虛擬團隊的激勵問題

1、虛擬團隊的激勵問題虛擬團隊作為信息時代企業(yè)組織再造的一種模式，具有人才、信息、效率、競爭力、成本等眾多優(yōu)勢，使企業(yè)可以發(fā)展自己的核心競爭力，在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展?，F(xiàn)在虛擬團隊正被廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)，美國依斯特曼化學公司正是深諳虛擬團隊的實質(zhì)，在組織中進行了徹底的變革，公司形成了由800至11900個相互關(guān)聯(lián)的虛擬團隊組成的巨大的系統(tǒng)，從而成為目前美國的第一個也是至今唯一獲得美國政府最高質(zhì)量獎?wù)隆R爾扎波德瑞吉國家質(zhì)量獎的企業(yè)。

2、但并不是所有的虛擬團隊都獲得了成功，導致虛擬團隊成敗的因素很多，其中最重要的是是否建立了對虛擬團隊成員有效的激勵機制。一、虛擬團隊的內(nèi)涵對于虛擬團隊(VirtualTeams)的定義，不同的學者有不同的看法：杰西卡利普耐克和杰弗里斯坦普斯(JessicaLipnack158日同)方的能力、信任對方對團隊目標的忠誠，否則就無法互相合作，實現(xiàn)既定的目標。2、信任成員提供的信息對于以信息技術(shù)為平臺和支撐的虛擬團隊來說，信息的通暢與準確直接影響

3、成員的相互信任程度、對目標的信任程度。片面、不正確、誤導和延誤的信息來源，正是導致不信任產(chǎn)生的重要原因。3、強化信用和聲譽對成員個體的重要性虛擬團隊主要靠信任來維系成員問的關(guān)系、完成目標，這種關(guān)系是否過于脆弱，經(jīng)不起追求個人利益最大化的誘惑呢如果虛擬團隊成員之間只進行一次性合作時，理性的參與人往往會采取機會主義，出現(xiàn)泄漏戰(zhàn)略、信息、技術(shù)或中途輕易離開團隊等情況，來追求自身效用最大化，給團隊造成巨大損失。4、建立相應(yīng)的約束機制雖然我們強調(diào)

4、信任的重要性，信用和聲譽等隱性激勵因素也會促使虛擬團隊成員自我約束，但“信任從來不是完全充分的”。調(diào)動成員的積極性，規(guī)避成員的道德風險，僅靠信任關(guān)系的維系和隱性激勵機制的建立是不夠的，還必須建立起有效的約束機制。(三)授權(quán)激勵在虛擬團隊中，團隊領(lǐng)導根據(jù)目標來組建虛擬團隊，特定的任務(wù)則需要具備特定知識和技能的人才來完成。團隊成員的專長領(lǐng)域，往往界定了他在以任務(wù)為導向的虛擬團隊中所扮演的角色。虛擬團隊中每位成員根據(jù)自身專長承擔一定的任務(wù)，這

5、樣，具備專業(yè)技能和知識的人，就擁有了比在傳統(tǒng)組織中更多的獨立自主權(quán)和決策權(quán)。虛擬團隊成員的特點也決定了在虛擬團隊中不能進行集權(quán)管理，而要進行更多的授權(quán)，讓成員更好地挖掘自己的潛能，展現(xiàn)自己的才華，實現(xiàn)自我價值。集露!疊浮200312f憨第158囂)(四)利潤分享激勵雖然對虛擬團隊成員激勵的重點是工作內(nèi)在激勵，但在商品經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟報酬是虛擬團隊職場中衡量成員個體價值大小和成就高低的重要尺度，因此，對虛擬團隊成員必須采用有激勵作用的薪酣

6、IN度。眾所周知，虛擬團隊是一個整體，團隊的產(chǎn)品是由集體成員合作共同生產(chǎn)出來的，其中的任何一個成員都是團隊中不可或缺的組成部分。由于其中每一個成員的真實貢獻不可能精確度量，并且要激勵成員勤奮工作，使團隊利潤最大化，這樣就需要實行一種將個人努力與虛擬團隊整體業(yè)績相聯(lián)系的報酬制度：如果團隊整體利潤高，則每位成員所得報酬就高；如果團隊整體利潤低，則每位成員所得報酬就低。馬丁韋茨曼(MartinWeitzman)的利潤分享制度正是這樣一種特殊的

7、群體激勵制度，它把激勵機制建立在團隊產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，使得受益對象是全體成員，從而促進每位成員為了獲得更多利益努力工作，增強虛擬團隊的競爭力。在虛擬團隊中采用利潤分享制度具有以下激勵作用：1、利潤分享制度使得虛擬團隊成員的主體意識進一步增強利潤分享制度會使虛擬團隊成員主體意識進一步增強，對團隊目標和團隊利潤目標產(chǎn)生更高程度的認同感，會使成員更加關(guān)心團隊的發(fā)展，努力工作，因而有助于提高團隊的市場競爭力。有競爭力的虛擬團隊及其成員更可能會有市場

8、機會和合作機會，從而將業(yè)務(wù)蛋糕做大，虛擬團隊中的成員相應(yīng)獲取更多利益，從而形成一種良性循環(huán)。2、利潤分享制度有著內(nèi)在的利益制約性在利潤分享制度下，虛擬團隊所有成員的利益是一致的。在分享比例一定的情況下，虛擬團隊利潤水平的提高，意味著其中每一位成員的所得利益都會增長；而如果虛擬團隊任務(wù)無法完成，造成虧損，則所有虛擬團隊成員利益都受損。由于所有成員都是利益、風險的承擔者，一個人的勞動報酬與團隊中其他每個成員的工作勤奮程度建立了一種直接的相互

9、依賴的關(guān)系，每個成員都有監(jiān)督其他成員勤奮的動力，這無疑減少了虛擬團隊的監(jiān)督成本。3、利潤分享制度能促進成員間合作在虛擬團隊中，各項任務(wù)是相互依存從而完成整體目標的。如果純粹采用考核個人的績效從而決定其報酬的方式，那么團隊成員必然會為了獲得更多報酬、引起被關(guān)注而競爭，并以自我價值的實現(xiàn)而感到榮耀，這種分別獲得報酬的方式會鼓勵獨立和競爭。如果虛擬團隊內(nèi)部存在高度的競爭，則團隊會受到很大影響，目標難以實現(xiàn)。(作者單位：江漢大學商學院)29萬方

10、數(shù)據(jù)方的能力、信任對方對團隊目標的忠誠，否則就無怯互相合作，實現(xiàn)既定的目標。2、信任成員提供的信息對于以信息技術(shù)為平臺和支撐的虛擬團隊來說，信息的通暢與準確直接影響成員的相互信任程度、對目標的信任程度。片面、不正確、誤導和延誤的信息來櫥，正是導致不信任產(chǎn)生的重要原因。3、強化信用和聲譽對成員個體的重要性虛擬團隊主要靠信任來維系成員間的關(guān)系、完成目標，這種關(guān)系是否過于脆弱，經(jīng)不起追求個人利益最大化的誘惑呢如果虛擬團隊成員之間只進行一次性合

11、作時，理性的參與人往往會采取機會主義，出現(xiàn)泄漏戰(zhàn)略、信息、技術(shù)或中途輕易離開團隊等情況，來追求自身效用最大化，給團隊造成巨大損失。4、建立相應(yīng)的約束機制雖然我們強調(diào)信任的重要性，信用和聲譽等隱性激勵因素也會促使虛擬團隊成員自我約束，但“信任從來不是完全充分的氣調(diào)動成員的積極性，規(guī)避成員的道德風險，僅靠信任關(guān)系的維系和隱性撤勵機制的建立是不夠的，還必須建立起有效的約束機制。(三)授權(quán)激勵在虛擬團隊中，團隊領(lǐng)導根據(jù)目標來組建虛擬團隊，特定的

12、任務(wù)則需要具備特定知識和技能的人才來完成。團隊成員的專長領(lǐng)域，往往界定了他在以任務(wù)為導向的虛擬團隊中所扮演的角色。虛擬團隊中每位成員根據(jù)自身專長承擔一定的任務(wù)，這樣，具備專業(yè)技能和知識的人，就擁有了比在傳統(tǒng)組織中更多的獨立自主權(quán)和決策權(quán)。虛擬團隊成員的特點也決定了在虛擬團隊中不能進行集權(quán)管理，而要進行更多的授權(quán)，讓成員更好地挖掘自己的潛能，展現(xiàn)自己的才華，實現(xiàn)自我價值。3革Bi~王產(chǎn)2003.12(忠、第158期)(四)利潤分享激勵雖然

13、對虛擬團隊成員激勵的重點是工作內(nèi)在激勵，但在商品經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟報酬是虛擬團隊職場中衡量成員個體價值大小和成就高低的重要尺度，因此，對虛擬團隊成員必須采用有激勵作用的薪酬制度。眾所周知，虛擬團隊是一個整體，團隊的產(chǎn)品是由集體成員合作共同生產(chǎn)出來的，其中的任何一個成員都是團隊中不可或缺的組成部分。由于其中每一個成員的真實貢獻不可能精確度量，并且要激勵成員勤奮工作，使團隊利潤最大化，這樣就需要實行一種將個人努力與虛擬團隊整體業(yè)績相聯(lián)系的報酬

14、制度:如果團隊整體利潤高，則每位成員所得報酬就高g如果團隊整體利潤低，貝。每位成員所得報酬就低。馬丁韋茨曼(MartinWeitzman)的利潤分享制度正是這樣一種特殊的群體激勵制度，它把激勵機制建立在團隊產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，使得受益對象是全體成員，從而促進每位成員為了獲得更多利益努力工作，增強虛擬團隊的競爭力。在虛擬團隊中采用利潤分享制度具有以下激勵作用:1、利潤分享制度使得虛擬團隊成員的主體意識進一步增強利潤分享制度會使虛擬團隊成員主體意

15、識進一步增強，對團隊目標和團隊利潤目標產(chǎn)生更高程度的認同感，會使成員更加關(guān)心團隊的發(fā)展，努力工作，因而有助于提高團隊的市場競爭力。有競爭力的虛擬團隊及其成員更可能會有市場機會和合作機會，從而將業(yè)務(wù)蛋糯做大，虛擬團隊中的成員相應(yīng)獲取更多利益，從而形成一種良性循環(huán)。2、利潤分享制度有著內(nèi)在的利益制約性在利潤分享制度下，虛擬團隊所有成員的利益是一致的。在分享比例一定的情況下，虛擬團隊利潤水平的提高，意味著其中每一位成員的所得利益都會增長:而如

16、果虛擬團隊任務(wù)無泣完成，造成虧損，貝IJ所有虛擬團隊成員利益都受損。由于所有成員都是利益、風險的承擔者，一個人的勞動報酬與團隊中其他每個成員的工作勤奮程度建立了一種直接的相互依賴的關(guān)系，每個成員都有監(jiān)督其他成員勤奮的動力，這無疑減少了虛擬團隊的監(jiān)督成本。3、利潤分享制度能促進成員問合作在虛擬團隊中，各項任務(wù)是相互依存從而完成整體目標的。如果純粹采用考核個人的績效從而決定其報酬的方式，那么團隊成員必然會為了獲得更多報酬、引起被關(guān)注而競爭，