以激勵(lì)為導(dǎo)向的高校薪酬制度探析

1、《經(jīng)濟(jì)師》2011年第12期●高校園地以激勵(lì)為導(dǎo)向的山口同校薪酬制度探析摘要：薪酬激勵(lì)作為激勵(lì)的最有效方式之一，如何建立符合高校教師特點(diǎn)、最大限度發(fā)揮激勵(lì)作用的薪酬制度，成為眾多高校收入分配帝J度改革的重點(diǎn)難點(diǎn)問題。文章從薪酬激勵(lì)的角度，對高校薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行了分析，并充分考慮當(dāng)期與延期分配、短期與長期激勵(lì)。對完善我國薪酬制度進(jìn)行探析。關(guān)鍵詞：激勵(lì)高校薪酬制度中圈分類號：(；640文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914

2、(2011)12一l15一02美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20％一30％，Ifii剩下70％一80％的潛能的發(fā)揮是需要靠科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是管理的核心。而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段如果能夠真正發(fā)揮好高校薪酬對教師的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到高校與教師“雙贏”的目的，一方面對提高高校的競爭力、吸引優(yōu)秀人才、減少人才的流失、挖掘教師的工作

3、潛力和創(chuàng)造力意義重大，另一方面有利于教師滿足個(gè)人需要、實(shí)現(xiàn)豐十會(huì)價(jià)值和自我價(jià)值。一、薪酬激勵(lì)概述及其作用’1薪酬激勵(lì)概述。薪酬激勵(lì)是指通過合理的薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)分配激發(fā)組織成員工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。它是收入分配制度中的一項(xiàng)重要功能。是普遍采用并且最有效的激勵(lì)方法。即使薪酬總額相同但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果，實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化是每個(gè)組織追求的目標(biāo)。2薪酬激勵(lì)在我國高校中的作用。

4、高校教育承擔(dān)著為國家培養(yǎng)高級專門人才的任務(wù)，隨著高等教育大眾化和高校之間競爭的不斷加劇高校必須建設(shè)一支高素質(zhì)的教學(xué)科研管理隊(duì)伍更好地完成高校承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，為社會(huì)進(jìn)步發(fā)展提供有力的智力支持。如何吸引、穩(wěn)定、激發(fā)這支隊(duì)伍根據(jù)烏斯洛的“需求層次理論”和弗雷德里克赫茨伯格的“雙因素激勵(lì)理論”，薪酬激勵(lì)是最為有效的方法。合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制能有效地吸引人才、穩(wěn)定人才、調(diào)動(dòng)廣大教師的r作積極性以最低的激勵(lì)成本獲取最佳的激勵(lì)效果，最終提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量

5、、科研水平和辦學(xué)效益，增強(qiáng)高校競爭力。二、我國高校薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題1我國高?，F(xiàn)行薪酬制度。從1949年到2006年，我國高校收入分配制度共經(jīng)歷了五次大的改革。目前，大多數(shù)高?，F(xiàn)行的薪酬制度是以國家t資為主、校內(nèi)津貼為輔雙軌運(yùn)行、統(tǒng)籌管理的分配格局，校內(nèi)津貼豐要體現(xiàn)為崗位津貼制、績效津貼制、崗位與績效相結(jié)合制三種類刪。在高校薪酬結(jié)構(gòu)中，分為國家1二資、校內(nèi)崗位津貼(在崗津貼和業(yè)績津貼)、地方性津(補(bǔ))貼和福利收人(住房公積金、住房

6、補(bǔ)貼、社會(huì)保障費(fèi)等)四部分，根據(jù)教育部人事司2003年底的高等學(xué)校收入分配情況調(diào)查統(tǒng)計(jì)。在總體結(jié)構(gòu)中，國家工資平均占306％，校內(nèi)崗位津貼平均占338％地方性津補(bǔ)貼平均占25％福利收人平均占106％。2我國高校薪酬制度存在的問題。(1)薪酬水平外部競爭力不強(qiáng)j隨著我國政府對高等教育投入增多和高校收入分配制度改革。高校教師薪酬整體水平縱向相比有一定提高但是與其他行業(yè)相比薪酬水平比較低。2009年國家統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)庫顯示，在2009年各行業(yè)平均T

7、資榜中，教育行業(yè)排在第十位，低于金融、計(jì)算機(jī)、電力、體育、衛(wèi)生、交通等行業(yè)。此外，與同等或低于自身人力資本存量的公務(wù)員或企業(yè)職工相比高校教師的薪資也較低，高校薪酬的現(xiàn)狀顯然難以充分滿足教師的需求。隨著社會(huì)物價(jià)水平和個(gè)人物質(zhì)生活需求的提高，薪酬水平現(xiàn)狀和需求的矛盾逐漸顯現(xiàn)。當(dāng)擴(kuò)大到一定程度時(shí)，高校不僅難以引進(jìn)和保留高水平人才。還會(huì)造成優(yōu)秀拔尖人才的流失。削減高校的核心能力。(2)短期與長期激●唐鳳麗勵(lì)結(jié)合不密?，F(xiàn)行薪酬制度中，不論是不占主

8、導(dǎo)作用的國家工資還是哪種類型的校內(nèi)津貼，都屬于當(dāng)期分配，是指教職工通過在短期內(nèi)(通常一年)完成量化工作任務(wù)而獲取薪酬，這種短期激勵(lì)行為一定稃度七引導(dǎo)教職T：把主要精力放在追求一些短期、功利性東西上讓高校教師缺乏穩(wěn)定感和歸屬感。而旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失的長期激勵(lì)在薪酬制度中沒有很好體現(xiàn)，影響薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。(3)教職工對薪酬滿意度不高。薪酬滿意度是反映高校收入水平與分配現(xiàn)狀的一個(gè)重要指標(biāo)，它的高低商接影響薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。從筆者所在的學(xué)校

9、進(jìn)行的一份調(diào)查情況來看僅有305％的教職工對自己的薪酬比較滿意，其中高級職稱者占625％；645％的教職工對自己的薪酬不滿意；5％教師表示對自己目前的薪酬水平滿意。由此可見。高校教師對目前薪酬制度滿意度不高，高校教師收入水平與期單存在明顯的差距。(4)薪酬制度內(nèi)部公平性不足。高?，F(xiàn)行薪酬制度仍然是基于職位和資歷，國家丁資是以職務(wù)等級為標(biāo)準(zhǔn)，不是以工作業(yè)績作為衡最標(biāo)準(zhǔn)，就是說不同職稱級別的教師完成同一樣工作，獲得的薪酬卻是不同的并且高校教

10、師一旦不能達(dá)到某個(gè)職務(wù)級別工資就沒有卜升的可能。如果避開不占主導(dǎo)作用的國家工資，就激勵(lì)作用發(fā)揮明顯的校內(nèi)津貼來看，也存在內(nèi)部公平性不足主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是同一學(xué)校內(nèi)部不同崗位之間存在分配差異。管理崗和教學(xué)崗由于各自工作性質(zhì)、成果表現(xiàn)形式等不同，導(dǎo)致分配差異，影響兩大隊(duì)伍的工作積極性。二是同一崗位分配標(biāo)準(zhǔn)差距過大，如教授和助教同上一門課，但獲取的薪酬差距很大，對內(nèi)部級差的不認(rèn)同挫傷了年輕教師工作的積極性弱化了薪酬激勵(lì)效果。三、以激勵(lì)為

11、導(dǎo)向的高校薪酬制度設(shè)想1993年中央在確立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的文件中提出“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，它是一段時(shí)期以來指導(dǎo)我國收入分配，起到了蕈要作用。高校薪酬制度作為我國社會(huì)收入分配制度的一部分不僅要堅(jiān)持這個(gè)原則，也要適應(yīng)社會(huì)新的發(fā)展要求，構(gòu)建以人為本的薪酬激勵(lì)制度，突出激勵(lì)功能實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能最大化。1當(dāng)期引入寬帶薪酬。寬帶薪酬是指把在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中分為幾個(gè)甚至十幾個(gè)級別的層次劃分到同一級別中，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級別內(nèi)部薪酬

12、浮動(dòng)的范圍，與傳統(tǒng)的基于資歷或職位的薪酬體制相比。寬帶薪酬使得一r作者在較長一段時(shí)間內(nèi)處于同一薪酬級別里但在同一級別里，因1：作者對單位貢獻(xiàn)的大小收入會(huì)有很大不同，高績效的普通：I二作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。寬帶薪酬制度最重要的是合理確定jr資帶，因此高校要結(jié)合自身規(guī)模、辦學(xué)方向和水平、核心競爭力和發(fā)展戰(zhàn)略等因素，合理確定薪酬體系需要設(shè)計(jì)多少工資帶。工資帶之間要設(shè)計(jì)分界點(diǎn)。每個(gè)工資帶應(yīng)該對人員的專業(yè)能力、業(yè)績提出不同的量

13、化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級肇化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別體現(xiàn)出個(gè)性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)幅度應(yīng)由定性與定量相結(jié)合的準(zhǔn)確描述結(jié)果來確定：級差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)不同層級和職位對于高校戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率。此外。實(shí)行寬帶薪酬的前提是要科學(xué)設(shè)崗、做好1二作分析和薪酬水平調(diào)查。2建立延期薪酬制度。延期分配理論由美國著名勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛德華拉齊爾提出即雇員將早期應(yīng)得收入拿出來交給雇主作抵押，以換取晚期更高的報(bào)酬。如果雇員因失職遭解聘或主動(dòng)離職，這些報(bào)

14、酬將不予支付。采用這種薪酬支付方式，可以保持雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性，降低員工流動(dòng)率，強(qiáng)化長效激勵(lì)作用。因此，延期薪酬制度是指通過社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、員丁福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行支付，旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失。建立社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)機(jī)制和長期激勵(lì)機(jī)制。我國高?，F(xiàn)行薪酬制度模式下，高校教職工為追求短期效益而傾向于選擇短期性量化工作f『ii對于那些需要長期時(shí)間積累和大量精力投入的質(zhì)化工作則明顯缺乏動(dòng)力，因此，可以考慮引入津貼、(下轉(zhuǎn)第117頁)一115—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)

15、濟(jì)師》2011年第12期●高校園地計(jì)法》賦予的職責(zé)，增強(qiáng)會(huì)計(jì)資料的真實(shí)性和完整性，加強(qiáng)對內(nèi)都會(huì)計(jì)控制的組織領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)。不以個(gè)人意志左右內(nèi)部會(huì)計(jì)控制，保證其正常有效運(yùn)行。2建立健傘內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度，逐步建立—個(gè)符合國情的高校內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范體系。高校改革的不斷深化，不僅要求我們對國內(nèi)已有的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制理論進(jìn)行總結(jié)。還要求我們學(xué)習(xí)和理解國際上包括COS0報(bào)告在內(nèi)的內(nèi)部控制先進(jìn)理論。汲取其精華。同時(shí)對國內(nèi)外內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行調(diào)研，

16、廣泛征求意見，在現(xiàn)有的《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范——基本規(guī)范(試行)》和《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范——貨幣資金(試行)》的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步建立健傘其他具體內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范及相關(guān)操作規(guī)范從而逐步形成一個(gè)較完整的高校內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范體系。3遵循各種原則，確保內(nèi)部會(huì)計(jì)控制有效實(shí)施。高校在具體實(shí)施內(nèi)部會(huì)計(jì)控制中應(yīng)堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：全面性原則。內(nèi)部會(huì)計(jì)控制應(yīng)約束單位內(nèi)部涉及會(huì)計(jì)工作的所有部門及人員，即對一級財(cái)務(wù)部門、二級財(cái)務(wù)部門、校辦產(chǎn)業(yè)及后勤實(shí)體等部門及其會(huì)計(jì)人

17、員都按照統(tǒng)一的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行控制。合理性原則。高校應(yīng)將財(cái)政性經(jīng)費(fèi)和包括創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)在內(nèi)的預(yù)算外經(jīng)費(fèi)都統(tǒng)一納入到內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的范疇中來，摒棄按經(jīng)費(fèi)來源的不同而采用不同的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度及標(biāo)準(zhǔn)的做法。高校負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制原則。(《會(huì)計(jì)法》規(guī)定“單位負(fù)責(zé)人對本單位會(huì)計(jì)工作和會(huì)計(jì)資料的真實(shí)性、完整性負(fù)責(zé)”，《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范》則進(jìn)一步規(guī)定“單位負(fù)責(zé)人對本單位內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的建立健全及有效實(shí)施負(fù)責(zé)”，因此，高校負(fù)責(zé)人是內(nèi)部會(huì)計(jì)控制中的一個(gè)鶯要主體。不

18、能也不應(yīng)該獨(dú)立于內(nèi)部會(huì)計(jì)控制之外。應(yīng)將對內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的領(lǐng)導(dǎo)真正落到實(shí)處。內(nèi)部牽制原則。有效的牽制、制衡能保證決策程序的公開、公平、公正，保證決策內(nèi)容的準(zhǔn)確。因此，高校應(yīng)通過建立重大投資決策的集體審議聯(lián)簽及工程項(xiàng)目投資決策的責(zé)任制度、對預(yù)算內(nèi)限額以上資金實(shí)行集體審批的內(nèi)部牽制方法等，對內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的主體及內(nèi)容進(jìn)行有效的內(nèi)部牽制。4樹立三種內(nèi)部控制意識。當(dāng)前高校應(yīng)著重樹立三種內(nèi)部控制意識，即預(yù)算控制意識、風(fēng)險(xiǎn)控制意識、內(nèi)部報(bào)告控制意識。首先

19、，高校應(yīng)加強(qiáng)預(yù)算控制，硬化預(yù)算約束，實(shí)行以預(yù)算為軸心的財(cái)務(wù)管理運(yùn)行機(jī)制。各高校應(yīng)圍繞實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)預(yù)算落實(shí)財(cái)務(wù)決策，嚴(yán)格財(cái)務(wù)制度，提高財(cái)務(wù)的控制和約束能力。其次，要提高風(fēng)險(xiǎn)控制意識，一些高校由于大規(guī)模的銀行動(dòng)中的重要信息，增強(qiáng)內(nèi)部管理的時(shí)效性和針對性。5建立和完善高校風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)評價(jià)體系。市場經(jīng)濟(jì)為高校提供了多渠道、多領(lǐng)域的籌資方式，同時(shí)又使高校面臨著高效益、高風(fēng)險(xiǎn)的復(fù)雜局面，凡是那些一味追求學(xué)校規(guī)模的擴(kuò)張，大量征用土地，大興土木，大量置辦家業(yè)，

20、大量從銀行貸款的高校各種風(fēng)險(xiǎn)必然接踵而至。在這樣的背景下。全面考核和評價(jià)高校的發(fā)展?jié)摿Γu估學(xué)校在負(fù)債和風(fēng)險(xiǎn)方面的承受能力，就成為高校內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的重要內(nèi)容。利用學(xué)校的財(cái)務(wù)表和相關(guān)數(shù)據(jù)，全面、系統(tǒng)地分析高校財(cái)力資源的配置情況，辦學(xué)效益，檢查和檢測學(xué)校的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，以便對出現(xiàn)的各種問題作出及時(shí)地反饋。盡早采取有效措施。把風(fēng)險(xiǎn)降至最低。6加強(qiáng)高校內(nèi)部控制的監(jiān)督榆查。完善的內(nèi)部控制制度要真正落到實(shí)處必須加強(qiáng)對內(nèi)部控制的監(jiān)督檢查，否則將是一紙卒文

21、。要確保內(nèi)部控制制度被切實(shí)地執(zhí)行且執(zhí)行的效果良好，對內(nèi)部控制過程就必須施以恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)督。內(nèi)部審計(jì)在評估內(nèi)部控制有效性中充當(dāng)著重要的監(jiān)控角色。既要監(jiān)督內(nèi)部控制是否有效，提出完善內(nèi)部控制制度的意見：又要檢查內(nèi)部控制執(zhí)行情況，督促內(nèi)部控制的有效執(zhí)行。各高等院校的內(nèi)部審計(jì)部門應(yīng)該擔(dān)當(dāng)起這個(gè)鶯任，使整個(gè)學(xué)校的內(nèi)部控制系統(tǒng)能夠有效地發(fā)揮作用。另外’由于學(xué)校內(nèi)外部環(huán)境和條件不斷發(fā)生變化，引起控制風(fēng)險(xiǎn)的不斷變化，內(nèi)部控制也應(yīng)該作相應(yīng)的改變，這就需要有相應(yīng)

22、的機(jī)制來監(jiān)測環(huán)境條件的變化，并指明內(nèi)部控制應(yīng)該如何改變。這種監(jiān)督機(jī)制就是內(nèi)部控制審計(jì)。內(nèi)部審計(jì)通過監(jiān)督控制環(huán)境和控制程序的有效性，監(jiān)督單位的內(nèi)部控制是否被執(zhí)行并及時(shí)反饋有關(guān)執(zhí)行結(jié)果的信息，幫助學(xué)校更有效地實(shí)現(xiàn)預(yù)期控制目標(biāo)。同時(shí)，在監(jiān)控過程中，內(nèi)部審計(jì)可以促進(jìn)控制環(huán)境的建它、為改進(jìn)控制制度提供建設(shè)性建議，為學(xué)校成功實(shí)現(xiàn)既定的控制目標(biāo)服務(wù)。參考文獻(xiàn)：1張佩佩加強(qiáng)高校內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的思考太原理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2004(3)F2林雪麗試

23、談高校財(cái)務(wù)內(nèi)部控制存在的問題及對策福建醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)。2005(1)3陳寶農(nóng)加強(qiáng)高校內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度建設(shè)Ⅱ】當(dāng)代，2007貸款，出現(xiàn)了財(cái)務(wù)危機(jī)，各高校要引以為鑒，牢固樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識。第三，(作者單位：石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院河北石家莊0501)81)要加強(qiáng)內(nèi)部報(bào)告控制意識，建立合適的內(nèi)部報(bào)告體系，以反映經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活(責(zé)編：賈偉)(上接第115頁)股票、期權(quán)制，年薪制等新型延期分配制度，增強(qiáng)長效激勵(lì)效果。同時(shí)，一方面要完善高校教職工

24、社會(huì)保險(xiǎn)制度，建立“四位一體”(養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)賬目)社會(huì)保險(xiǎn)賬戶，另一方面實(shí)行高校教職T福利計(jì)劃，應(yīng)由高校和個(gè)人建立理事會(huì)，設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目和計(jì)劃，如各類假期、法律服務(wù)、未來發(fā)展機(jī)遇等。四、小結(jié)激勵(lì)作為一種心理推動(dòng)力，能激發(fā)人們產(chǎn)生向著期望目標(biāo)前進(jìn)的行為動(dòng)機(jī)。人的生命活動(dòng)的社會(huì)性決定了人體所產(chǎn)生的需要既有低層次的物質(zhì)需要又有較高層次的精神需要。薪酬激勵(lì)是滿足物質(zhì)需要的一重要手段，但高校單純的薪酬激勵(lì)往往無法滿足高級

25、知識分子群體多層次的需求高校只有根據(jù)教師的不同需要提供他們所需的獎(jiǎng)勵(lì)，某種程度上，良好的學(xué)術(shù)氛圍和優(yōu)越的工作環(huán)境、較多的進(jìn)修機(jī)會(huì)以及相對簡單的人際關(guān)系等也是吸引、穩(wěn)定、激發(fā)人才的重要因素。參考文獻(xiàn)：1黃梨錦高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的問題及對策分析Ⅱ】學(xué)習(xí)月刊，20lO(18)2曲濤我國高校教師薪酬激勵(lì)制度研究【D1大連理工大學(xué)，20103劉朝暉構(gòu)建激勵(lì)型高校寬帶薪酬模式探析o】中國農(nóng)業(yè)教育，2010(5)4徐鋒高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題