高校薪酬體系改革研究

1、教育管理IJIAOYUGUANLI高救薪酬體系改暈砷究張光慧／懷化醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)?！菊扛咝Ｐ匠牦w系的研究一直以來是我校高等教育界的一個(gè)熱門研究話題，筆者試從基本薪酬制度、獎(jiǎng)金與津貼制度、福利制度、內(nèi)在薪酬制度和特殊薪酬等五個(gè)方面對我國高校薪酬體系的設(shè)計(jì)提出一些可操作性的意見和建議。旨在建立靈活的適合高校特點(diǎn)的薪酬分配體系?！娟P(guān)鍵詞】高校；薪酬體系：設(shè)計(jì)當(dāng)前，我國高?，F(xiàn)行教師薪酬制度已無法滿足高校發(fā)展的需要。如何構(gòu)建新的薪酬體系堤i應(yīng)

2、我國高校發(fā)展的需要，已經(jīng)引起人們越來越多的關(guān)注。筆者認(rèn)為，要想使高校的薪酬體系發(fā)揮其激勵(lì)作用，應(yīng)使高校薪酬制度的設(shè)計(jì)盡可能的反映學(xué)校內(nèi)部的崗位差異，反映“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配觀念。理清思路，加大改革力度，逐步建立靈活的適合高校特點(diǎn)的薪酬分配體系勢在必行。一、基本薪酬制度的設(shè)計(jì)基本薪酬制度即通常所說的工資，是薪酬體系中的固定部分和維持員工生活所需的基本部分。根據(jù)國家人事部一九九三年關(guān)聰事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案溯B定，高校教師

3、作為教育類事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，其實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。高校教師的基本工資，即專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資，是薪酬構(gòu)成中的固定部分和體現(xiàn)按勞分配的主要內(nèi)容。高校教師基本工資，是按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列設(shè)置的，分為教授、副教授、講師、助教四個(gè)等級，每一個(gè)職務(wù)等級設(shè)立若干檔次，具體檔次則按照工作年限、業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)等具體要求來劃分。例如，一名有15年教齡的副教授，其基本工資是1280元，而一名有15年教齡的講師其基本工資是87s元。這就是高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)

4、等級工資的等級差別。同時(shí)，高校工資還規(guī)定了工資等級的上下線，讓工資向?qū)挿l(fā)展，改變傳統(tǒng)高校工資能上不能下的弊病。如在講師級別中又分設(shè)幾個(gè)等級，最低工資標(biāo)準(zhǔn)是680元，根據(jù)崗位貢獻(xiàn)不同，最高工資標(biāo)準(zhǔn)是875元，這樣可以對同一職稱級別的教師起到有效的激勵(lì)作用。所以，基本薪酬不僅僅是一種維持員工生存的成本，也是對員工的一種投資，也能產(chǎn)生激勵(lì)。工資的最大特點(diǎn)是能給組織員工以安全感，而安全感是使激勵(lì)發(fā)生作用的基礎(chǔ)。在市場經(jīng)濟(jì)的社會(huì)里，高校作為獨(dú)立

5、法人，應(yīng)該擁有權(quán)利自主制定：午臺本校特點(diǎn)和具備穩(wěn)定支付能力的教師薪酬制度。國家和地方政府既要對高校進(jìn)行宏觀調(diào)控，又要使高校有足夠的權(quán)力選擇適合自身特點(diǎn)的分配模式和薪資水平。建議國家針對不同類型學(xué)校，制定一些指導(dǎo)性的基本原則。按照不同的辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)層次、力哮效益等，比如國家重點(diǎn)建設(shè)的高水平知名大學(xué)、國家211工程建設(shè)的大學(xué)、其它大學(xué)等，規(guī)定楷差起點(diǎn)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，提出最高、最低收入的參考線，使不同層次的大學(xué)教師在分配收入上拉開一定差距。

6、必須允許各高校整合國家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入，自主制定與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。要提高基本工資水平，加大級別差距，應(yīng)當(dāng)看到，基本工資不僅是一種成本，更是一種激勵(lì)。這不僅僅是—個(gè)形式的轉(zhuǎn)變，更是—個(gè)觀念的轉(zhuǎn)變。在基本工資部分就要體現(xiàn)出激勵(lì)的意義。高校的技術(shù)骨干人才和權(quán)威人才長年工作在教學(xué)科研活動(dòng)的第一線，基本工資仍舊是他們生活保障的合法性的主要收入。過去，這種級別差距非常之小，根本無法真實(shí)反

7、應(yīng)這些核心人才為高校所做出的長期貢獻(xiàn)，也無法客觀體現(xiàn)他們的個(gè)^、價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。我國高校教師的固定工資以崗位為依據(jù)，浮動(dòng)工資以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。如果崗位的聘任、業(yè)績的測量能夠?qū)嶋H體現(xiàn)相應(yīng)的學(xué)術(shù)水平和業(yè)績貢獻(xiàn)，那么薪酬制度就能發(fā)揮其重要的激勵(lì)作用。但目前的實(shí)際情況卻差距較遠(yuǎn)，多數(shù)學(xué)校教師崗位的聘任仍然通過職稱判斷水平，但是職稱評審制度沒有公開的監(jiān)督約束，人為操作空間太大，職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和評審的客觀性、公正性經(jīng)常受到質(zhì)疑。在評審中。學(xué)術(shù)水平不是唯一

8、的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是以人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)偏好等因素綜合排隊(duì)。這種情況導(dǎo)致教師的機(jī)會(huì)主義行為，挫傷了真正高水平教師的積極性和自尊心。作為浮動(dòng)工資依據(jù)的業(yè)績評價(jià)，也由于過分注重?cái)?shù)量標(biāo)準(zhǔn)影響了評價(jià)的效果。在這種情況下，薪酬缺乏公正的、合理的依據(jù)。因此，建立比較科學(xué)的考核評估機(jī)制，是高等學(xué)校薪酬制度變革成功與否的關(guān)鍵之一。考核評價(jià)是薪酬管理的邏輯起點(diǎn)。學(xué)校通過組織考核，測量教師教學(xué)科研成果的水平，了解教師能夠勝任什么崗位?？己嗽u價(jià)的結(jié)果是教師崗位聘任的

9、依據(jù)，而崗位和業(yè)績考評結(jié)果又是確定薪酬的依據(jù)?？梢?，考核評價(jià)是高校人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵與基礎(chǔ)?？己嗽u價(jià)還提供一個(gè)機(jī)會(huì)，使學(xué)校和教師一起回顧教師的工作行為，采取行動(dòng)來克服考核評價(jià)過程中揭示出來的問題，同時(shí)使教師的高效率行為得到強(qiáng)化，并根據(jù)教師在考核評價(jià)過程中表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，修訂教師個(gè)人和學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃。高校教師業(yè)績考核的主要考核內(nèi)容包括教學(xué)考核和科研考核。由于教學(xué)科研成果的價(jià)值往往需要很長的時(shí)間才能顯露出來，因此它的評估只能通過主

10、觀i平價(jià)。主觀評價(jià)機(jī)制的引入，可以模糊薪酬與量化指標(biāo)的關(guān)系，減少教師業(yè)績上“量”對“質(zhì)”的沖擊。在課堂教學(xué)質(zhì)量的評估上，可采用學(xué)生評議：同事評議(女n教學(xué)督導(dǎo)組聽課意見)和領(lǐng)導(dǎo)總評相結(jié)合的做法。在科研成果的評估上，國際科技界公認(rèn)的“同行評議”方法值得我國借鑒。特別是遴選關(guān)鍵崗位的應(yīng)聘人，應(yīng)盡早引入“同行評議”的方法?！巴性u議”被國際科技界公認(rèn)為比較成熟的、運(yùn)行良好的評價(jià)程序。國外晉升教授都要做同行評議。在美國，同行評議滲透于科研活動(dòng)的

11、整個(gè)過程，是影響確定誰處于領(lǐng)先水平，誰獲得科研資助，什么結(jié)果應(yīng)被發(fā)表和應(yīng)用等一系列關(guān)鍵映策的基礎(chǔ)。國外同行評議的基本過程是：選擇國際同領(lǐng)域有權(quán)或的數(shù)名專家，對被評審人的學(xué)術(shù)水平進(jìn)行匿名評ftr為約束評審專家客觀公正評價(jià)，糊JzYF評價(jià)結(jié)果，對不公正的專家予以解聘，這種專家聲譽(yù)約束機(jī)制有效保證了評價(jià)的公正性同行評議的一個(gè)非常重要的優(yōu)點(diǎn)，就是其人性化設(shè)計(jì)，它同時(shí)考慮到人為操作的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，允許被評議人可以選擇極少數(shù)名額的專家(參考數(shù)是2—3

12、名)，或因?yàn)榱私獗辉u審人的學(xué)術(shù)水平而選擇他們進(jìn)行評價(jià)，或因?yàn)閷W(xué)術(shù)觀點(diǎn)相左而要求他們規(guī)避。以科學(xué)的、穩(wěn)定的評價(jià)體系為基礎(chǔ)，薪酬制度才能調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使教師煥發(fā)精神動(dòng)力，為實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和社會(huì)價(jià)值不懈努力。二、獎(jiǎng)金與津貼制度的設(shè)計(jì)高校獎(jiǎng)金是學(xué)校為獎(jiǎng)勵(lì)教師的超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績妓突出部分而支出的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，其目的是提高教師工作積極性和工作質(zhì)量，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，高校的獎(jiǎng)金主要有月獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)兩中形式，主要是以年終獎(jiǎng)為主

13、，即對教師一年的工作加以衡量，對超出正常工作量的超額工作加以獎(jiǎng)勵(lì)，包括計(jì)劃外課時(shí)，科研成果等等。而因?yàn)楦咝５目蒲姓n題一般花費(fèi)時(shí)間較長，且成果不能預(yù)期，所以科研獎(jiǎng)勵(lì)很難以傳統(tǒng)的固定形式發(fā)放，從激勵(lì)的角度出發(fā)，高校的獎(jiǎng)金應(yīng)該先根據(jù)具體情況指定教師的基本工作量，以此確定—個(gè)基本獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。然后分別確定教學(xué)或科研的分檔次獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金的多少則隨勞動(dòng)績效而變動(dòng)，按實(shí)際考核情況發(fā)放，科研獎(jiǎng)則按階段性成果發(fā)放。這樣，教師可以根據(jù)自身的實(shí)際情況來選擇是以

14、教學(xué)為主還是以科研為主，或者兩者兼顧。因此，與基本工資相比，獎(jiǎng)金有非常規(guī)性、非普遍性和浮動(dòng)性的特點(diǎn)。這樣可以避免傳統(tǒng)薪酬萬方數(shù)據(jù)披育曾理IJIAOYUGUANLI國服薪酬恤需2iS回究張先慧懷化醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校[摘要1高校薪酬體系的研究…蘊(yùn)以來是我筷離等款商界的一個(gè)熱門研究話題，筆者試從摹本薪酬制度、獎(jiǎng)金與津貼制度、福利制度、內(nèi)在薪酬制度和特殊薪酬等個(gè)污副對我留高校新酬體系的訊十提出一些是可操作悅的獗見和建議，旨在建應(yīng)靈活的濡臺高校特點(diǎn)

15、的薪酬分配體系。[關(guān)鍵詞高梭薪酬體系設(shè)計(jì)當(dāng)前，我闊商校現(xiàn)行教師薪酬制度已無法滿足離校發(fā)展的需要。如何構(gòu)建新的薪酬體系政應(yīng)我國高校發(fā)展的需要，已經(jīng)引起人們越來越多的關(guān)踐。筆者認(rèn)為，要想使高校的薪酬體系發(fā)揮其激勵(lì)作用，應(yīng)使高校薪酬制度的設(shè)計(jì)盡可能的反映學(xué)校內(nèi)部的崗位菇異，反映“多勞多得，優(yōu)勢優(yōu)酬“的分配觀念。理清思路，川大改革力度，逐步建立員捕的邊合高校特點(diǎn)的薪酬分配體系勢在班4虧?！?、基本薪酬制度的設(shè)計(jì)基本薪酬制度即通常所說的工資，是薪酬

16、體系中的周定部分和維持員工生活所需的基本部分。根據(jù)國家人事部一九九五年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案糊定，高校教師作為教育類事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，其實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。高校教師的基本工資，即專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資，是薪酬構(gòu)成中的固定部分和體現(xiàn)按勞分配的主要內(nèi)容。高校教師基本工資，是按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列設(shè)置的，分為教授、副教授、講師、助教四個(gè)等級，每一個(gè)職務(wù)等級設(shè)立苦干檔次，具體檔次則按照工作年限、業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)等具體要求來劃分。例

17、如，一名有15年教齡的副敏授，其基本工資是1280元，而…名有15年教齡的講師其基本工資是87S元。這就是高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資的等級輩別ω同時(shí)，高校工資還規(guī)定了工資等級的上下線，讓工資向?qū)捴瓢l(fā)展，改變傳統(tǒng)高校工資能上不能下的黝崗。如在講師級別中義分設(shè)幾個(gè)等級，最低工資標(biāo)準(zhǔn)是680元，根據(jù)崗位貢獻(xiàn)不同，最高工資標(biāo)準(zhǔn)是:875元，這樣可以對阿一職利:級別的教師起到有效的激勵(lì)作用。所以，荔2懷薪酬不儀儀是→種維持員衛(wèi)生存的成本，也如才員工

18、的一種投資，也能產(chǎn)生激勵(lì)。工資的最大特點(diǎn)是能給組織員工以安全感，而安全感是使激勵(lì)發(fā)生作用的基礎(chǔ)。在市場經(jīng)濟(jì)的社會(huì)恩，商校作為獨(dú)立E法人，應(yīng)該擁南權(quán)利自主制定特合本植恃點(diǎn)和具備穩(wěn)定支付能力的教師薪酬制度。國家和地方政府既要對高校進(jìn)行宏觀調(diào)控，又要使高校有足夠的權(quán)力竭擇適合自身特點(diǎn)的分配模式和薪資水平。建議國家針對不問類型學(xué)校，制定一些指導(dǎo)性的摹本原則。按照不間的辦學(xué)規(guī)模、辦啡層次、辦啡效撞等，比如回家熏點(diǎn)建設(shè)的高水平知名大學(xué)、闊家211工

19、程建設(shè)的大學(xué)、其它大學(xué)等，規(guī)定描蓋起點(diǎn)不問的工資標(biāo)準(zhǔn)，提出最高、最低收入的參考線，使不同展戰(zhàn)的大學(xué)教師在分配收入上拉開一定禁距。必碗允許各高校黯合國家財(cái)政撥款的制腹內(nèi)工資和來自例刷句制度外收入，自主制定與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。要提高基本工資水平，加大級別撞距，應(yīng)當(dāng)看到，基本工資不僅是一種成本，更是…種撤勵(lì)。這不僅僅是…個(gè)形式的轉(zhuǎn)變，更是一個(gè)觀念的轉(zhuǎn)變。在基本工資部分就要體現(xiàn)出激勵(lì)的意義。高校的技術(shù)骨干人才相

20、權(quán)威人才長年工作在教學(xué)學(xué)柵恬動(dòng)的第一線，基本工資仍舊是他們生活保障的合法性的主要收入。過去，這肺劇IJ強(qiáng)附阱之小，根本無法真實(shí)反服這些核心人才為高校所做出的長期貫獻(xiàn)，也無法客觀體現(xiàn)他們的個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。我國高校教師的固定工資以崗位為依據(jù)，浮動(dòng)工資以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。如果崗位的聘任、.lk績的測景能夠?qū)嶋H體現(xiàn)相應(yīng)的學(xué)術(shù)水平和業(yè)績貢獻(xiàn)，那么薪酬制度就能發(fā)揮其重要的激勵(lì)作用c但目前的實(shí)際情況卻聾距較蝠，多數(shù)學(xué)校教師崗位的聘任仍然通過職稱判斷水平

21、，但是職稱評審制度沒有公開的監(jiān)督約束，人為操作空間太大，職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和評審的客觀傲、公正性經(jīng)常受到質(zhì)疑。在評審巾，學(xué)術(shù)水平不是唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是以人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)偏好等闕素098一綜合排隊(duì)。這種情況導(dǎo)致教師的機(jī)會(huì)主義行為，挫傷了真正高水平教師的積極性和自尊心。作為浮動(dòng)工資依據(jù)的業(yè)攢評價(jià)，也由于過分7熏數(shù)最標(biāo)準(zhǔn)影響了評價(jià)的效果。在這種情況下，薪酬缺乏公正的、合理的依據(jù)。因此，建立比較科學(xué)的考核評估機(jī)制，是高等學(xué)校薪酬制度變革成功與否的關(guān)鍵

22、之一。考核評價(jià)是薪酬管理的邏輯起點(diǎn)c學(xué)校通過組織考核，測景教師教學(xué)科研成果的水平，了解教師能夠勝任什么崗位?？己嗽u價(jià)的結(jié)果是教師崗位聘任的依據(jù)，而崗位和業(yè)績考評結(jié)果又是確定薪酬的依據(jù)?？梢?，考核評價(jià)是高校人力資據(jù)管理系統(tǒng)的關(guān)鍵與基礎(chǔ)。考核評價(jià)還提供一個(gè)機(jī)會(huì)，使學(xué)校和教師一起回順教師的工作行為，果取行動(dòng)來克服考核評價(jià)過程中揭示出來的問題，同時(shí)使教師的高效率行為得到強(qiáng)化，并根據(jù)教師在考核評價(jià)過程中表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，修訂教師個(gè)人和學(xué)校的發(fā)

23、展規(guī)劃。高校勒剛附考核的才三要考核內(nèi)容鈕括教學(xué)考核和科研考核Q由于教學(xué)科研成巢的價(jià)值往往需要很長的時(shí)間才能顯豁出來，國此它的評估只能通過主觀評價(jià)。主觀評價(jià)機(jī)制的號|入，可以模糊薪酬與最化指標(biāo)的關(guān)系，減少數(shù)師~攢上“撮“對“質(zhì)“的沖擊。在課堂教學(xué)質(zhì)量的評估上，可采用學(xué)生評議4間寫在評議(如教學(xué)督導(dǎo)組聽課意見)和領(lǐng)導(dǎo)總評相結(jié)合的做法。在科研成果的評估上，翩翩斗技界公認(rèn)的“同行評議“方法值得我國借鑒。特別是路撒關(guān)鍵崗位的應(yīng)聘人，應(yīng)盡早引入“問

24、行評議“的方法c“問行評議“被國際科技界公認(rèn)為比較成熟的、運(yùn)行良好的評價(jià)程序。因外晉升教授都要做同行評議。在美闊，閔行評議滲透子科研活動(dòng)的接個(gè)過程，是影響確定誰處于領(lǐng)先水平，誰輒得科研資助，什么結(jié)果應(yīng)被發(fā)表和Z用等一系列關(guān)鍵決策的基礎(chǔ)。國外同行i平議的荔本過程是:選擇國際問領(lǐng)域有權(quán)腳嗷名專家，對被評審人的快快水平進(jìn)行匿名評價(jià)為約束評審專家客觀公正評價(jià)，學(xué)校將公開評價(jià)結(jié)果，對不公正的專家予以解聘，這種專家商譽(yù)約束機(jī)制有效保證了評價(jià)的公正位

25、同行評議的f個(gè)非常重要的優(yōu)點(diǎn)，就是其人性化設(shè)計(jì)，它間時(shí)考慮到人為酣學(xué)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，允許被評議人可以選擇極少數(shù)名額的專家(參考數(shù)是2斗名).或因?yàn)榱私獗辉u審人的學(xué)術(shù)水平而選擇他們進(jìn)行評價(jià)，或困為學(xué)術(shù)觀點(diǎn)相在而要求他們規(guī)避。以科學(xué)的、穩(wěn)定的評價(jià)體系為基礎(chǔ)，薪酬制度才能調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使教師煥發(fā)精神動(dòng)力，為實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和社會(huì)價(jià)值不懈努力。工、提貧與津貼制度的設(shè)計(jì)高校提金是學(xué)校為獎(jiǎng)勵(lì)教師的超額勞動(dòng)部分成勞瑣蹭做突出部分而

26、支出的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，其目的是提高教師工作積極性和工作質(zhì)囊，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，高校的獎(jiǎng)金主要有月費(fèi)和年終獎(jiǎng)兩中形式，主要是以年終獎(jiǎng)為主，即對教師一年的工作加以衡量，對超出正常工作景的超額工作加以獎(jiǎng)勵(lì)，包括計(jì)劃外課時(shí)，科研成梟等等。而因?yàn)楦咝５目蒲姓n題→般花費(fèi)時(shí)間校長，且成果不能預(yù)期，所以科研獎(jiǎng)勵(lì)很難以傳統(tǒng)的固定形式發(fā)放，從激勵(lì)的角度出發(fā)，高校的獎(jiǎng)金應(yīng)該先根據(jù)具體情況指定教師的基本工作撮，以此確定一個(gè)基本獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。然后分別確定教學(xué)或科研的分

27、檔次獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金的多少則隨勞動(dòng)績效而變動(dòng)，按實(shí)際考核情況發(fā)放，科研獎(jiǎng)則按階段性成巢發(fā)放。路樣，教師可以根據(jù)自身的實(shí)際情況來選擇是以教學(xué)為主還是兇科研為主，或者兩者兼顧。因此，與基本工資相比，獎(jiǎng)金有非常規(guī)性、1拉普遍性和浮動(dòng)性的特點(diǎn)。這樣可以避免傳統(tǒng)薪酬管理學(xué)家I201007硬性設(shè)計(jì)教學(xué)量或科研量而讓教師沒有選擇余地的弊病，給予教師更多自主權(quán)。津貼則是薪資構(gòu)成中活的部分，與高校專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不

28、勞不得。高校津貼是高校對教師在特殊勞動(dòng)條件下所付出的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)開支的～種物質(zhì)補(bǔ)償形式。高校津貼主要設(shè)立有課時(shí)津貼，科研課題津貼，研究生、博士生導(dǎo)師津貼，書報(bào)津貼等。各高校根據(jù)工作任務(wù)的特點(diǎn)和具體情況劃分為不同的津貼檔次，在認(rèn)真核算的基礎(chǔ)上來設(shè)置津貼標(biāo)準(zhǔn)并控制津貼總額。以課時(shí)津貼為例，高校的課時(shí)津貼按職稱來確定津貼檔次，如教授每課時(shí)70元，副教授每課時(shí)60元，講師每課時(shí)50元等。書報(bào)津貼也是高校教師津貼的一個(gè)主要部分，大多數(shù)高校

29、的書報(bào)津貼往往是固定的，而且金額均等，這就很難產(chǎn)生激勵(lì)作用，所以高校應(yīng)該根據(jù)教師的職稱、工作性質(zhì)的不同來劃分不同等級，讓教師自主地選擇適應(yīng)自身特點(diǎn)的書報(bào)內(nèi)容和相應(yīng)的書報(bào)津貼。靈活自主的津貼的發(fā)放有利于調(diào)動(dòng)教師的積極性，鼓勵(lì)教師投身于科研課題的探索和研究，有助于培養(yǎng)教師吃苦耐勞的精神。三、福利制度的設(shè)計(jì)隨著教育改革的推進(jìn)，高校的福利與保障體系也成為高校薪酬體系中不可缺少的一部分，是高校人力資源戰(zhàn)略決策的重要方面。高校的福利是為吸弓崮螄和維

30、持教職員工靛而支出的作為基本薪金的補(bǔ)充項(xiàng)目。高校的福利大致可以分為失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保健、退休保障、帶薪假期等等。傳統(tǒng)的高校福利是缺乏針對性和靈活性，不論教師是否需要都必須接受的一種福利形式。而現(xiàn)在高校應(yīng)該提倡一種全方位和自助式的福利計(jì)劃。全方位的福利指高校為教職工提供多種多樣的福利形式，例如，住房性福利：以成本價(jià)向教師銷售住房，房租補(bǔ)貼，為特聘教師配給全免住房；交通性福利：為教師提供免費(fèi)班車，報(bào)銷員工差旅費(fèi)，或?yàn)閱T工代購優(yōu)惠的公交月票等；

31、飲食性福利：提供工作餐，專設(shè)教職工食堂或教職工伙食窗口，或?yàn)閱T工發(fā)放工作餐補(bǔ)助醫(yī)療保建性福利：免費(fèi)為員工進(jìn)行年度身體健康檢查，打預(yù)防針，實(shí)行公費(fèi)醫(yī)療制度，發(fā)放醫(yī)療藥品補(bǔ)貼；有薪假期：保證教職員工雙休日的正常休息，給員工一定的事假、探親假，為業(yè)績表現(xiàn)良好的員工提供出外旅游的機(jī)會(huì)等文化性福利：為教職員工提供娛樂設(shè)施和體育鍛煉設(shè)施，舉辦教職工聯(lián)誼會(huì)或其他集體活動(dòng)，為退休教師設(shè)立攝影小組、書法協(xié)會(huì)等；其他保險(xiǎn)福利：為教職工設(shè)立失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)

32、、汽車保險(xiǎn)、個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等等。自助式福利則是教師可根據(jù)自身的需要來選擇接受福利的形式，比如，教師可以選擇放棄住房福利而爭取更多的退休保障。而如果夫妻雙方均為高校教師，則他們可以選擇放棄一方的醫(yī)療保險(xiǎn)而爭取一份汽車保險(xiǎn)。這種自助式的福利計(jì)劃具有高彈性的特點(diǎn)，能獲得教師的普遍認(rèn)同，同時(shí)學(xué)校也可以在總支出不變的情況下，提高福利薪資的效益，發(fā)揮其最大的靈活性和激勵(lì)作用，不失為一個(gè)雙贏的方案。四、內(nèi)在薪酬的設(shè)計(jì)直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵(lì)員

33、工并調(diào)動(dòng)員工的積極性，我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資十獎(jiǎng)金十福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的荔：酬體系也發(fā)展成為人力資源投資和澎鰍附喇的角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵(lì)的總和。高校的精神激勵(lì)是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動(dòng)問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的

34、生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)問，對其工作給予口頭或書面的表揚(yáng)等非貨幣獎(jiǎng)胱為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)和提高其名望的機(jī)會(huì)等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。五、特殊薪酬的設(shè)計(jì)高校除了具有以上四種較為普遍的薪酬設(shè)計(jì)方式外，還有幾種適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求的特殊的薪酬設(shè)計(jì)，主要體現(xiàn)在高校年薪制和延期分配制度上。(一)年薪

35、制。年薪制又稱年工資收入，是指以組織會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，所計(jì)發(fā)的工資收入。它一般是針對企業(yè)高級管理人員設(shè)計(jì)的一種激勵(lì)制度，它按照企業(yè)經(jīng)營者年度經(jīng)營成果和可能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大小來確定報(bào)酬?！阌蓛刹糠纸M成，—是基本薪資，按月發(fā)放；—是業(yè)績收入，即根據(jù)預(yù)先規(guī)定的各項(xiàng)指標(biāo)的完成睛況，確定年度收入，由此將員工的個(gè)人利益與組織的發(fā)展結(jié)合起來，這種制度的激勵(lì)作用要大于工資制和津貼制。所以年薪制現(xiàn)在被西方國家的許多高校所采用，也逐漸在我國高校中應(yīng)用起來。高

36、校的年薪制也有兩部分組成，基本年薪一般根據(jù)崗位和職稱而定，也受到學(xué)校經(jīng)營狀況和整體薪酬水平的影響；而浮動(dòng)年薪根據(jù)教師的教學(xué)能力，科研課題，發(fā)表論文情況等來確定。高校將各類考評標(biāo)準(zhǔn)公布給教師，教師則可根據(jù)自身情況來確定自己所能達(dá)到的年薪標(biāo)準(zhǔn)，到年底再統(tǒng)一參加考評，考評合格的教師才能拿到與自己“身價(jià)”相符的年薪。如果考評與自身所報(bào)標(biāo)準(zhǔn)不符，第二年則必須降級評定。所以，高校年薪制一方面能提升學(xué)校的有效管理，突破薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)，另一方面作為一種

37、有效的激勵(lì)措施能提高年薪者的積極性，能讓教師客觀評價(jià)自身價(jià)值，肯定自己的成果。如，有的講師在國際權(quán)威期刊上發(fā)表了高水平論文，其“身價(jià)”就會(huì)一下子提升，考評分?jǐn)?shù)上升，當(dāng)年的年薪就可能超過一些教授。(二)延期分配制度。延期分配制度是與年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金等當(dāng)期分配想對應(yīng)的分配機(jī)制，多通過員工的福刺計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行支付，旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失。將延期分配機(jī)制引入高校反映了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬特征，高校教師的延期分配主要有兩個(gè)功能，一是建立長期激勵(lì)機(jī)

38、制，二是建立社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)機(jī)制，即教師的福利和保障計(jì)劃，這是符合人們對當(dāng)前收^最大化和未來風(fēng)險(xiǎn)最小化的需求的。高?？梢耘c教師進(jìn)行協(xié)商，對教師的工資津貼等按一定比例予以記帳，如繳納工資的10％。高校再為教師建立一個(gè)個(gè)人帳戶，進(jìn)行實(shí)帳管理和投資運(yùn)營，受益人則是教師，同時(shí)也可以爭取教師的當(dāng)期稅收減免和延期納稅待遇，然后高校再根據(jù)教師的需求設(shè)立福利項(xiàng)目，如養(yǎng)老金、家庭救助、醫(yī)療保險(xiǎn)等。學(xué)校可以規(guī)定在教師工作一定年限，如十年后，延期分配制度開始實(shí)行

39、，先按一定比例給予分配。到教師退休后則可以全額領(lǐng)取。工作時(shí)期越長，延期分配就越高。延期分配制度能對高校教師帶來長期激勵(lì)作用，有利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，改善高校的人才流失現(xiàn)象，同時(shí)能補(bǔ)償教師面對的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，保障教師的家庭生活，體現(xiàn)社會(huì)對教師的尊戴延期分配制度還有利于克服工資剛性產(chǎn)生的收入差距問題，以及由此帶來的不利的社會(huì)影響，也讓高校能合理科學(xué)地控制人工成本，以較小的成本實(shí)現(xiàn)較大的激勵(lì)效用?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】蔡禾等。‘從中山大學(xué)崗缸津貼制度的

40、實(shí)踐與效果談高校工資收入制度的改革l，2004年，(增刊X13】周倔華，，?！袊呓萄芯浚?004年，(增刊)?！?l周荷芳，.2004每.(增干IJ).[2趙月齡等，(離?？顜熜匠牦w制的國際比較研究).(申國高款研究).2004軍.(罐幣U).，[31閻健華.(德商高校敘師結(jié)構(gòu)及工資制度制度a!l.劫向)，(外國敘灣研究).2001律需5翩。[41障礙事學(xué)鎖收λ分配情況調(diào)查組.(高等學(xué)校收λ分配情況調(diào)釜報(bào)告).《申國離毒草研究).2