企業(yè)與員工建立心靈契約

1、經(jīng)營(yíng)者企業(yè)與員工建立心靈契約陳秋君(南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093)摘要：心理契約是一種無形的內(nèi)在約束，是從精神和理念的高度指gI著人們的行為。企業(yè)文化是為企業(yè)員工構(gòu)建一套明確的價(jià)值觀和行為規(guī)范，創(chuàng)建一種優(yōu)良的環(huán)境和氣氛，能夠指導(dǎo)并且作用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一種管理哲學(xué)。本文從企業(yè)文化與心靈契約的關(guān)系、構(gòu)建企業(yè)文化契約的必要性和企業(yè)文化建設(shè)中契約構(gòu)建途徑等方面對(duì)企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建進(jìn)行了探討，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化建設(shè)的重要性。關(guān)鍵詞

2、：心靈契約；企業(yè)文化建設(shè)；企業(yè)管理近年來，隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型的深入開展，組織與員工間的雇傭關(guān)系也悄然改變，現(xiàn)代企業(yè)中仍然沿用的合同雇用方式的已經(jīng)不能夠適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，解決這一問題的關(guān)鍵在于實(shí)行績(jī)效管理的理念?？?jī)效管理的理論基石是員工的“心理程序”，也就是在心靈上產(chǎn)生的契約程序，所以說如何管理這樣的契約程序就是人力資源管理的重要內(nèi)容，筆者就從績(jī)效管理的擬定、實(shí)施、考核、反饋、結(jié)果應(yīng)用等績(jī)效管理過程的五個(gè)維度構(gòu)建心理契約下的績(jī)效管理模型，希

3、望在此基礎(chǔ)上能對(duì)我國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者提供一些有價(jià)值的參考。一、心理契約的含義和層次心理契約的概念來自于社會(huì)交換的理論與公平、期望理論結(jié)合所產(chǎn)生的一種定義，它所提出的基本前提是企業(yè)的組織和工人之間是利益交換的關(guān)系。在兩者的關(guān)系上，除了合同上的雇傭關(guān)系以外，還有一種隱性的關(guān)系，如果兩方都能夠獲得與期望一樣的結(jié)果，那么其就可以在長(zhǎng)時(shí)間維持穩(wěn)定的關(guān)系，一旦有一方對(duì)所獲得的內(nèi)容不滿意，兩者之間就有可能產(chǎn)生消極的關(guān)系。Levison等人認(rèn)為心理契約是個(gè)

4、體與其組織對(duì)交易關(guān)系的相互期望，隱含著兩者之間未書面化的心理契約。根據(jù)國(guó)內(nèi)外關(guān)于心理契約的研究，絕大多數(shù)的研究人員對(duì)于觀點(diǎn)“心理契約是組織和員工之間內(nèi)隱的交換關(guān)系”是普遍認(rèn)可和肯定的。因此，心理契約可以概括為“員工和組織對(duì)雙方相互責(zé)任的知覺”。二、心理契約下企業(yè)對(duì)員工的管理模式(1)形成心靈契約。我國(guó)的一些企業(yè)在自身雇用優(yōu)秀人才的過程中，會(huì)對(duì)前來應(yīng)聘的人員進(jìn)行口頭上的言過其實(shí)行為，其表達(dá)的內(nèi)容并不屬實(shí)，利用夸大企業(yè)真實(shí)情況的行為來對(duì)應(yīng)聘

5、者進(jìn)行誤導(dǎo)。一般來說，轉(zhuǎn)型技能較強(qiáng)的人才對(duì)企業(yè)和自身的前途期望要求較高，當(dāng)其進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)事實(shí)并不如自己期待時(shí)，會(huì)產(chǎn)生消極的反感情緒，甚至一些員工會(huì)迅速地辭職并離開該企業(yè)，這樣對(duì)于應(yīng)聘者來說帶來了心理上的資源浪費(fèi)，也給企業(yè)帶來了人才的六十。所以企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的過程中需要如實(shí)根據(jù)實(shí)際情況向應(yīng)聘者告知自身的發(fā)展方向和計(jì)劃，使其在進(jìn)入企業(yè)之后能夠盡快地融入企業(yè)環(huán)境中，不至于產(chǎn)生較大的心理落差，這樣對(duì)于企業(yè)與員工之間的誠(chéng)信關(guān)系建立也是十分有

6、利的。優(yōu)秀的員工這樣才能夠與企業(yè)一起共發(fā)展，共命運(yùn)，共同為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力奮斗。(2)增強(qiáng)凝聚力。企業(yè)中員工的凝聚力和向心力往往可以為其創(chuàng)造一個(gè)積極的文化氛圍，從企業(yè)的角度來說，主要可以通過技能培訓(xùn)和企業(yè)文化的宣傳來實(shí)現(xiàn)，通過基本情況和技能的培訓(xùn)，企業(yè)可以將自身的真實(shí)概況向員工進(jìn)行傳達(dá)，幫助員工建立起強(qiáng)大的信心與推動(dòng)力，在培訓(xùn)中，企業(yè)也可以進(jìn)行企業(yè)文化的傳達(dá)，利用先進(jìn)的理念和實(shí)際的環(huán)境體驗(yàn)來幫助員工盡快地融人企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化能夠

7、認(rèn)同和肯定。(3)滿足員工期望。在企業(yè)與員工的心靈契約中，雙方都58需要能夠滿足對(duì)方的需求，從企業(yè)的角度來說，需要能夠滿足員工對(duì)于企業(yè)的期望。技術(shù)水平較高的員工往往需要能夠在企業(yè)中獲得良好的發(fā)展平臺(tái)和前景，所以在其進(jìn)入企業(yè)工作之后，企業(yè)需要及時(shí)對(duì)其所創(chuàng)造的優(yōu)秀成果進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)或者職位上的晉升，以鼓勵(lì)員工進(jìn)行更深層次的創(chuàng)新，如果企業(yè)在某些方面并未滿足員工的需求，也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一定形式的補(bǔ)償，否則企業(yè)的先進(jìn)技術(shù)人才也將會(huì)面臨離職的危險(xiǎn)。三、

8、績(jī)效管理系統(tǒng)的心理契約分析績(jī)效管理計(jì)劃的制定績(jī)效計(jì)劃要根據(jù)組織目標(biāo)和部門目標(biāo)以及崗位職責(zé)要求，基于雙方的期望、過去的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)制定。只有在充分的溝通下，制定的績(jī)效目標(biāo)才會(huì)符合SMART原則，才能夠讓企業(yè)和員工之間都能夠充分清楚對(duì)方的需求和責(zé)任使命，這樣可以幫助雙方建立更加清楚的心理契約內(nèi)容。成功的績(jī)效計(jì)劃至少應(yīng)該：績(jī)效協(xié)議書和績(jī)效契約。績(jī)效契約作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程，是在主管和員工保持溝通、不斷確認(rèn)中達(dá)成的，員工和主管都應(yīng)該努力使

9、這種心理契約得以維持和踐行，避免因心理契約破裂而造成失望和傷害。在績(jī)效管理工作的開展中，最重要的內(nèi)容就是績(jī)效的實(shí)施工作，績(jī)效的實(shí)施可以保證整個(gè)計(jì)劃得以有效實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然這期間也伴隨著組織和個(gè)人心理契約的動(dòng)態(tài)變化過程。績(jī)效管理的有效實(shí)施條件包括：實(shí)施目標(biāo)管理，建立基于公司戰(zhàn)略的KPI指標(biāo)考核體系，責(zé)任參與日常循環(huán)管理，統(tǒng)一完備的績(jī)效考核制度，強(qiáng)有力的組織保障體系。除此之外，還要進(jìn)行一系列的績(jī)效管理實(shí)施培訓(xùn)、績(jī)效信息收集與整理、績(jī)效溝通以及員工

10、指導(dǎo)等輔助支持性活動(dòng)。在績(jī)效管理的實(shí)踐中，管理人員應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工、任務(wù)和期望之間的平衡。通過分析心理契約在績(jī)效管理中的實(shí)踐與開展，可以發(fā)現(xiàn)為了讓績(jī)效管理系統(tǒng)更有效地運(yùn)行，企業(yè)可以在心理契約的績(jī)效管理系統(tǒng)基礎(chǔ)之上兼具個(gè)性和平衡，如圖3所示。該模型將心理契約的三個(gè)步驟，即心理契約的形成期、再定義以及實(shí)現(xiàn)并維持與績(jī)效管理過程結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)了組織和個(gè)人互動(dòng)有機(jī)的融合。心理契約下的績(jī)效管理模型的有效應(yīng)用，需要組織溝通、組織文化以及員工態(tài)度行為

11、等組織的環(huán)境支持。對(duì)組織來說，保持與員工良好溝通必須員工成長(zhǎng)的始終。組織文化是一個(gè)有力的溝通介質(zhì)，如果能很好地建設(shè)和管理組織文化，就會(huì)使溝通有效。另外，參與式管理使員工在參與過程中通過互動(dòng)過程調(diào)整和維護(hù)原本建立好的心理契約，如果員工能夠在工作中保持這種基于信任的心理契約，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，以保證這樣的契約能夠更加長(zhǎng)久地維持下去。參考文獻(xiàn)：[1]李原，孫健敏雇用關(guān)系中的心理契約：從組織9員工雙重視角下考察契約中“組織責(zé)任”的認(rèn)

12、知差異[J]管理世界，2006(11)：10111O[2]韓翼，廖建橋雇員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建與實(shí)證研究[J]管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2OO7(05)[3]王愛芬心理契約的綜述研究[J]教育理論9實(shí)踐，2009(sl1)：1O12[4]曹威麟，陳文江心理契約研究述評(píng)[J]管理學(xué)報(bào)，2007，4(5)：682書4[5]趙鑫，王淑梅心理契約理論研究現(xiàn)狀及展望[J]科技管理研究，2OO9(12)：405407[6]張生太，楊蕊心理契約破裂、組織承諾與員

13、工績(jī)效[J]科研管理，20l1(12)：134141經(jīng)營(yíng)者企業(yè)與員工建立心靈契約陳秋君(南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093)摘要：心理契約是一種無形的內(nèi)在約束，是從精神和理念的高度指gI著人們的行為。企業(yè)文化是為企業(yè)員工構(gòu)建一套明確的價(jià)值觀和行為規(guī)范，創(chuàng)建一種優(yōu)良的環(huán)境和氣氛，能夠指導(dǎo)并且作用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一種管理哲學(xué)。本文從企業(yè)文化與心靈契約的關(guān)系、構(gòu)建企業(yè)文化契約的必要性和企業(yè)文化建設(shè)中契約構(gòu)建途徑等方面對(duì)企業(yè)文化建設(shè)中的心理契

14、約構(gòu)建進(jìn)行了探討，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化建設(shè)的重要性。關(guān)鍵詞：心靈契約；企業(yè)文化建設(shè)；企業(yè)管理近年來，隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型的深入開展，組織與員工間的雇傭關(guān)系也悄然改變，現(xiàn)代企業(yè)中仍然沿用的合同雇用方式的已經(jīng)不能夠適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，解決這一問題的關(guān)鍵在于實(shí)行績(jī)效管理的理念。績(jī)效管理的理論基石是員工的“心理程序”，也就是在心靈上產(chǎn)生的契約程序，所以說如何管理這樣的契約程序就是人力資源管理的重要內(nèi)容，筆者就從績(jī)效管理的擬定、實(shí)施、考核、反饋、結(jié)果應(yīng)用等績(jī)

15、效管理過程的五個(gè)維度構(gòu)建心理契約下的績(jī)效管理模型，希望在此基礎(chǔ)上能對(duì)我國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者提供一些有價(jià)值的參考。一、心理契約的含義和層次心理契約的概念來自于社會(huì)交換的理論與公平、期望理論結(jié)合所產(chǎn)生的一種定義，它所提出的基本前提是企業(yè)的組織和工人之間是利益交換的關(guān)系。在兩者的關(guān)系上，除了合同上的雇傭關(guān)系以外，還有一種隱性的關(guān)系，如果兩方都能夠獲得與期望一樣的結(jié)果，那么其就可以在長(zhǎng)時(shí)間維持穩(wěn)定的關(guān)系，一旦有一方對(duì)所獲得的內(nèi)容不滿意，兩者之間就有可

16、能產(chǎn)生消極的關(guān)系。Levison等人認(rèn)為心理契約是個(gè)體與其組織對(duì)交易關(guān)系的相互期望，隱含著兩者之間未書面化的心理契約。根據(jù)國(guó)內(nèi)外關(guān)于心理契約的研究，絕大多數(shù)的研究人員對(duì)于觀點(diǎn)“心理契約是組織和員工之間內(nèi)隱的交換關(guān)系”是普遍認(rèn)可和肯定的。因此，心理契約可以概括為“員工和組織對(duì)雙方相互責(zé)任的知覺”。二、心理契約下企業(yè)對(duì)員工的管理模式(1)形成心靈契約。我國(guó)的一些企業(yè)在自身雇用優(yōu)秀人才的過程中，會(huì)對(duì)前來應(yīng)聘的人員進(jìn)行口頭上的言過其實(shí)行為，其表

17、達(dá)的內(nèi)容并不屬實(shí)，利用夸大企業(yè)真實(shí)情況的行為來對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行誤導(dǎo)。一般來說，轉(zhuǎn)型技能較強(qiáng)的人才對(duì)企業(yè)和自身的前途期望要求較高，當(dāng)其進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)事實(shí)并不如自己期待時(shí)，會(huì)產(chǎn)生消極的反感情緒，甚至一些員工會(huì)迅速地辭職并離開該企業(yè)，這樣對(duì)于應(yīng)聘者來說帶來了心理上的資源浪費(fèi)，也給企業(yè)帶來了人才的六十。所以企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的過程中需要如實(shí)根據(jù)實(shí)際情況向應(yīng)聘者告知自身的發(fā)展方向和計(jì)劃，使其在進(jìn)入企業(yè)之后能夠盡快地融入企業(yè)環(huán)境中，不至于產(chǎn)生較大的心理

18、落差，這樣對(duì)于企業(yè)與員工之間的誠(chéng)信關(guān)系建立也是十分有利的。優(yōu)秀的員工這樣才能夠與企業(yè)一起共發(fā)展，共命運(yùn)，共同為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力奮斗。(2)增強(qiáng)凝聚力。企業(yè)中員工的凝聚力和向心力往往可以為其創(chuàng)造一個(gè)積極的文化氛圍，從企業(yè)的角度來說，主要可以通過技能培訓(xùn)和企業(yè)文化的宣傳來實(shí)現(xiàn)，通過基本情況和技能的培訓(xùn)，企業(yè)可以將自身的真實(shí)概況向員工進(jìn)行傳達(dá)，幫助員工建立起強(qiáng)大的信心與推動(dòng)力，在培訓(xùn)中，企業(yè)也可以進(jìn)行企業(yè)文化的傳達(dá)，利用先進(jìn)的理念和實(shí)際的

19、環(huán)境體驗(yàn)來幫助員工盡快地融人企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化能夠認(rèn)同和肯定。(3)滿足員工期望。在企業(yè)與員工的心靈契約中，雙方都58需要能夠滿足對(duì)方的需求，從企業(yè)的角度來說，需要能夠滿足員工對(duì)于企業(yè)的期望。技術(shù)水平較高的員工往往需要能夠在企業(yè)中獲得良好的發(fā)展平臺(tái)和前景，所以在其進(jìn)入企業(yè)工作之后，企業(yè)需要及時(shí)對(duì)其所創(chuàng)造的優(yōu)秀成果進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)或者職位上的晉升，以鼓勵(lì)員工進(jìn)行更深層次的創(chuàng)新，如果企業(yè)在某些方面并未滿足員工的需求，也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一定形式的補(bǔ)

20、償，否則企業(yè)的先進(jìn)技術(shù)人才也將會(huì)面臨離職的危險(xiǎn)。三、績(jī)效管理系統(tǒng)的心理契約分析績(jī)效管理計(jì)劃的制定績(jī)效計(jì)劃要根據(jù)組織目標(biāo)和部門目標(biāo)以及崗位職責(zé)要求，基于雙方的期望、過去的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)制定。只有在充分的溝通下，制定的績(jī)效目標(biāo)才會(huì)符合SMART原則，才能夠讓企業(yè)和員工之間都能夠充分清楚對(duì)方的需求和責(zé)任使命，這樣可以幫助雙方建立更加清楚的心理契約內(nèi)容。成功的績(jī)效計(jì)劃至少應(yīng)該：績(jī)效協(xié)議書和績(jī)效契約?？?jī)效契約作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程，是在主管和員

21、工保持溝通、不斷確認(rèn)中達(dá)成的，員工和主管都應(yīng)該努力使這種心理契約得以維持和踐行，避免因心理契約破裂而造成失望和傷害。在績(jī)效管理工作的開展中，最重要的內(nèi)容就是績(jī)效的實(shí)施工作，績(jī)效的實(shí)施可以保證整個(gè)計(jì)劃得以有效實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然這期間也伴隨著組織和個(gè)人心理契約的動(dòng)態(tài)變化過程。績(jī)效管理的有效實(shí)施條件包括：實(shí)施目標(biāo)管理，建立基于公司戰(zhàn)略的KPI指標(biāo)考核體系，責(zé)任參與日常循環(huán)管理，統(tǒng)一完備的績(jī)效考核制度，強(qiáng)有力的組織保障體系。除此之外，還要進(jìn)行一系列的績(jī)

22、效管理實(shí)施培訓(xùn)、績(jī)效信息收集與整理、績(jī)效溝通以及員工指導(dǎo)等輔助支持性活動(dòng)。在績(jī)效管理的實(shí)踐中，管理人員應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工、任務(wù)和期望之間的平衡。通過分析心理契約在績(jī)效管理中的實(shí)踐與開展，可以發(fā)現(xiàn)為了讓績(jī)效管理系統(tǒng)更有效地運(yùn)行，企業(yè)可以在心理契約的績(jī)效管理系統(tǒng)基礎(chǔ)之上兼具個(gè)性和平衡，如圖3所示。該模型將心理契約的三個(gè)步驟，即心理契約的形成期、再定義以及實(shí)現(xiàn)并維持與績(jī)效管理過程結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)了組織和個(gè)人互動(dòng)有機(jī)的融合。心理契約下的績(jī)效管理模

23、型的有效應(yīng)用，需要組織溝通、組織文化以及員工態(tài)度行為等組織的環(huán)境支持。對(duì)組織來說，保持與員工良好溝通必須員工成長(zhǎng)的始終。組織文化是一個(gè)有力的溝通介質(zhì)，如果能很好地建設(shè)和管理組織文化，就會(huì)使溝通有效。另外，參與式管理使員工在參與過程中通過互動(dòng)過程調(diào)整和維護(hù)原本建立好的心理契約，如果員工能夠在工作中保持這種基于信任的心理契約，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，以保證這樣的契約能夠更加長(zhǎng)久地維持下去。參考文獻(xiàn)：[1]李原，孫健敏雇用關(guān)系中的心理契

24、約：從組織9員工雙重視角下考察契約中“組織責(zé)任”的認(rèn)知差異[J]管理世界，2006(11)：10111O[2]韓翼，廖建橋雇員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建與實(shí)證研究[J]管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2OO7(05)[3]王愛芬心理契約的綜述研究[J]教育理論9實(shí)踐，2009(sl1)：1O12[4]曹威麟，陳文江心理契約研究述評(píng)[J]管理學(xué)報(bào)，2007，4(5)：682書4[5]趙鑫，王淑梅心理契約理論研究現(xiàn)狀及展望[J]科技管理研究，2OO9(12)：40