心理契約視角下知識(shí)型員工激勵(lì)模型研究.pdf

1、本文從心理契約的視角入手，立足知識(shí)型員工的特殊性，研究知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及其成因；進(jìn)而依據(jù)指導(dǎo)原則和要求，提出基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)模型；并詳細(xì)分析了知識(shí)型員工激勵(lì)的要素與方式。
　　 首先，分析了知識(shí)型員工的內(nèi)涵，并得出知識(shí)型員工的四大特點(diǎn)：獨(dú)特的心理特質(zhì)、出眾的素質(zhì)和能力、從事工作特殊、流動(dòng)性較高。探討了知識(shí)型員工心理契約的概念與特點(diǎn)、內(nèi)容和維度、對(duì)組織效果的影響和知識(shí)型員工心理契約違背。深入分析了激勵(lì)的概念與特

2、點(diǎn)、知識(shí)型員工激勵(lì)要素、知識(shí)型員工激勵(lì)的特點(diǎn)以及知識(shí)型員工激勵(lì)研究的新趨勢(shì)。
　　 其次，論述了知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及其成因。這些問(wèn)題主要是：片面重視組織價(jià)值、激勵(lì)手段單一化、激勵(lì)方式兩極化、組織文化建設(shè)滯后，缺乏知識(shí)型員工的認(rèn)同、狹窄的“官本位”升遷通道、缺乏科學(xué)規(guī)范的知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系等；這些原因辛要是對(duì)知識(shí)型員工的特殊性認(rèn)識(shí)不足、管理滯后、對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)與把握失當(dāng)以及激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性和有效性等。
　　 最后

3、，構(gòu)建了基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)模型，其中構(gòu)建基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)模型的指導(dǎo)原則是目標(biāo)結(jié)合原則、公平性原則、適度性原則、時(shí)效性原則、個(gè)性化原則、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；構(gòu)建基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)模型的基本要求是盡量降低知識(shí)型員工的流失率、能夠激發(fā)知識(shí)型員工的潛能，為組織創(chuàng)造更高的效益、實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織與知識(shí)型員工個(gè)人的共同成長(zhǎng)?；谛睦砥跫s的知識(shí)型員工激勵(lì)要素主要包括：良性的個(gè)體職業(yè)發(fā)展、有意義與富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)