性發(fā)揮聰明才智培養(yǎng)成為各學(xué)科精英人才。3.5以業(yè)績?yōu)橹攸c制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)。根據(jù)工作性質(zhì)把專業(yè)特點、崗位責(zé)任、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)復(fù)雜程度、風(fēng)險程度和工作量、患者滿意度等一并納入考核范圍制定綜合評價指標(biāo)。考核結(jié)果作為人員晉升、聘任、培訓(xùn)及薪酬分配等的依據(jù)通過合理、客觀、公正的績效考核實現(xiàn)“人盡其才物盡其用”的最終目的。3.6向優(yōu)秀人才傾斜構(gòu)建合理的薪酬分配體系建

13、立、健全“重業(yè)績、重貢獻向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜”的靈活分配制度完善人力資源薪酬激勵機制[3]。對確有較高學(xué)術(shù)水平和突出業(yè)績的優(yōu)秀中青年技術(shù)骨干、積極開展科研與新技術(shù)的人才及一些專業(yè)特長人員要善用政策激勵他們充分調(diào)動人才的積極性。在薪酬分配中對這些工作能力、水平、貢獻突出的技術(shù)骨干可通過一定形式的評議確定較高的分配標(biāo)準(zhǔn)使人才的價值得到充分體現(xiàn)。3.7建立“優(yōu)秀人才庫”創(chuàng)建新型人才管理機制現(xiàn)代醫(yī)院的競爭越來越集中于核心競爭力的較量而構(gòu)成核

14、心競爭力的源泉在于核心人力資源。核心人力資源代表了醫(yī)院所擁有的專門知識、技能和能力的總和是醫(yī)院創(chuàng)造獨立性的知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)他們直接關(guān)系著醫(yī)院的興衰成敗。因此我們要以戰(zhàn)略性的眼光發(fā)掘出有發(fā)展?jié)摿Φ暮诵娜瞬沤ⅰ皟?yōu)秀人才庫”制定入庫條件、考核標(biāo)準(zhǔn)對入庫的人才實行分層、分類管理跟蹤培養(yǎng)追蹤考核加大培訓(xùn)投入建立有效的激勵機制鍛造出一支具有核心競爭力的核心人力資源隊伍[4]。參考文獻[1]戴禮成.論醫(yī)院管理改革與體現(xiàn)以人文本[J].中國管

15、理200828(6):12.[2]王宜靜.新醫(yī)改條件下醫(yī)院人文精神構(gòu)建的思考[J].中國醫(yī)院管理200929(8):69270.[3]顧艷葒.對醫(yī)院服務(wù)流程中人文管理的探討[J].中華醫(yī)院管理200925(8):5322534.[4]羅志陽.再論科學(xué)構(gòu)建公立醫(yī)院內(nèi)部管理模式[J].中國醫(yī)院管理200828(2):3.(收稿日期2009208225)(責(zé)任編輯周鈮)93中國社會醫(yī)學(xué)雜志2010年2月第27卷第1期ChineseJourna