基于心理契約的知識型員工激勵機制實證研究【開題報告】

1、1畢業(yè)論文（設計）開題報告工商管理基于心理契約的知識型員工激勵機制實證研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預期目標21世紀人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，富有創(chuàng)造性的知識型工作將成為新經(jīng)濟時代主要的工作形式，知識型員工成為企業(yè)創(chuàng)造和保持核心競爭能力的關(guān)鍵因素。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用、與增值等等，最終都要依靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。隨著經(jīng)濟全球化、一體化步伐的加快和科學技術(shù)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的只通過

2、先進技術(shù)和設備來獲得高額利潤的生產(chǎn)模式已經(jīng)不再適應時代的要求。隨著企業(yè)外部環(huán)境的不確定性的增加以及企業(yè)員工的專業(yè)能力、積極性和創(chuàng)造性等在企業(yè)競爭中的決定性日益突出，而企業(yè)之間的競爭最終也演變成了人才的競爭。以腦力勞動為主的知識型員工，由于他們工作的復雜性、創(chuàng)造性和自主性等特點，他們的工作過程難以監(jiān)控，工作結(jié)果也很難衡量。知識型員工具有較強的自主意識，他們不希望自己的工作受到上級管理者的程序化監(jiān)控，希望得到領(lǐng)導的充分信任，自我引導、自我嘗

3、試，單純依靠權(quán)利來控制這樣的群體顯示出效率明顯低下。另外，隨著我國經(jīng)濟體制改革進一步深化，勞動人事制度改革的不斷推進，傳統(tǒng)的剛性用工體制被打破，再加上區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，知識型員工的流動性增強，知識型員工的流失成為了但錢和今后一種普遍現(xiàn)象。所以，對于被高知識型員工流失所困擾的企業(yè)來說，他們希望找到能夠解決這些問題的方法，建立起針對知識型員工這一特殊群體的有效員工保持策略，降低員工流失率，這就需要通過有效的人才激勵機制提高知識型員工的績效

4、水平。五金制造業(yè)是永康的特色產(chǎn)業(yè)。20世紀90年代中期以來已連續(xù)舉辦了十一期“五金博覽會”，二十多年來，永康的五金機械產(chǎn)業(yè)日趨成熟，緊緊依托傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的區(qū)域塊狀經(jīng)濟迅速崛起，企業(yè)規(guī)模也不斷擴大。正是憑借著五金產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢，使得永康進入了全國百強縣之列。2010年實現(xiàn)生產(chǎn)總值307億元，年均遞增12.3%。第三產(chǎn)業(yè)比重達到了32.7%，年均增速高于生產(chǎn)總值0.9個百分點，規(guī)模企業(yè)工業(yè)企業(yè)利潤44.83和內(nèi)在的雇員貢獻（努力、能力和忠誠等）與組

5、織誘因（報酬、晉升和工作保障等）之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知。1997年，mrison和Robinson又對心理契約概念進一步明確，指出心理契約一般被定義為一個雇員對其組織之間的相互義務的一系列信念，這些信念建立在對承諾的主觀理解的基礎(chǔ)上，但并不一定被組織或者其代理人所意識到。2、國內(nèi)與國外的研究相比較，國內(nèi)學者對心理契約的關(guān)注研究主要開始于21世紀初期，因此，對心理契約的研究起步較晚，較為薄弱。國內(nèi)心理契約的研究大致分綜述性研究、

6、心理契約理論研究和應用性研究三大類。2004年，魏峰、張文賢(2004)從心理契約概念的提出及其發(fā)容及其發(fā)展、心理契約的形成和載體等五個方面對國外契約理論研究的最新進展進行了綜述。李原、郭德俊(也是在回顧國外研究的基礎(chǔ)上把心理契約研究的總體過程劃分為概念引入、概念發(fā)展和實證研究三個階段并了當前的研究焦點和未來研究方向。彭正龍等(2004)的簡要回顧了組織行為學中有關(guān)心理契約的系列研究包念的提出、理論模型、分類及測量探討了該領(lǐng)域的主要體系

7、及分歧、論辯焦點對在新經(jīng)濟背景下心理契約的變化、新發(fā)展以及相關(guān)研究做了闡述并在最后對該領(lǐng)域理展的前景作了展望。一些學者對中國文化背景下企業(yè)員工的心理契約內(nèi)容和結(jié)構(gòu)維度進行了嘗試性的探索。陳加州等(2003)用其設計的心理契約問卷先后通過6家和4家兩個企業(yè)員工樣本共1088名被試的調(diào)查對心理契約結(jié)構(gòu)維度進行探討探索、檢驗結(jié)果表明中國企業(yè)員工心理契約組織責任和員工責任均由現(xiàn)實責任和發(fā)展責任兩個維度組成。而與陳加州的研究結(jié)論不同李原(2003

8、)在實證研究中發(fā)現(xiàn)中國東方文化背景下員工心理契約三維結(jié)構(gòu)更為合理由規(guī)范型責任、人際型責任和發(fā)展型責任組成。張明山和錢剛毅(2003)則就心理契約的重構(gòu)與互惠承諾的再設計發(fā)表文章認為心理契約的構(gòu)建是企業(yè)與員工之間的一種持續(xù)互動行為企業(yè)與員工雙方同時扮演著主體和客體的雙重身份因此應該從企業(yè)和員工的視角來看待心理契約的重構(gòu)過程。姜曦、余呈先(2003)分析了領(lǐng)導和管理變革對組織心理契約的影響提出了在領(lǐng)導和管理變革中重建心理契約的過程中要關(guān)注文