知識型員工激勵因素研究——基于心理契約視角.pdf

1、隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,知識型員工成為企業(yè)的核心人力資本和企業(yè)管理的重要對象。但是,知識型員工是具有個性化、創(chuàng)新精神、自主性強、流動性大、成就欲望強等特點的新型工作群體,如何激勵知識型員工給目前企業(yè)的人力資源管理工作帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
　　知識經(jīng)濟(jì)的來臨使得知識成為了企業(yè)發(fā)展的核心要素,彼得?德魯克指出,知識工作者的生產(chǎn)力發(fā)展將成為對人員管理的中心議題和21世紀(jì)對管理的最大挑戰(zhàn)。知識產(chǎn)業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的比重日益增大,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也發(fā)生根本

2、性的變化,人力資本已經(jīng)不在是傳統(tǒng)意義上的勞動力,已經(jīng)被具有現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識的知識型員工取代,也就是說,現(xiàn)代企業(yè)的競爭、知識的創(chuàng)造、利用與增值、都要依靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。所以說,最大限度的提高知識型員工的生產(chǎn)力是一個重大課題。而要提高知識型員工的生產(chǎn)力,激勵是關(guān)鍵。
　　知識型員工是具有個性化、創(chuàng)新精神、自主性強、流動性大、成就欲望強等特點的新型工作群體,與傳統(tǒng)管理激勵模式不同,知識經(jīng)濟(jì)對于這一群體的激勵賦予新的內(nèi)容。

3、雇傭合約(勞動合同)及其隱含的外在激勵對激發(fā)知識型員工的熱情和創(chuàng)造力方面很難起到理想的效果。這就需要在組織和員工之間建立一種心理契約,在組織和員工的關(guān)系中,除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外,還存在著“隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望,這是一種心理上的契約”心理契約是聯(lián)結(jié)員工和組織的心理紐帶,影響著員工的行為、工作態(tài)度、工作績效、滿意度及流動率。近幾十年來,心理契約理論成為了組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的新熱點。但研究對象一般局限于一般雇員和組

4、織之間的心理契約,缺乏對組織核心人才,尤其是知識型員工的心理契約的深入研究。
　　事實上,要吸引和激勵知識型員工,培養(yǎng)員工的忠誠度,最基本的條件就是要認(rèn)識和了解知識型員工——了解他們對企業(yè)的期望和要求,使知識型員工擁有的權(quán)利和得到的回報與他們承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)盡的義務(wù)充分對等,更好地發(fā)揮他們的積極性。知識型員工比較關(guān)注較高層次的需要,包括員工的興趣、職業(yè)生涯發(fā)展、個人成長等,而這些需要正是心理契約的核心內(nèi)容。因此,心理契約理論的引入,

5、對從心理、情感和關(guān)系層面來發(fā)展組織承諾,培育員工忠誠度,激勵知識型員工的工作積極性有著特殊的意義。
　　知識型員工是企業(yè)的核心人力資源也是各大企業(yè)爭奪的對象,知識型員工與心理契約本身的特征的復(fù)合決定了對知識型員工的激勵應(yīng)該重視心理契約。因此本文在對心理契約理論、知識型員工激勵理論、知識型員工激勵的研究等相關(guān)文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上,結(jié)合我國目前知識型員工的激勵現(xiàn)狀及實證研究結(jié)果,以心理契約理論為基礎(chǔ)分析影響知識型員工激勵的因素。通過問卷調(diào)

6、查的形式,具體分析影響知識型員工激勵的因素。本文采取了心理契約和知識型員工的激勵相結(jié)合的形式進(jìn)行研究,為現(xiàn)代企業(yè)從心里和情感角度探索知識型員工激勵的有效方式提供了新思路。
　　本文從最基本的激勵理論和心理契約理論出發(fā),結(jié)合知識型員工的特點與需求,分析知識型員工的激勵現(xiàn)狀,通過問卷調(diào)查的實證方法取得第一手資料,采用因子分析法和模糊綜合評判法對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計與分析,得到心理契約視角下知識型員工的激勵需求因素及激勵滿意現(xiàn)狀,得到如下結(jié)