醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1、2015年2月第18卷第4期中國管理信息化ChinaManagementInformationizationFeb一2O15Vo118No4醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀呂宛玲(佳木斯大學(xué)附屬第一醫(yī)院人事科，黑龍江佳木斯154002)[摘要]本文指出當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，從提升對人力資源管理的重視程度、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、優(yōu)化績效考評制度、構(gòu)建醫(yī)院和諧文化4個(gè)方面，提出了提升醫(yī)院人力資源管理效果的對策，希望對相關(guān)工作有所裨益。[關(guān)鍵詞]

2、醫(yī)院；人力資源；管理doi：103969／jissn1673—01942015040106。[中圖分類號]R1973[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號】16730194(2015)040139—01從工作實(shí)踐來看，醫(yī)院能否使各項(xiàng)工作運(yùn)轉(zhuǎn)正常，其關(guān)鍵性因素就是醫(yī)院人力資源管理是否科學(xué)高效。醫(yī)院自身的人力資源是醫(yī)院最寶貴的財(cái)富，必須要加強(qiáng)對其管理，確保醫(yī)院發(fā)展更加平穩(wěn)順暢。1醫(yī)院人力資源管理存在的問題雖然不少醫(yī)院對人力資源管理都給予了一定程度的重視

3、，但是由于各種方面因素的影響，在人力資源管理上仍暴露不少的問題。11重視程度不足不少醫(yī)院仍在沿用舊有的人事檔案管理機(jī)制，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)用現(xiàn)代化人力資源管理措施的意識還很不夠，創(chuàng)新管理方式方法的思維還較為落后，沒有認(rèn)識到應(yīng)用現(xiàn)代化人力資源管理手段對于促進(jìn)醫(yī)院自身建設(shè)的優(yōu)勢和地位。有的管理者認(rèn)為只要將日常性的業(yè)務(wù)_[作處理好就行了對人力資源管理過多關(guān)注是浪費(fèi)時(shí)間。但實(shí)際情況卻是，不同科室內(nèi)部管理機(jī)制千差萬別，醫(yī)院自身又沒有形成整體性的管理體制

4、，這造成了不少醫(yī)院人力資源管理效果很差。12人力資源配置不合理人力資源管理的最終目的是通過科學(xué)有效的管理制度，使不同的人都能夠放在最適合其發(fā)展才能的崗位上，以實(shí)現(xiàn)人力資源效果的最大化。但不少醫(yī)院對員工優(yōu)化配置并不夠重視，不少員T進(jìn)入醫(yī)院后，其崗位就很難再發(fā)生變動(dòng)，長此以往，很難保證始終保持積極向上的工作狀態(tài)，在崗不盡責(zé)的現(xiàn)象較為普遍。有的員工崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法充分發(fā)揮其才能，缺乏必要的晉升轉(zhuǎn)化通道，對醫(yī)院管理層的怨念不斷增長，這實(shí)際上是對人才

5、的一種浪費(fèi)。13績效考評制度不科學(xué)很多醫(yī)院仍然沿用年度性績效考評制度，以便對員工年度性工作做m評價(jià)。但這種考評制度合理性欠佳，太重于形式化，忽視了其針對性和實(shí)踐性。不能對員工個(gè)體間的差異做出準(zhǔn)確的反映，不能將員真正的價(jià)值切實(shí)地反映出來，也無法客觀公正地表現(xiàn)出員丁的實(shí)際工作狀態(tài)和水平。同時(shí)，此種考評結(jié)果也沒有同員工的崗位調(diào)整、工作晉升等緊密聯(lián)系起來，影響了考評的說服力。14人力資源內(nèi)部挖潛不夠很多醫(yī)院對人才都相當(dāng)重視，將其作為提升醫(yī)院品牌

6、的重要手段，特別是在引進(jìn)外部人才上不遺余力。但對于內(nèi)部人力資源的充分挖潛卻不夠重視，總認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”。這直接損害了現(xiàn)有員工的工作積極性，使其看不到晉升發(fā)展的機(jī)會，人才發(fā)生嚴(yán)重流失就不可避免。長此以往，醫(yī)院就會陷人人力資源發(fā)展上的瓶頸，甚至?xí)a(chǎn)生倒退。2提升醫(yī)院人力資源管理效果的對策21提升對人力資源管理的重視程度醫(yī)院各級管理者必須充分認(rèn)清人力資源管理對于提升醫(yī)院自身現(xiàn)代化程度的重要意義，充分認(rèn)清人力資源管理是提升醫(yī)院整體人力資

7、源水平、促進(jìn)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的最重要因素。要從醫(yī)[收稿日期]201501—17院自身的實(shí)際發(fā)展特點(diǎn)和目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，準(zhǔn)確定位人力資源管理的各項(xiàng)內(nèi)容，使其更加符合醫(yī)院發(fā)展的最終需求，更加符合員工發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求，更加滿足更多員工對于職業(yè)規(guī)劃的期盼。同時(shí)，還要廣泛征詢員工對于醫(yī)院人力資源管理制度的意見建議，將其作為完善管理制度的主要依據(jù)。只有這樣，才能確保人力資源管理在醫(yī)院內(nèi)部喚起更多人的重視和肯定。22加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)人力資源管理的根本目

8、的是為醫(yī)院建立起一支高效、有力的人才隊(duì)伍，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)保駕護(hù)航。醫(yī)院應(yīng)為人力資源管理工作儲備優(yōu)秀的管理人才，制訂科學(xué)的、周期性的人才培養(yǎng)孵化計(jì)劃，健全完善人才考評機(jī)制，建立競爭公正的崗位調(diào)整制度，健全人才自我發(fā)展提升的良性通道。通過“引進(jìn)來、走出去”的辦法，在引進(jìn)優(yōu)秀的外部管理人才的基礎(chǔ)上，通過加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，不斷提升現(xiàn)有人力資源管理隊(duì)伍的能力素質(zhì)，使其更加符合醫(yī)院對于人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需要，推動(dòng)該項(xiàng)工作更為有序高效。23優(yōu)化績

9、效考評制度醫(yī)院必須對現(xiàn)有績效考評制度予以優(yōu)化完善，使其更加能夠反映出員工真實(shí)工作成績和狀態(tài)?？冃Э荚u制度應(yīng)在確保合理、科學(xué)、公平的基礎(chǔ)上，反映出員工全方位的信息，如工作成績、工作態(tài)度、個(gè)人素質(zhì)等，并最終形成可量化顯示的評估結(jié)果，在嚴(yán)格執(zhí)行落實(shí)之余，同員工個(gè)人成長進(jìn)步緊密相關(guān)。另外，還應(yīng)倡導(dǎo)將績效考評結(jié)果同員工個(gè)人薪酬待遇聯(lián)系起來，使那些真正踏踏實(shí)實(shí)工作的員工不僅“有位”，還能“有得”，能夠切實(shí)享受到勤勉工作給個(gè)人待遇帶來的實(shí)惠。24構(gòu)建

10、醫(yī)院和諧文化優(yōu)化完善醫(yī)院人力資源管理制度，不僅是要讓每名員工充分發(fā)揮出其才能和價(jià)值，還要為醫(yī)院樹立和諧友愛的文化建設(shè)氛圍。始終堅(jiān)持“一切為了患者”的追求，大力崇尚“救死扶傷”的醫(yī)院建設(shè)理念。在優(yōu)化自身人力資源的過程中，始終將推崇良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)放在至關(guān)重要的位置上，自覺摒棄不正之風(fēng)，以社會主義核心價(jià)值觀理念打牢醫(yī)院發(fā)展的防波堤。切實(shí)加強(qiáng)每名員工的奉獻(xiàn)服務(wù)精神，通過良好的制度約束好每名員工的言行，通過和諧文化的構(gòu)建夯實(shí)醫(yī)院的未來發(fā)展基礎(chǔ)。3

11、結(jié)語加強(qiáng)對醫(yī)院自身人力資源的管理，有利于進(jìn)一步整合醫(yī)院現(xiàn)有資源，提高醫(yī)院自身的軟實(shí)力，確保醫(yī)院在競爭13益激烈的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟。同時(shí)大大加強(qiáng)醫(yī)院員工隊(duì)伍凝聚力，使醫(yī)院整體實(shí)力邁上新的臺階。主要參考文獻(xiàn)[1]袁克勇，李坤新形勢下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J]中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2014(10)CHINAMANAGEMENTINFMATIONIZATION，392015年2月第18卷第4期中國管理信息化ChinaManageme

12、ntInformationizationFeb一2O15Vo118No4醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀呂宛玲(佳木斯大學(xué)附屬第一醫(yī)院人事科，黑龍江佳木斯154002)[摘要]本文指出當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，從提升對人力資源管理的重視程度、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、優(yōu)化績效考評制度、構(gòu)建醫(yī)院和諧文化4個(gè)方面，提出了提升醫(yī)院人力資源管理效果的對策，希望對相關(guān)工作有所裨益。[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；人力資源；管理doi：103969／jissn1673—019

13、42015040106。[中圖分類號]R1973[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號】16730194(2015)040139—01從工作實(shí)踐來看，醫(yī)院能否使各項(xiàng)工作運(yùn)轉(zhuǎn)正常，其關(guān)鍵性因素就是醫(yī)院人力資源管理是否科學(xué)高效。醫(yī)院自身的人力資源是醫(yī)院最寶貴的財(cái)富，必須要加強(qiáng)對其管理，確保醫(yī)院發(fā)展更加平穩(wěn)順暢。1醫(yī)院人力資源管理存在的問題雖然不少醫(yī)院對人力資源管理都給予了一定程度的重視，但是由于各種方面因素的影響，在人力資源管理上仍暴露不少的問題。11

14、重視程度不足不少醫(yī)院仍在沿用舊有的人事檔案管理機(jī)制，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)用現(xiàn)代化人力資源管理措施的意識還很不夠，創(chuàng)新管理方式方法的思維還較為落后，沒有認(rèn)識到應(yīng)用現(xiàn)代化人力資源管理手段對于促進(jìn)醫(yī)院自身建設(shè)的優(yōu)勢和地位。有的管理者認(rèn)為只要將日常性的業(yè)務(wù)_[作處理好就行了對人力資源管理過多關(guān)注是浪費(fèi)時(shí)間。但實(shí)際情況卻是，不同科室內(nèi)部管理機(jī)制千差萬別，醫(yī)院自身又沒有形成整體性的管理體制，這造成了不少醫(yī)院人力資源管理效果很差。12人力資源配置不合理人力資

15、源管理的最終目的是通過科學(xué)有效的管理制度，使不同的人都能夠放在最適合其發(fā)展才能的崗位上，以實(shí)現(xiàn)人力資源效果的最大化。但不少醫(yī)院對員工優(yōu)化配置并不夠重視，不少員T進(jìn)入醫(yī)院后，其崗位就很難再發(fā)生變動(dòng)，長此以往，很難保證始終保持積極向上的工作狀態(tài)，在崗不盡責(zé)的現(xiàn)象較為普遍。有的員工崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法充分發(fā)揮其才能，缺乏必要的晉升轉(zhuǎn)化通道，對醫(yī)院管理層的怨念不斷增長，這實(shí)際上是對人才的一種浪費(fèi)。13績效考評制度不科學(xué)很多醫(yī)院仍然沿用年度性績效考評制度

16、，以便對員工年度性工作做m評價(jià)。但這種考評制度合理性欠佳，太重于形式化，忽視了其針對性和實(shí)踐性。不能對員工個(gè)體間的差異做出準(zhǔn)確的反映，不能將員真正的價(jià)值切實(shí)地反映出來，也無法客觀公正地表現(xiàn)出員丁的實(shí)際工作狀態(tài)和水平。同時(shí)，此種考評結(jié)果也沒有同員工的崗位調(diào)整、工作晉升等緊密聯(lián)系起來，影響了考評的說服力。14人力資源內(nèi)部挖潛不夠很多醫(yī)院對人才都相當(dāng)重視，將其作為提升醫(yī)院品牌的重要手段，特別是在引進(jìn)外部人才上不遺余力。但對于內(nèi)部人力資源的充分

17、挖潛卻不夠重視，總認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”。這直接損害了現(xiàn)有員工的工作積極性，使其看不到晉升發(fā)展的機(jī)會，人才發(fā)生嚴(yán)重流失就不可避免。長此以往，醫(yī)院就會陷人人力資源發(fā)展上的瓶頸，甚至?xí)a(chǎn)生倒退。2提升醫(yī)院人力資源管理效果的對策21提升對人力資源管理的重視程度醫(yī)院各級管理者必須充分認(rèn)清人力資源管理對于提升醫(yī)院自身現(xiàn)代化程度的重要意義，充分認(rèn)清人力資源管理是提升醫(yī)院整體人力資源水平、促進(jìn)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的最重要因素。要從醫(yī)[收稿日期]20

18、1501—17院自身的實(shí)際發(fā)展特點(diǎn)和目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，準(zhǔn)確定位人力資源管理的各項(xiàng)內(nèi)容，使其更加符合醫(yī)院發(fā)展的最終需求，更加符合員工發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求，更加滿足更多員工對于職業(yè)規(guī)劃的期盼。同時(shí)，還要廣泛征詢員工對于醫(yī)院人力資源管理制度的意見建議，將其作為完善管理制度的主要依據(jù)。只有這樣，才能確保人力資源管理在醫(yī)院內(nèi)部喚起更多人的重視和肯定。22加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)人力資源管理的根本目的是為醫(yī)院建立起一支高效、有力的人才隊(duì)伍，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)保駕

19、護(hù)航。醫(yī)院應(yīng)為人力資源管理工作儲備優(yōu)秀的管理人才，制訂科學(xué)的、周期性的人才培養(yǎng)孵化計(jì)劃，健全完善人才考評機(jī)制，建立競爭公正的崗位調(diào)整制度，健全人才自我發(fā)展提升的良性通道。通過“引進(jìn)來、走出去”的辦法，在引進(jìn)優(yōu)秀的外部管理人才的基礎(chǔ)上，通過加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，不斷提升現(xiàn)有人力資源管理隊(duì)伍的能力素質(zhì)，使其更加符合醫(yī)院對于人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需要，推動(dòng)該項(xiàng)工作更為有序高效。23優(yōu)化績效考評制度醫(yī)院必須對現(xiàn)有績效考評制度予以優(yōu)化完善，使其更加能夠反映出

20、員工真實(shí)工作成績和狀態(tài)?？冃Э荚u制度應(yīng)在確保合理、科學(xué)、公平的基礎(chǔ)上，反映出員工全方位的信息，如工作成績、工作態(tài)度、個(gè)人素質(zhì)等，并最終形成可量化顯示的評估結(jié)果，在嚴(yán)格執(zhí)行落實(shí)之余，同員工個(gè)人成長進(jìn)步緊密相關(guān)。另外，還應(yīng)倡導(dǎo)將績效考評結(jié)果同員工個(gè)人薪酬待遇聯(lián)系起來，使那些真正踏踏實(shí)實(shí)工作的員工不僅“有位”，還能“有得”，能夠切實(shí)享受到勤勉工作給個(gè)人待遇帶來的實(shí)惠。24構(gòu)建醫(yī)院和諧文化優(yōu)化完善醫(yī)院人力資源管理制度，不僅是要讓每名員工充分發(fā)揮

21、出其才能和價(jià)值，還要為醫(yī)院樹立和諧友愛的文化建設(shè)氛圍。始終堅(jiān)持“一切為了患者”的追求，大力崇尚“救死扶傷”的醫(yī)院建設(shè)理念。在優(yōu)化自身人力資源的過程中，始終將推崇良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)放在至關(guān)重要的位置上，自覺摒棄不正之風(fēng)，以社會主義核心價(jià)值觀理念打牢醫(yī)院發(fā)展的防波堤。切實(shí)加強(qiáng)每名員工的奉獻(xiàn)服務(wù)精神，通過良好的制度約束好每名員工的言行，通過和諧文化的構(gòu)建夯實(shí)醫(yī)院的未來發(fā)展基礎(chǔ)。3結(jié)語加強(qiáng)對醫(yī)院自身人力資源的管理，有利于進(jìn)一步整合醫(yī)院現(xiàn)有資源，提高