薪酬體系設(shè)計研究——以高校為例

1、摘要:高等教育是國家教育體系中無可否認(rèn)的重點，教師團體又是提高高等教育的關(guān)鍵，一個好老師對學(xué)生的影響是多方面的，高校希望提高自身凝聚力就必須重視對教師團隊的建設(shè)。設(shè)計合理的薪酬體系是留住人才的關(guān)鍵。本文面對高校薪酬體系的設(shè)計現(xiàn)狀進(jìn)行討論并提出相應(yīng)的改善措施，希望能為高校薪酬體系設(shè)計提供一些借鑒和參考O關(guān)鍵詞:薪酬體系設(shè)計高等教育措施一、高校薪酬體系設(shè)計現(xiàn)狀隨著科教興國這一戰(zhàn)略的實施，教育成為最熱門的話題，而其中高等教育更是備受關(guān)注，那如

2、何提高我國的高等教育水平這無疑需要更加優(yōu)秀的教師團體。那怎樣才能吸引人才這就關(guān)乎老師們的薪酬問題。目前大多高校薪酬體系基本是按財政工資津貼補貼的獎金的機構(gòu)模式，同時津貼、補貼、獎金只是作為工資補充部分。教師的薪資水平與其服務(wù)年限和工作效成正比的，但是由于教師的績效標(biāo)準(zhǔn)和績效指標(biāo)量不同。又因為績效因素在高校教師工資確中所占比重非常小，而且教師的晉升就是隨著工作年限的增長而增加的，這樣就大大削弱了薪酬的激勵和價值導(dǎo)向功能。不能提高教師的工作

3、積極性，挫傷年輕老師對工作的熱情，也加重年輕老師的生活壓力，高校老師在學(xué)業(yè)上付出太多，回報太小，且高校改革中年輕的講師面臨的壓力是最大唱n~型:013缸。2翩(1月1薪酬體系設(shè)計研究一一以高校為例.張倚李冰的，同時又兼有來自社會和家庭的，這就導(dǎo)致近年來高校講師自殺率不斷提高，年輕的生命的逝去令人扼腕嘆息，又引人深思。高校的薪酬制度還存在如平均主義這種傾向性錯誤，在我國的高校中老師們的成績好壞與否對于他們的工資并無什么影響，這也在一定程度

4、上打擊了我們的任課老師的積極性，薪酬所具備的激勵功能不能被體現(xiàn)出來，這樣就會使整個高校建設(shè)團隊陷入不思進(jìn)取的情況中，對于高校教育質(zhì)量的提高有反面的影響。本世紀(jì)初，社會及各方面團體倡導(dǎo)高校實行崗位聘用制，以此來改革薪酬制度，比如以崗位的不同來制定薪酬，如果崗位發(fā)生變動相應(yīng)的工資也要發(fā)生變動。同時每位老師的工資都應(yīng)該量化管理，多勞多得。很多老師在走進(jìn)高校以后無論績效好壞都有相同的津貼，這樣也會滋生教師內(nèi)部的矛盾。而且老師們雖然可以完成學(xué)校的

5、教學(xué)任務(wù)，但是否合乎要求也無從考量，學(xué)校也可能僅僅要求數(shù)量，對質(zhì)量抱輕視的態(tài)度。可是我們的學(xué)生是有思想的國家接班人，如果老師們以敷衍的態(tài)度教學(xué)，如何培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。所以考核制度不合理對于薪酬問題也是一個難題，如今眾多高校對老師們的考核都基于論文或課題，但一篇論文的發(fā)表或者一個課題的研究成功并非一朝一夕的事，雖然高校在時間上寬度充足但依然使部分高校老師們?yōu)榱苏撐暮驼n題忽略教學(xué)。還有一個不得不考慮的就是高校的承載能力，薪酬是留住人才的關(guān)鍵，

6、但是會加重學(xué)校的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致學(xué)校財務(wù)惡化。目前國內(nèi)許多高校處于經(jīng)濟危機中，不得不與一些企業(yè)合作，也使一些高校誤入歧途以一些不法的方式斂財，這些都是不利于高校發(fā)展的。好的經(jīng)濟效益幫助高校擁有好的人才優(yōu)勢，但是高校必須考慮自身情況，在不使學(xué)校競爭力下降的情況下合理的制定老師的薪酬問題是不容忽視的。所以，高校在薪酬支付和經(jīng)濟效益方面，需認(rèn)真權(quán)衡，作出最有利的選擇。二、重視高等教育的必要性老師的素質(zhì)對于高等教育有重要意義，老師和學(xué)生是高校的主要參

7、與者，一個好的學(xué)校需要一批優(yōu)秀的人民教師。目前國內(nèi)的高等教育處于蓬勃發(fā)展之際，從1977恢復(fù)高考制度開始，高等教育的發(fā)展一直是國家建設(shè)的重點，國家也對高等院校投入眾多資金，大力建設(shè)。211、985院校和一些重點學(xué)科，精品課程不斷地誕生，但是國內(nèi)的高等教育在一些方面依然比不過國外大學(xué)。在每年的世界高校排名中即使清華北大也得靠后，這不得不引起我們的重視，而且大批優(yōu)秀的學(xué)生出國深造留在國外也是國家的損失。眾所周知，國外的教育方式及老師的薪酬體

8、系設(shè)計更為合理，眾多發(fā)達(dá)國家薪資保障體系功能十分完善，工資結(jié)構(gòu)十分合理且清楚明了。教師團體在社會收入人群中收入比例較高，對于穩(wěn)定教師團體起巨大的作用。發(fā)達(dá)國家堅持薪酬與績效的緊密結(jié)合，這是非常值得學(xué)習(xí)的。發(fā)達(dá)國家重視學(xué)術(shù)，重視對人才的培養(yǎng)，并且重視對年輕人的保護。近年來國內(nèi)數(shù)次發(fā)生教授抄襲學(xué)術(shù)論文的事件，學(xué)術(shù)造假等情況，國外鼓勵年輕人積極創(chuàng)新，設(shè)立與之相關(guān)的獎頂，使年輕人可以無后顧之憂的進(jìn)行學(xué)術(shù)研究。通過對各方面的研究，以及聯(lián)系國內(nèi)外的

9、高等教育情況，這些都啟示我們，高等教育很重要，同時老師們的薪酬體系的改革是勢不可擋的，只有進(jìn)一步完善薪酬體系，才能提高我國的高等教育水平使之得到長足的發(fā)展。三、高校薪酬體系設(shè)計的改革措施(一)設(shè)計基本薪酬基本薪酬就是傳統(tǒng)意義上的工資，基本薪酬是薪酬體系中的固定部分，起著維持員工生活所需的作用o高校教師的基本工資，是按照高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列設(shè)置的，有教授、副教授、講師、助教四個標(biāo)準(zhǔn)，每一個職務(wù)等級有不同的基本薪酬o并且高校教師的基本工資體

10、現(xiàn)按勞分配的主題。同時根據(jù)國家人事部一九九三年關(guān)于事業(yè)單位工作人員的工資制度改革方案，高校教師作為教育類事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，其實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。但是基本工資也不僅僅是維持員工生存的成本，對于大多高校來說，基本工資也是帶有激勵性質(zhì)的，因為工資會給人安全感，安全感是使激勵發(fā)生具體作用的基礎(chǔ)。在市場經(jīng)濟的浪潮中基本薪酬也并非相同，不同的高校應(yīng)有屬于自己本校的基本薪酬，高校在市場在市場經(jīng)濟中屬于獨立法入地位，應(yīng)當(dāng)擁有自主權(quán)，當(dāng)然這

11、也得依靠國家，國家應(yīng)該允許高校之間拉開差距。合理制定基本薪酬水平。(二)設(shè)計福利薪酬長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資十獎金十福利“的直接經(jīng)濟型薪酬模式，但隨著教育改革的向前延伸，福利和保障也成為高校的薪酬體系中不可缺少的一部分。失業(yè)保險、醫(yī)療保健、退休保障等就是我們理解的傳統(tǒng)福利，但是在今天，我認(rèn)為我高校應(yīng)該提倡一種全方位和自助式的福利計劃，全方位的福利指高校為教職工提供多種多樣的福利形式，例如，住房性福利交通性福利有薪假期。保

12、證教職員工雙休目的正常休息等，此外還可以為優(yōu)秀的教職工提供旅游機會提供娛樂設(shè)施和體育鍛煉設(shè)施舉辦教職工聯(lián)誼會設(shè)立失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、汽車保險等。高校應(yīng)當(dāng)關(guān)心教師的生活質(zhì)量，讓老師們有充裕的休息時間，對優(yōu)秀的教職工工作給予認(rèn)可。內(nèi)在的非經(jīng)濟性報酬能對高校職工會產(chǎn)生較強的激勵效應(yīng)，所以高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，那樣教職員工會感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前途。(三)建立合理的工資關(guān)系在我國高校中存在辦學(xué)經(jīng)費一部分來自地方政府一部分

13、來自教育部門的現(xiàn)象。如同美國伯利克里分校，他們的辦學(xué)經(jīng)費來自地方政府，這在中國就導(dǎo)致同一地方的高?？赡苤鞴懿块T不同，教師間收入就存在差距，這會加大部分高校的壓力，所以我們要建立合理的高校關(guān)系還有一種是不同級別的高校間老師的工資水平。在我國如211和985這類高等院校辦學(xué)經(jīng)費相應(yīng)高于普通院校，那么老師之間的工資也就不同，各高校教師之間工資待遇存在明顯差距，這在國外高校是非常普遍的事情，而我國公辦高校都是事業(yè)單位，基本工資項目全國都是一個標(biāo)

14、準(zhǔn)。但是事實而言重點院校對國家的貢獻(xiàn)率確實高于普通院校，教師工資水平存在差距無可厚非。因此我們必須為不同學(xué)科老師建立不同的工資水平，理111員其中糾結(jié)的工資關(guān)系。(四)建立合理的競爭機制和分配模式高校要教師缺乏競爭意識是很可怕的，要提高老師們的競爭意識就必須建立合理的競爭機制，這個競爭機制應(yīng)該就包括薪酬的提高，比如，某青年教師在某項研究中有所成就，就該與他的薪酬掛鉤，將績效與薪酬緊密結(jié)合對于高校目前的薪酬體系是非常有必要的。高校應(yīng)建立淘

15、汰制，使老師們具有憂患意識，以此帶動教學(xué)的進(jìn)步。另外應(yīng)當(dāng)選揮合理的分配模式。教師是一種特殊的職業(yè)，主要進(jìn)行各類腦力活動。應(yīng)當(dāng)建立知識型工資制度，以知識為核心來付工作薪酬。長期以來我們的老師團體工作是艱辛且繁重的，但這種高強度又于其他勞動不可相提并論，所以應(yīng)當(dāng)建立合理的分配模式。(五)改革工資管理方式教育事業(yè)單位工資宏觀管理是以指令性和短期、直接、具體計劃為主，目標(biāo)管理是其形式。這樣就會使管理方式繁雜，我們應(yīng)當(dāng)選擇相對簡單的工資管理方式，

16、建立長期的，具體的，有應(yīng)急性的管理方式。其實在宏觀層次上，由政府主導(dǎo)是不合理的，應(yīng)當(dāng)放手讓高校來設(shè)計，政府政策應(yīng)當(dāng)以指導(dǎo)為主。讓學(xué)校擁有更高的分配自主權(quán)。高校也應(yīng)該深化內(nèi)部改革，把各種要素納入其中。在此過程中政府要保證資金的投入，使高校得到保障。四、結(jié)束語教育關(guān)乎國計民生，而教師是教育的開創(chuàng)者，我們重視教育，更要懂得重視教師，所以我們要格外關(guān)注教師的薪酬問題，根據(jù)具體情況設(shè)計更合理的高校薪酬體系，為老師們解決后顧之憂，為我們的高校發(fā)展鋪

17、平道路。參考文獻(xiàn).1.郭福仙.高校薪酬管理體系設(shè)計研究日].當(dāng)代教育理論與實踐，2010(02).2.高品.國外高校薪酬制度發(fā)展趨勢及對我國高校薪酬制度改革的若干啟示囚.商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版)2010(07)3.王軍國外高校教師薪酬對我國高校教師薪酬的啟示囚.內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院學(xué)報(綜合版)2010(06).4.胡榮.關(guān)于構(gòu)建高校教師薪酬體系的思考囚.西安郵電學(xué)院學(xué)報，2009(02).5.陳亮.高校薪酬制度的現(xiàn)狀及可行性研究囚.新課程(教師)