關于事業(yè)單位崗位設置管理的思考

1、CONTEMPORARYECONS1I■■■●●■■■■■■●■■■■■■■■●■■■●_擎蕊■■●■■■■■■●■■_O’●■●■_【摘要】事業(yè)單位崗位設置管理是事業(yè)單位人事制度改革的一項重要內(nèi)容，是事業(yè)單位人事制度改革的基礎?？茖W、合理地設置崗位是實現(xiàn)事業(yè)單位工作人員由身份管理向崗位管理的關鍵環(huán)節(jié)。本文從實施事業(yè)單位崗位設置管理的意義出發(fā)，分析了事業(yè)單位崗位設置管理過程中存在的主要問題，并提出了相關的對策和建議?！娟P鍵詞】事業(yè)單位崗

2、位設置對策事業(yè)單位是為社會提供一種公共服務的社會組織，崗位設置管理是近期事業(yè)單位人事制度改革的一項重要內(nèi)容。自2006年國家人事部印發(fā)《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》以來，各事業(yè)單位就大力開展單位內(nèi)部人事制度的改革、自身隊伍的建設，設置合理的崗位體系，合理配置現(xiàn)有人力資源，以適應事業(yè)單位本身快速發(fā)展的需要。加強事業(yè)單位崗位設置管理是推進事業(yè)單位分類改革的需要，同時也是改革事業(yè)單位工作人員收入分配制度的需要，有利于事業(yè)單位轉換用人機制，調(diào)

3、動單位內(nèi)部各類人員的積極性，進而促進社會公益事業(yè)的發(fā)展。一、事業(yè)單位崗位設置管理概述我國事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，主要提供教育、醫(yī)療、科研、體育等公共服務的社會服務組織。事業(yè)單位的崗位設置是指事業(yè)單位根據(jù)自身業(yè)務目標的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力、工作標準和任職條件，以及在單位內(nèi)部與其他崗位關系的過程。事業(yè)單位崗位設置管理是國家以對事業(yè)單位的管理為出發(fā)點，設計通用的崗位等級、

4、結構比例和任職條件等，以便規(guī)范管理、確定工資待遇等的制度。事業(yè)單位推行崗位設置管理工作的基礎是做好崗位設置，崗位設置是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新。當前事業(yè)單位崗位管理的現(xiàn)狀不容樂觀，普遍存在因人設崗、崗位管理制度推行緩慢、崗位設置工作整體質(zhì)量不高以及未能真正實現(xiàn)崗位管理等問題。因此實施事業(yè)單位崗位設置管理工作具有重要的意義：首先，實施事業(yè)單位崗位設置管理是建立事業(yè)單位用人機制的重要基礎；其次，實施崗位設置管理是事業(yè)單位收入分配

5、制度改革落實到位的迫切需要；再次，實施崗位設置管理有利于實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，具有一定的激勵作用，能夠充分調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性?？傊瑢嵤┦聵I(yè)單位崗位設置管理是為了改革單位用人制度，努力形成一個充滿生機和活力的用人機制，對促進社會公益事業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。二、事業(yè)單位崗位設置管理中的問題1、對崗位設置的重要性認識不足部分事業(yè)單位負責崗位設置管理的工作人員對事業(yè)單位人事改革的認識不夠充分，思想認識不到位，未能真正

6、改變之前的由職稱管理代替崗位管理的現(xiàn)狀。事業(yè)單位相關人員沒有認識到崗位設置管理對用人機制的轉換以及人事管理制度的建立等的積極作用，造成了某些崗位在類別界定上的不清晰。例如，某工勤崗上的工作人員由于具有專業(yè)技術職稱，被設定為專業(yè)技術崗位，給以后的崗位管理帶來了很多麻煩。由于不能深入了解、認識事業(yè)單位崗位設置的目的、意義和目標，同時也不能正確認識崗位設置、崗位管理和聘用制三者之間的關系，使得相關人員常將崗位設置當作一項單項任務去完成，聘用合

7、同、崗位考核等配套的管理措施未能跟上，也就不能達到優(yōu)化事業(yè)單位崗位體系和合理配置人力資源的目的。2、崗位設置與編制管理不配套雖然我國事業(yè)單位現(xiàn)行崗位設置管理辦法規(guī)定了事業(yè)單位崗位設置管理的實施范圍，但對于崗位設置與編制管理的相關問題并沒有進行詳細說明。崗位設置與編制管理不配套問題主要體現(xiàn)在以下兩方面：一方面，事業(yè)單位編制管理雖然實行了總量控制，但卻不能按事業(yè)單位的社會功能和工作性質(zhì)對其進行明確規(guī)定，不能明確專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位以及

8、管理崗位的編制數(shù)，最終導致為確保單位工作人員的平穩(wěn)過渡，使“按需設崗”變成“因人設崗”；另一方面，一般情況下事業(yè)單位成立時就已核定了單位的編制，但隨著單位的發(fā)展、規(guī)模的擴大，相關編制卻未能進行及時調(diào)整，出現(xiàn)“人多崗少”、“崗多人少”的現(xiàn)象，使得一些單位由于“崗多人少”晉升機會多、空間大，而另一些“人多崗少”的單位晉升機會卻相當少，極大地打擊了相關崗位人員的工作積極性。3、崗位職責不明晰，因人設崗部分事業(yè)單位并沒有明確每個崗位的職責，日常

9、工作中常存在崗位與職責不匹配的現(xiàn)象，高等級崗位和低等級崗位的人做同樣的事情，甚至出現(xiàn)工作內(nèi)容和崗位等級倒置的現(xiàn)象，崗位職責不明晰。例如，某事業(yè)單位的一個部門大部分的項目任務都由中級以下年輕人承擔，而一些專業(yè)技術七級以上的人員則僅僅做整理資料、繪制圖件等輔助工作。另外，事業(yè)單位的崗位設置管理應以“因事設崗”為出發(fā)點，即通過對職能、工作規(guī)蘭垡絲塹1#11月(下)25萬方數(shù)據(jù)范進行分析和評估，科學合理地確定崗位的職責和任職條件，但由于事業(yè)單位

10、中存在崗位設置工作的主體和對象重疊的現(xiàn)象，常以“如何安置現(xiàn)有人員”為前提進行崗位設置，同時崗位設置管理政策缺乏規(guī)范、工作程序操作性強，缺乏有效的、公開的監(jiān)督，造成“照顧崗”、“人情崗”、“特殊崗”等因人設崗現(xiàn)象，崗位設置管理的作用被削弱。4、崗位設置管理制度不完善目前事業(yè)單位的崗位設置管理僅僅停留在宏觀管理上，崗位設置管理制度存在諸多問題。一是競聘機制不夠完善。崗位聘用應遵循“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則，不論資歷。但實際中高等級崗位

11、常代表了高工齡和高資歷，年輕者只能屈居低等級崗位。這里矛盾較為突出的是專業(yè)技術崗位的聘用，論資排輩和泛化、福利化現(xiàn)象普遍存在，使得崗位聘用不能發(fā)揮競爭的作用，有悖崗位設置管理的初衷。二是雙肩挑問題。雖然相關政策不贊成設立雙肩挑崗位，并做了一定限制。但實際中，由于職能的需要，部分以專業(yè)技術崗位為主的單位大多會設立管理崗位，使得單位從事管理職能的人員同時又是專家甚至技術帶頭人，從而導致雙肩挑的問題。三是具體從事的工作與所享受的崗位待遇不符，

12、部分事業(yè)單位存在高薪低效、高職低能的現(xiàn)象。例如一些高職稱的人員卻從事后勤工作，工資高但水平不高，存在吃“大鍋飯”現(xiàn)象，影響單位員工工作的積極性。三、事業(yè)單位崗位設置管理的對策與建議1、轉變觀念，提高認識事業(yè)單位各級人員應深入研究單位人事制度改革的歷程、單位的聘用制度以及崗位管理等內(nèi)容，在全面了解崗位設置管理的目的和意義的基礎上，認真審視單位未來發(fā)展的需要，轉變觀念，提高認識，將聘任制度確立為事業(yè)單位的基本用人制度，淡化身份，設定能力等級

13、標準，進而強化崗位設置管理。相關人員應充分認識到，崗位設置不僅僅是薪資問題，更是要通過崗位設置來規(guī)范崗位、提供信息和機會，為實現(xiàn)單位的發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展提供可能，肯定員工的能力和價值。2、明確事業(yè)單位崗位設置的基本原則事業(yè)單位實行崗位設置管理的第～步是科學、合理地設定崗位。事業(yè)單位崗位設置時應考慮以下幾個原則：一是單位職能原則，崗位設置應明確單位是干什么的，與單位的具體目標、職能和任務直接掛鉤，崗位設置向單位是主業(yè)務傾斜；二是崗位系

14、統(tǒng)原則，崗位設置不僅要向主業(yè)務崗位傾斜，也應考慮主業(yè)務的各支持子系統(tǒng)的崗位，二者相輔相成才能保證單位主業(yè)務的有效運營；三是優(yōu)化結構原則，事業(yè)單位崗位設置要體現(xiàn)出對工作技能、業(yè)務素質(zhì)和目標考核等多方面的內(nèi)容，通過分析崗位的特點、技術要求和責任大小等合理確定崗位的人員結構比例，并根據(jù)需要適時優(yōu)化調(diào)整；四是職級分明原則，崗位設置應根據(jù)實際需要劃分職務層次，做到有事有崗有責，合理區(qū)分和規(guī)范崗位、職務等級，形成階梯效能。3、完善崗位設置方案，分類

15、核定編制數(shù)額崗位設置方案的完善主要涉及三方面內(nèi)容：首先是確定崗位總量，在崗位設置原則的指導下核定人員編制數(shù)額，確定單位崗位總量；其次，確定崗位類別結構比例，以單位的社會功能和工作目標為基礎，綜合考慮工作性質(zhì)、規(guī)模大小、效益高低等26《當代經(jīng)濟))2011年11下)要素，合理劃分管理崗位、專業(yè)技術和工勤技能三類崗位的結構比例，突出主業(yè)務崗位，同時兼顧其他崗位，并順應單位發(fā)展的需要，適時作出調(diào)整。最后，確定崗位能級結構比例和崗位檔次結構比例

16、，以相關政策為指導，確定單位每一類別的崗位能級結構比例，以及每一能級的崗位檔次結構比例。4、明確崗位職責，因事設崗事業(yè)單位應通過崗位分析和崗位評價，明確各類崗位設置的目的以及所有崗位的職責和任職要求和條件。一方面，事業(yè)單位應對崗位的性質(zhì)、任務、環(huán)境、任職資格條件等進行科學、系統(tǒng)地分析，制定出崗位規(guī)范和工作職責；另一方面，按權責對等原則，明確每個崗位上員工的責任和權力，并制定相關的考核體系，量化每個崗位的產(chǎn)出，以利于后期的考核。同時，堅持

17、因事設崗，例如，在工勤技能崗位上，應立足于提高操作維護技能、提升單位服務水平，從滿足單位經(jīng)營業(yè)務的需要出發(fā)進行設置；在管理崗位上，其目的是增強單位的運作效能、提高管理水平和工作效率；在專業(yè)技術崗位上，應符合專業(yè)技術工作的特點和要求，同時滿足社會公益事業(yè)發(fā)展的要求。5、完善事業(yè)單位崗位設置管理制度事業(yè)單位崗位設置管理制度的完善應從以下幾方面人手：首先，在充分考慮崗位、業(yè)績和能力等多種分配因素的基礎上，完善事業(yè)單位分配制度改革，結合崗定酬、

18、績定酬和才定酬的方式，實行不同的績效工資管理辦法，將完成事業(yè)單位社會公益目標與績效考核相結合，激發(fā)崗位員工的活力。其次，完善人才評價制度，在職稱評審上，要調(diào)整評審資格和條件，突破學歷和資歷的限制，綜合考核競聘人員綜合素質(zhì)，做到能者上、優(yōu)者上；在評審程序上，要求保證公開、公正、公平，堅持貫徹“三公”原則，避免人情、權錢交易等暗箱操作現(xiàn)象的發(fā)生。再次，完善崗位聘任機制，對三類崗位一律實行聘任制。對于管理崗位，要改變單位的委任制，要求單位所有

19、崗位按規(guī)定程序采取競爭擇優(yōu)、選舉聘任等方式進行聘任，并實行任期制；對于專業(yè)技術崗位要求競爭上崗，動態(tài)聘用，激活用人機制；對于工勤崗位要實行考聘分開，改變工人崗位能上不能下、技術等級終身制狀況。最后，完善激勵機制，包括責任制度、考核評價制度、獎懲制度、職務等級晉升制度等，以鼓勵單位人員專研業(yè)務，進行技術創(chuàng)新、崗位奉獻等?？傊?，在事業(yè)單位人事制度改革過程中，推行事業(yè)單位崗位設置管理是其中的一項重要任務。事業(yè)單位應充分認識到自身在崗位設置管理