醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀研究

1、社會(huì)管理zhigongfalvtii2682017年第7期職工法律天地摘要：醫(yī)護(hù)人員的招聘是醫(yī)院發(fā)展的需求，醫(yī)院擁有一支高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍，才能保證醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。目前，各個(gè)醫(yī)院都非常重視人力資源招聘管理工作。但是，從目前醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)狀來看，其中依然存在很多的問題，比如招聘計(jì)劃亟待完善、招聘信息渠道單一、醫(yī)院招聘測試方式與方法具有局限性等，這些問題直接影響了醫(yī)院人力資源的招聘水平。因此，醫(yī)院應(yīng)該對招聘工作進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)

2、與規(guī)劃，不斷對招聘信息發(fā)布渠道進(jìn)行完善，從而保證醫(yī)院的人力資源招聘工作順利進(jìn)行。關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；招聘管理一、醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的問題（一）招聘計(jì)劃亟待完善據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，很多醫(yī)院在人力資源招聘管理中，缺乏完善的計(jì)劃。首先，很多醫(yī)院都是在職位出現(xiàn)嚴(yán)重空缺時(shí)，才去進(jìn)行招聘，沒有完善的人才儲(chǔ)備計(jì)劃；其次，部分醫(yī)院招聘計(jì)劃的開展和招聘信息的發(fā)布都是由人力資源一個(gè)部門在負(fù)責(zé)，因此，人力資源部門只會(huì)重視應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)的表現(xiàn)，忽視了各

3、個(gè)科室的人才專業(yè)需求，從而使得人力資源部門和各個(gè)部門之間很難實(shí)現(xiàn)真正的對接，這與醫(yī)院招聘的目的是相違背的；最后，很多醫(yī)院本身缺乏相應(yīng)的崗位職業(yè)招聘說明，這就使得招聘上來的人員不能適應(yīng)醫(yī)院的本身需求，嚴(yán)重影響了招聘活動(dòng)的有序開展。（二）招聘信息渠道單一從目前醫(yī)院人力資源的招聘現(xiàn)狀來看，招聘信息渠道都比較單一，從而使得醫(yī)院發(fā)布的招聘信息渠道很少會(huì)隨著管理技術(shù)的改革而進(jìn)行創(chuàng)新。雖然有的醫(yī)院使用網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)的技術(shù)手段招聘，但是依然沒有改變過去傳統(tǒng)

4、的招聘思想，從而使得網(wǎng)絡(luò)招聘沒有落實(shí)到實(shí)處。與此同時(shí)，當(dāng)醫(yī)學(xué)院的學(xué)生畢業(yè)后，獲取的招聘信息渠道也比較單一，一般都只會(huì)尋找投簡歷的方式進(jìn)行面試。另外，很多醫(yī)院都是按照自身崗位的需求來發(fā)布招聘信息，而且也只會(huì)對自身醫(yī)院的實(shí)際情況和應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)介紹，忽視了應(yīng)聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于醫(yī)學(xué)專業(yè)的特殊性，很多醫(yī)院都是面向醫(yī)學(xué)類院校進(jìn)行招聘，忽視了其他大學(xué)的醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生。（三）醫(yī)院招聘測試方式與方法具有局限性目前，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷

5、發(fā)展，各大醫(yī)院的管理制度也在發(fā)生著巨大的變化，但是在招聘測試方式與方法上依然存在局限性，招聘測試方法比較傳統(tǒng)，比如，面試、筆試等形式。通常情況下，醫(yī)院的招聘流程都是通過筆試合格之后才對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并通過聊天、問問題的形式來對面試人員進(jìn)行專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識的分析。與此同時(shí)，對于醫(yī)院的人力資源管理來說，很多工作人員都是從衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位分配過來的，他們對人力資源不是很了解，缺乏相關(guān)的專業(yè)知識。（四）招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大招

6、聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大也屬于當(dāng)前醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的常見問題。造成這種現(xiàn)象的原因主要包括兩方面的內(nèi)容：首先，我們都知道，一般情況下，正規(guī)的大醫(yī)院都是隸屬國家的，所以在工資待遇方面都是按照國家的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行發(fā)放，這與其他的私企單位存在很大的差別，薪資待遇不高，與應(yīng)聘人員的工資期望相差很大，從而使得招聘上來的人員心里出現(xiàn)很大落差；其次，很多醫(yī)院在發(fā)布招聘信息內(nèi)容時(shí)，不會(huì)涉及到薪資待遇方面的內(nèi)容，只是根據(jù)自身醫(yī)院的崗位需求

7、來招聘，當(dāng)新人入職時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大的問題。二、醫(yī)院人力資源招聘管理的有效措施（一）對招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃目前，很多醫(yī)院在人力資源招聘時(shí)，都沒有進(jìn)行合理的規(guī)劃，因此，為了保證醫(yī)院能夠長久穩(wěn)定的發(fā)展下去，就必須對招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃。醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該在年初制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃，不能等到各個(gè)部門缺少醫(yī)護(hù)人員時(shí)才進(jìn)行招聘。同時(shí)，在具體的招聘過程中，不要只由人力資源部門去進(jìn)行面試，而是各個(gè)部

8、門都要派一個(gè)代表跟隨人力資源部門的人員去招聘，只有各個(gè)科室都互相配合、互相協(xié)作，才能保證人力資源招聘工作的順利完成。首先，在具體的人力資源招聘前，人力資源部門應(yīng)該統(tǒng)計(jì)各個(gè)科室需要的崗位人員，并對崗位要求做一個(gè)深入的了解，方便在招聘時(shí)能夠找到合適的崗位人才。在了解崗位需求之后，就要制定相應(yīng)的崗位說明書，然后把這說明書放在相關(guān)網(wǎng)站上，或者做成紙質(zhì)文件來進(jìn)行招聘。其次，還要定期統(tǒng)計(jì)退休人員或者離職人員，從而改變?nèi)肆Y源的招聘計(jì)劃，防止招聘上來

9、的人員不符合崗位要求，從而保證人力資源招聘的順利進(jìn)行。再次，各個(gè)科室還要定期查看空缺崗位，一旦發(fā)現(xiàn)有空缺，就要及時(shí)向人力資源部門進(jìn)行匯報(bào)，避免造成招聘失誤；同時(shí)，人力資源要準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)招聘的崗位需求量，并與相應(yīng)的科室進(jìn)行研討，從而制定出合理的招聘計(jì)劃。（二）對招聘信息發(fā)布渠道進(jìn)行完善對招聘信息發(fā)布渠道進(jìn)行完善屬于醫(yī)院人力資源招聘管理的一項(xiàng)重要措施。醫(yī)院可以通過網(wǎng)絡(luò)對招聘信息進(jìn)行發(fā)布，把招聘信息更加快速的傳遞給應(yīng)聘人員，保證招聘的順利完成。同

10、時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)該利用網(wǎng)絡(luò)加大對招聘信息的宣傳力度，維護(hù)醫(yī)院自身的良好形象，比如，把醫(yī)院的文化、服務(wù)特色、管理方法等都登錄在網(wǎng)上，讓應(yīng)聘人員一目了然醫(yī)院的實(shí)際情況。一般情況下，很多醫(yī)學(xué)院的畢業(yè)生都會(huì)選擇投簡歷的方式來找工作，但是這樣的傳統(tǒng)投簡歷方法已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，而且查看這些應(yīng)聘者的信息會(huì)浪費(fèi)大量的人力，因此，醫(yī)院應(yīng)該建立專門的招聘數(shù)據(jù)庫，不僅能夠?yàn)橥哆f簡歷者提供一個(gè)信息集合平臺(tái)，而且方便醫(yī)院查看應(yīng)聘人員的相關(guān)信息，節(jié)省大量的人

11、力資源，從而提高人力資源的招聘水平。（三）采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道對于醫(yī)院人力資源招聘管理來說，采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道非常重要。以往傳統(tǒng)的測試形式都太單一，測試方法具有局限性，這樣的測試方法已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，因此，醫(yī)院為了提高招聘人員的管理水平，就需要改變以往的測試方式，利用網(wǎng)絡(luò)對應(yīng)聘者進(jìn)行考查，這樣不僅能夠提高測試效率，又能節(jié)省大量的時(shí)間。比如，醫(yī)院可以在網(wǎng)上建立答題平臺(tái)，讓應(yīng)聘人員在網(wǎng)上進(jìn)行答題，根據(jù)應(yīng)聘人員

12、答出來的結(jié)果，分析應(yīng)聘人員的心理素質(zhì)和工作能力，看其是否能夠勝任醫(yī)院的工作崗位。通過這樣的網(wǎng)上測試形式，還能夠避免考官因與應(yīng)聘人員存在感情因素而做出的造假行為。總之，醫(yī)院應(yīng)該采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道，堅(jiān)持公平、公開原則，保證醫(yī)院人力資源招聘工作的順利完成。醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀研究張成榮（730913甘肅省白銀市平川區(qū)靖煤公司總醫(yī)院甘肅白銀）社會(huì)管理zhigongfalvtii2682017年第7期職工法律天地摘要：醫(yī)護(hù)人員的

13、招聘是醫(yī)院發(fā)展的需求，醫(yī)院擁有一支高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍，才能保證醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。目前，各個(gè)醫(yī)院都非常重視人力資源招聘管理工作。但是，從目前醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)狀來看，其中依然存在很多的問題，比如招聘計(jì)劃亟待完善、招聘信息渠道單一、醫(yī)院招聘測試方式與方法具有局限性等，這些問題直接影響了醫(yī)院人力資源的招聘水平。因此，醫(yī)院應(yīng)該對招聘工作進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，不斷對招聘信息發(fā)布渠道進(jìn)行完善，從而保證醫(yī)院的人力資源招聘工作順利進(jìn)行。關(guān)鍵詞

14、：醫(yī)院；人力資源；招聘管理一、醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的問題（一）招聘計(jì)劃亟待完善據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，很多醫(yī)院在人力資源招聘管理中，缺乏完善的計(jì)劃。首先，很多醫(yī)院都是在職位出現(xiàn)嚴(yán)重空缺時(shí)，才去進(jìn)行招聘，沒有完善的人才儲(chǔ)備計(jì)劃；其次，部分醫(yī)院招聘計(jì)劃的開展和招聘信息的發(fā)布都是由人力資源一個(gè)部門在負(fù)責(zé)，因此，人力資源部門只會(huì)重視應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)的表現(xiàn)，忽視了各個(gè)科室的人才專業(yè)需求，從而使得人力資源部門和各個(gè)部門之間很難實(shí)現(xiàn)真正的對接，這與醫(yī)院招

15、聘的目的是相違背的；最后，很多醫(yī)院本身缺乏相應(yīng)的崗位職業(yè)招聘說明，這就使得招聘上來的人員不能適應(yīng)醫(yī)院的本身需求，嚴(yán)重影響了招聘活動(dòng)的有序開展。（二）招聘信息渠道單一從目前醫(yī)院人力資源的招聘現(xiàn)狀來看，招聘信息渠道都比較單一，從而使得醫(yī)院發(fā)布的招聘信息渠道很少會(huì)隨著管理技術(shù)的改革而進(jìn)行創(chuàng)新。雖然有的醫(yī)院使用網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)的技術(shù)手段招聘，但是依然沒有改變過去傳統(tǒng)的招聘思想，從而使得網(wǎng)絡(luò)招聘沒有落實(shí)到實(shí)處。與此同時(shí)，當(dāng)醫(yī)學(xué)院的學(xué)生畢業(yè)后，獲取的招聘

16、信息渠道也比較單一，一般都只會(huì)尋找投簡歷的方式進(jìn)行面試。另外，很多醫(yī)院都是按照自身崗位的需求來發(fā)布招聘信息，而且也只會(huì)對自身醫(yī)院的實(shí)際情況和應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)介紹，忽視了應(yīng)聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于醫(yī)學(xué)專業(yè)的特殊性，很多醫(yī)院都是面向醫(yī)學(xué)類院校進(jìn)行招聘，忽視了其他大學(xué)的醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生。（三）醫(yī)院招聘測試方式與方法具有局限性目前，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各大醫(yī)院的管理制度也在發(fā)生著巨大的變化，但是在招聘測試方式與方法上依然存在局限性

17、，招聘測試方法比較傳統(tǒng)，比如，面試、筆試等形式。通常情況下，醫(yī)院的招聘流程都是通過筆試合格之后才對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并通過聊天、問問題的形式來對面試人員進(jìn)行專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識的分析。與此同時(shí)，對于醫(yī)院的人力資源管理來說，很多工作人員都是從衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位分配過來的，他們對人力資源不是很了解，缺乏相關(guān)的專業(yè)知識。（四）招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大也屬于當(dāng)前醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的常見問題。造成

18、這種現(xiàn)象的原因主要包括兩方面的內(nèi)容：首先，我們都知道，一般情況下，正規(guī)的大醫(yī)院都是隸屬國家的，所以在工資待遇方面都是按照國家的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行發(fā)放，這與其他的私企單位存在很大的差別，薪資待遇不高，與應(yīng)聘人員的工資期望相差很大，從而使得招聘上來的人員心里出現(xiàn)很大落差；其次，很多醫(yī)院在發(fā)布招聘信息內(nèi)容時(shí)，不會(huì)涉及到薪資待遇方面的內(nèi)容，只是根據(jù)自身醫(yī)院的崗位需求來招聘，當(dāng)新人入職時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大的問題。二、醫(yī)院人力

19、資源招聘管理的有效措施（一）對招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃目前，很多醫(yī)院在人力資源招聘時(shí)，都沒有進(jìn)行合理的規(guī)劃，因此，為了保證醫(yī)院能夠長久穩(wěn)定的發(fā)展下去，就必須對招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃。醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該在年初制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃，不能等到各個(gè)部門缺少醫(yī)護(hù)人員時(shí)才進(jìn)行招聘。同時(shí)，在具體的招聘過程中，不要只由人力資源部門去進(jìn)行面試，而是各個(gè)部門都要派一個(gè)代表跟隨人力資源部門的人員去招聘，只有各個(gè)科室都互相配合、互相協(xié)作，才能保

20、證人力資源招聘工作的順利完成。首先，在具體的人力資源招聘前，人力資源部門應(yīng)該統(tǒng)計(jì)各個(gè)科室需要的崗位人員，并對崗位要求做一個(gè)深入的了解，方便在招聘時(shí)能夠找到合適的崗位人才。在了解崗位需求之后，就要制定相應(yīng)的崗位說明書，然后把這說明書放在相關(guān)網(wǎng)站上，或者做成紙質(zhì)文件來進(jìn)行招聘。其次，還要定期統(tǒng)計(jì)退休人員或者離職人員，從而改變?nèi)肆Y源的招聘計(jì)劃，防止招聘上來的人員不符合崗位要求，從而保證人力資源招聘的順利進(jìn)行。再次，各個(gè)科室還要定期查看空缺崗

21、位，一旦發(fā)現(xiàn)有空缺，就要及時(shí)向人力資源部門進(jìn)行匯報(bào)，避免造成招聘失誤；同時(shí)，人力資源要準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)招聘的崗位需求量，并與相應(yīng)的科室進(jìn)行研討，從而制定出合理的招聘計(jì)劃。（二）對招聘信息發(fā)布渠道進(jìn)行完善對招聘信息發(fā)布渠道進(jìn)行完善屬于醫(yī)院人力資源招聘管理的一項(xiàng)重要措施。醫(yī)院可以通過網(wǎng)絡(luò)對招聘信息進(jìn)行發(fā)布，把招聘信息更加快速的傳遞給應(yīng)聘人員，保證招聘的順利完成。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)該利用網(wǎng)絡(luò)加大對招聘信息的宣傳力度，維護(hù)醫(yī)院自身的良好形象，比如，把醫(yī)院的

22、文化、服務(wù)特色、管理方法等都登錄在網(wǎng)上，讓應(yīng)聘人員一目了然醫(yī)院的實(shí)際情況。一般情況下，很多醫(yī)學(xué)院的畢業(yè)生都會(huì)選擇投簡歷的方式來找工作，但是這樣的傳統(tǒng)投簡歷方法已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，而且查看這些應(yīng)聘者的信息會(huì)浪費(fèi)大量的人力，因此，醫(yī)院應(yīng)該建立專門的招聘數(shù)據(jù)庫，不僅能夠?yàn)橥哆f簡歷者提供一個(gè)信息集合平臺(tái)，而且方便醫(yī)院查看應(yīng)聘人員的相關(guān)信息，節(jié)省大量的人力資源，從而提高人力資源的招聘水平。（三）采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道對于醫(yī)院人力

23、資源招聘管理來說，采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道非常重要。以往傳統(tǒng)的測試形式都太單一，測試方法具有局限性，這樣的測試方法已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，因此，醫(yī)院為了提高招聘人員的管理水平，就需要改變以往的測試方式，利用網(wǎng)絡(luò)對應(yīng)聘者進(jìn)行考查，這樣不僅能夠提高測試效率，又能節(jié)省大量的時(shí)間。比如，醫(yī)院可以在網(wǎng)上建立答題平臺(tái)，讓應(yīng)聘人員在網(wǎng)上進(jìn)行答題，根據(jù)應(yīng)聘人員答出來的結(jié)果，分析應(yīng)聘人員的心理素質(zhì)和工作能力，看其是否能夠勝任醫(yī)院的工作崗位。通過這