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文檔簡介
1、本論文是關(guān)于企業(yè)知識型員工心理契約特點與職業(yè)發(fā)展管理的研究。心理契約是企業(yè)和員工雙方彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。心理契約不同于有形的經(jīng)濟(jì)契約,后者以時間、才智和體力換取工薪、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件;心理契約則是以員工一定的忠誠、創(chuàng)造力等交換經(jīng)濟(jì)契約以外的期望,如尋求工作安全感、公平合理的待遇以及企業(yè)支持發(fā)展的愿望等等。 企業(yè)管理實踐發(fā)現(xiàn),如果企業(yè)只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約
2、而忽視心理契約,員工會因其應(yīng)有的期望沒有得到滿足而減少自己對企業(yè)的貢獻(xiàn);如果企業(yè)重視經(jīng)濟(jì)契約同時也強(qiáng)調(diào)心理契約,員工則表現(xiàn)出滿意感,并為企業(yè)積極付出。因此,心理契約盡管是無形的,但在某種程度上卻發(fā)揮著有形契約期望的影響。 在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代,知識作為生產(chǎn)要素的地位空前提高,企業(yè)圍繞知識生產(chǎn)潛力的最大開掘而進(jìn)行著空前和深刻的改變。在這種情況下,企業(yè)每一個員工尤其是知識型員工所擁有的知識對企業(yè)的價值和員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)態(tài)度將決定一個企
3、業(yè)在市場競爭中的命運(yùn)。因此,如何共建企業(yè)與員工“心理契約”,吸引企業(yè)核心員工,開發(fā)人力資源潛力,整合有效人員活動成果,激勵員工為企業(yè)目標(biāo)努力發(fā)揮創(chuàng)造性與智慧,引起國內(nèi)外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注。 本論文通過理論分析和實證研究相結(jié)合的方法,目的在于探討知識型員工心理契約是否具有獨(dú)特的特點,又具有怎樣的特點。在對這些特點進(jìn)行認(rèn)識的基礎(chǔ)上,就如何進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展管理提出合理化建議,為企業(yè)人力資源管理和政府對知識人才的管理提供借鑒。
4、 本論文主要結(jié)論如下: 1)知識型員工心理契約的結(jié)構(gòu)可以從兩個層面四個緯度來進(jìn)行解釋。即組織責(zé)任層面和員工責(zé)任層面,每個層面又各自包含了四個緯度的因子,即職業(yè)發(fā)展因子、制度規(guī)范因子、經(jīng)濟(jì)關(guān)系因子和人際環(huán)境因子。 2)與非知識型員工相比,知識型員工更加追求個人發(fā)展上的滿足,而非知識型員工則更看重與經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)的因素。 3)年齡、工作年限、婚姻、學(xué)歷等個體現(xiàn)實狀況都會影響知識型員工對組織職業(yè)發(fā)展責(zé)任的感知。個體現(xiàn)實狀
5、況不同,知識型員工對組織的責(zé)任要求也不同。 4)知識型員工并沒有顯著的心理契約違背感,他們大多將組織契約違背的原因歸結(jié)為外部不可抗力的影響。在對組織違約這個問題的認(rèn)識上,他們顯得更加理性。 本論文根據(jù)以上研究結(jié)論,提出了知識型員工職業(yè)發(fā)展管理的策略。對知識型員工的職業(yè)發(fā)展管理,需要依靠企業(yè)和政府的共同努力。企業(yè)可以在員工的學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)和對員工自我管理的引導(dǎo)上下工夫,并同員工建立利益共同體,對心理契約出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時補(bǔ)救
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