現(xiàn)代企業(yè)人才管理藝術與配置

1、薰i蔫器Lt中國高J『技術套業(yè)現(xiàn)代企業(yè)人才管理藝術與配置奢文／張一江【摘要】人是企業(yè)中最重要的而且能夠不斷開發(fā)的貴源。人力資源在企業(yè)的所有資源排序中始終是處于第一位的。奉論文通過從“人才配置”、4激勵”、“培養(yǎng)”這三個部分采闡述現(xiàn)代企業(yè)人才管理。【關鍵詞】管理藝術人才管理人才配置一、管理藝術一企業(yè)成功的前提現(xiàn)代社會隨著高科技的發(fā)展和進步，西方現(xiàn)代管理出現(xiàn)了向傳統(tǒng)管理挑戰(zhàn)的傾向，他們強調(diào)管理的軟化和重稅管理的藝術。認為企業(yè)管理不僅需要”理

2、性”，需要“條條框框”需要“硬”因素；間樣也需要“非理性”和“軟”岡索。所謂管理就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標。所謂管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理括動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。是屬于方法論范疇，巧妙地運用管理方法就是管理藝術。因此對成功與失敗企業(yè)的理性思考和比

3、較分析可為企業(yè)管理提供有效的借鑒。因為人一和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠還是企業(yè)哪一個單位都離不開人，因為^是企業(yè)的靈魂。所以在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中人才的管理始終是一個最為關鍵的環(huán)節(jié)。二、人才管理我同正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型瞥理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才

4、已成為當前的重要課題。近一兩年來，一種新的行業(yè)興起了，這就是所謂“獵頭公司”。獵頭公司是采取特殊的手段為企業(yè)招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市場，它不登廣告，不接收應征信，而是根據(jù)企業(yè)的需要，直接與目標人物接觸。換言之，是用人單位要什幺，它去挑什么，而不是咀往人才招聘中的來什么，挑ff么。獵頭公司的興起表現(xiàn)出的是企業(yè)界對于人才的渴求。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展越來越多的人意識到人爿匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的而每一個成功的企業(yè)都有一支

5、強有力的人才隊伍。歸根結底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭?；萜展緞?chuàng)始人比爾休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊糜兴鶆?chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境他們就能做到選一點。比爾的意思是說，每十人嘟是一千潛在的人才，只要有臺適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。無獨有偶，東方的松F幸之助也有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。”如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)我們也許仍感到資源的鹺乏

6、，但我們照乏的只是“人”而不是“^才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。人是企業(yè)中雖重要的而且能夠不斷開發(fā)的資源。因此，人力資源在企業(yè)的所有資源排序中始終是處于第一位的?？茖W地開發(fā)、配置企業(yè)員工的臺理崗位，最太限度通過激勵機制將企業(yè)員工中蘊藏的巨大積極性和創(chuàng)造性調(diào)動起來，不斷的培莽教育，通過他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造財富促進企業(yè)的良好發(fā)展，是擺在企業(yè)各級管理者面前的一個霞要課題。三、人才配置㈠配置的原因所謂配置，最簡單地說就

7、是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的筮屜卻有著重要的影響。有些人也許適于從事辦公室工作有人也許適于從事推銷工作|『Ii有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的，反之，既五法完戰(zhàn)組織的既定目標，又會使得員工心中不滿從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。(二】配置的爭件現(xiàn)代市場競爭說到底就是人才的競爭，人爿是企業(yè)的根本，是企業(yè)最重要的資源因此如何選拔優(yōu)秀的員工已經(jīng)是企業(yè)生存與

8、發(fā)展的決定性；【素。而企業(yè)人員素質(zhì)的好壞直接影響到企業(yè)的發(fā)展，選拔優(yōu)秀的員工至少要注意以下兒十方面的問題。1、道德品行是選拔員工的重要條件。企業(yè)員工道德品質(zhì)的好壞直接影響到企業(yè)的整體素質(zhì)，一個員工有能力，但道德品質(zhì)不好，遲早會給企業(yè)帶來極大的損害。所以企業(yè)^事部門在選擇員L時，應注重員工的道德品行。2、選拔有專業(yè)能力或?qū)W習潛力的員T。市場競爭越來越激烈，要求企業(yè)每個工作崗位員工的專業(yè)知識既專叉精。專業(yè)知識是企業(yè)招聘員工時首先考慮的問題。

9、企業(yè)在育才時，此類員工更能迅速領會并達到公司每一十階段發(fā)展的要求這樣企業(yè)才算真正達到育才的目的。擁有學習意愿強、能夠接受刨新思想的員工公司的發(fā)展必然比較迅速。3、選拔有較好敬業(yè)態(tài)度的員工。對企業(yè)忠誠和上作積極主動的人，越來越受企業(yè)的歡迎而那些頻頻跳槽辦事不踏實的人，則是企業(yè)越來越不歡迎的^。在上作中踏踏實吏遇到挫折玎：屆不撓堅持到底的員工其成技必然高，才會給企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。4、選撥能適應環(huán)境的員工。企業(yè)在選拔人才時一定要注重所選人

10、員適應環(huán)境的能力避免提拔個性極端或理想太高的人。這樣的人很難和同事和諧相處，很難融^公司的企業(yè)文化只會給自己和別人的工作造成一定的阻力并影響到萁它員j二的情緒和士氣。5、選拔善于溝通的員工。隨著社會臼趨井放和多元化，善于溝通已成為現(xiàn)代人們生活必備的能力，很多企業(yè)已經(jīng)深刻意識到溝通的重要性。一個臺格的部門經(jīng)理要用45％的工作時間來作溝通有效的組織溝通和人際溝通都會紿企業(yè)的發(fā)展帶來相當?shù)膸椭?、健康的身體也是重要的因素。個身體健康的員工，

11、做起事來精_：_(J充沛，千勁十足，并能擔負較繁重的任務。㈢配置的方法人才是選到了但是怎樣合硼的把他們放在最適臺他f『J冉身的崗位人，同樣是非常頭痛的問題。企業(yè)人力資源的臺理配置，首先要預測有多少工作崗位哪些J：作崗位需要填補該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員一般可分以下三種目的。l、正常補充。這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求并不存在太多問題；2、替補缺勤。

12、這一情況與正常補充有相似之處卻又不同于正n；轉(zhuǎn)6l頁1—57—萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)黯囂現(xiàn)代企業(yè)人才管理藝術與配置?~I鎖弘[摘噩l人是企業(yè)中最重要的而且能夠不斷開蟲的貴源。人為青源在企業(yè)的所有膏埠樣序中始終是處于事一位的。本論主通過從“人才配置“、“激勵、“培非“這二個部分.來闡述現(xiàn)代企Jk人才告艘。[關鍵詞l管理藝術人才管理人才配置、曹理苦3在一一企業(yè)成功的前提現(xiàn)代社會隨營商科技的監(jiān)展和進步，西方現(xiàn)代管理出現(xiàn)了向傳統(tǒng)肯離挑戰(zhàn)的傾向.他們強

13、調(diào)管理的軟化和重視管理的藝束。認為企業(yè)管理不僅需要“理性需要“矗條框框需要“硬“因章同樣也需要“非理性“和“軟同章。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對革統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過討劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督嘻→罩列控制活動，以達到頂期的目標。所謂管理藝本是管理者分析問題、解決問題的智藍、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧，是指管理者的直活策略、獨特方式、恰當手段、巧靜的方法。是屬于方法論范疇.巧靜地運用管理方法就

14、是管理芭堆。因此，對成功與失敗企業(yè)的理性思考和比較分析可為企業(yè)管理提供有效的借鑒。因為人A和雖i的盎與是企業(yè)成功的重要磚碼。無論是在工廠還是企業(yè)，哪一個單位都離不開人，因為人是企業(yè)的靈碑。所以在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個最為關鍵的環(huán)節(jié)。二、人才曾理我閏正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制正在向適應杭舍主立市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)型L人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。在相對于從前

15、寬松得多的人斗流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當麗的重耍課題。近一兩年來種新的行業(yè)興跑了，迫就是所謂“獵頭公司“。獵生公司是罪取特酷的手段，為企業(yè)招辜人才。l同于以往的人才招聘和人才市場，它不量廣告，不接收應征信，而是根據(jù)企業(yè)的需要，直接與目標人物接觸。換窗之，是用人單位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的來什么，挑11么a獵頭公司的興起，費現(xiàn)出的是企業(yè)界時于人才的渴求。隨者市場經(jīng)擠的發(fā)展，越來越多的人章識到，人』匱

16、王的企業(yè)是不可能藍藍得民Ji:Jt展的，而每一個成功的企業(yè)都高一直強有力的人才隊伍。歸根結底，企業(yè)的競爭即是人才的重爭。E曹公司創(chuàng)始人比如，休利恃的信企是我相信國國Jddll全都想把工作干好，有所創(chuàng)璋，只E給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這點。比爾的意思是說每個胎是一個潛在的人1“，只要宿舍適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。無獨有偶，東方的松下幸之助也有一句名言“松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。1日果輯們相信甸個人都可能作出卓有成姓的工作

17、，那么，在我們面前也就不存在“人址短缺“的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱王，但我們?nèi)锏闹皇恰叭恕岸皇恰唉瞬磐瑫r我們匱王的且一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制E。人是企業(yè)中最重要的而且能夠不斷開發(fā)的資源。因此，人力賈睛在企業(yè)的所有資源排序中始終是處于第位的?？茖W地開發(fā)、配置企業(yè)員工的古理崗位.最大限匱通過激勵機制將企業(yè)雖工中蘊藏的巨大積極性相創(chuàng)造性調(diào)動起來，不斷的培養(yǎng)教育，通過他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造財富，促進企業(yè)的良好盤腿.是擺在企業(yè)各級管理

18、者商前的一個1i罷課題。二、人才配置的配置的原因所謂配置，最簡單地說，就是將告邁的人植到音適的崗位上。雖然說起串簡單，但具對于企業(yè)的盎屬部有苦重要的影響。有些人也許適于從事#公室工作，有人也許適于且事推銷工作.I(ll有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專任如果各思所長，時于企業(yè)的盤腿顯見是有利的，反之，既Z法完成組織的既定目標，衛(wèi)擊使得且工心中不滿，且而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資糠的植費c(斗配置的幸件現(xiàn)代市場競爭說到底就是λ司的競爭，

19、λA是企業(yè)的根卒，是企業(yè)最重要的責源，因此如何選拔優(yōu)殼的E工，已經(jīng)是企業(yè)生存與在展的快定性因素。而企業(yè)人員章質(zhì)的好壞直接在響到企業(yè)的發(fā)展，選拔優(yōu)聾的且工亙1要注E以下兒個方面的問題。1、道德品行是選拔且工的草要矗件。企業(yè)員工道德品質(zhì)的好壞直接罪響到企業(yè)的整體章質(zhì)，一個雖l有能力，但道德品質(zhì)不好，遲早會給企業(yè)帶來極大的損害ρ所以企業(yè)人事部門在選擇員l時，應注重雖工的遭德品行D2、選拔有專業(yè)能力或?qū)W習潛力的員T，市場競爭越來越撒烈，要求企業(yè)

20、每個工作崗位員工的專業(yè)知識既專叉梢。專業(yè)知識是企業(yè)招聘且正時首先考慮的問題。企業(yè)在育才時，此類雖工更能迅擅領生井達到公司每一個階段芷展的要求，這樣企業(yè)才算真正達到青才的目的。擁有學習意愿強、能夠接壺創(chuàng)新思想的員工，公司的發(fā)展必然比技迅速。3、選拔有較好敬業(yè)在度的員工a對企業(yè)忠誠和二L作積極主動的人，越束越圭企業(yè)的政迎，而那些頻頻跳槽，島事不踏實的人，則是企業(yè)越來跑不歡迎的人。在J:作中踏踏實實，遇到挫折不屈不撓，堅持到底的員工，其成妓必

21、然高，才告給企業(yè)創(chuàng)造出更大的妓益世4、選拔能適應環(huán)撞的雖工。企業(yè)在選撥人才時，一定要注重所選人員適應環(huán)撓的能力，避免提披個性破端.It理想太高的人。這樣的人很難和同事和諧相處，很難融入公司的企業(yè)立化.只會給自己和別人的工作造成一定的阻力，并配響到直官員」的情緒租土氣。5、選撞善于掏涵的員T.o隨著社會H趨懺放和多元化，靜子向通己成為現(xiàn)代人們生活必品的能力，很多企業(yè)已經(jīng)深刻意識到溝通的重要性。一個告格的部門經(jīng)理要用45%的L作時間來作溝通

22、，有效的組織構理和人際溝通都會給企業(yè)的監(jiān)展帶來相當?shù)膸椭?、健康的身體也是直薯的閑置。個身體健康的且工，做起事來精力充沛，于勁十足，井能擔負較重重的任務。l三)配置的方法人才是逃到了，但是怎樣古酬的把他們放在描居古他們自身的崗位人，同樣是非常頭痛的問題u企業(yè)人力資源的告理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些I作崗位需要li補，該崗位的具體要求是刊也回企業(yè)吸收新成員般可分以下三種目的ω1、正常補充。這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等

23、情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職雖的要求可比照對原有職工的事啦，并不存在太事問題，2、替補缺勤。這一情況與正常補充有相似之處，卻丑不同于正(下轉(zhuǎn)619l)5742能夠過細地蛆織生產(chǎn)全面實施預算管理從效益測箅出發(fā)，嚴格控制化T原材料消耗提高節(jié)能降耗t作水平，把握每天、每周、每月預算進度效益和對比分析，做到“阱日保周、呲周保月、以月保年”，步步緊扣地完成效益指標保證體系。細化生產(chǎn)管理工作：優(yōu)化原油混煉方案避免原油進廠階段性不均衡、

24、重質(zhì)原袖短期內(nèi)比較集中等矛盾：嚴格控制好進常減壓裝置的混合原油的摻煉比例合理安排好常減壓裝置的加上負荷，平穩(wěn)安全生產(chǎn)：搞好部分裝置的原料直供和渣油、蠟油等物料的互供，確保二次加工裝置滿負荷運行；優(yōu)化產(chǎn)品結構使催化、重整和芳烴裝置的高負荷運行多生產(chǎn)高附加值產(chǎn)品：加強產(chǎn)品質(zhì)量預測和調(diào)告，嚴格控制出廠柴_II|閃點、95％餾出溫度卡邊及汽油辛烷值質(zhì)量富余。43能廈時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)瓶頸的制約因素通過效益測算，可以及時發(fā)現(xiàn)制約生產(chǎn)效益提高的瓶頸并且可以

25、測算出消陳瓶頸后給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益避免企業(yè)盲日實施技術改造，以最快的時間，雖少的投^，使企業(yè)效益有較大的提高。摹i蒜囂一二中國高鼻鞋術套生我廠依據(jù)總體效益預測，通過大力開展技術攻，皂合理解決了制約裝置優(yōu)化生產(chǎn)運行的各類瓶頸，有效提升了裝置運行質(zhì)量。如在夸年通過開展技術攻關，開老電脫鹽裝置，太大提高r我廠常減壓裝置電脫鹽臺格率、提高了裝置操作平穩(wěn)率。又圍繞加氫裂化精制系列反應器床層壓降高、裂化反應溫度高焦化分餾塔頂循結鹽等生產(chǎn)的熱點、難

26、點問題開展技術攻關切實解決制約裝置安穩(wěn)長滿優(yōu)運行的各類瓶頸。5、結論51實施總體效益測箅能很好地為我廠生產(chǎn)經(jīng)營提供執(zhí)策依據(jù)提高生產(chǎn)經(jīng)營效率和效益。52在生產(chǎn)裝置的承受能力范圍內(nèi)，大力推進原料劣質(zhì)化足我廠降低成本、提高教薔的關鍵。53優(yōu)化資源配置和產(chǎn)品結構，在保證裝置安平穩(wěn)運行的基礎上，努力提高原油加上量，大力增產(chǎn)適銷對路的高附加值產(chǎn)晶。(作者單位系玉門煉化總廠)f上接55頁11有關資產(chǎn)評估會計處理準則對資產(chǎn)評估減值究竟是作為損益還是沖減

27、資本公積作出進一步的規(guī)范防止企業(yè)以此來調(diào)節(jié)利潤。2要保證會計核算方法的延續(xù)性。例如，不得通過來回隨意地對成本j擊核算和權益法核算進行轉(zhuǎn)換應對此兩法的轉(zhuǎn)換制定更為嚴格的標準和界限：不得隨意地改變折舊的計提方法尤其是在一些企業(yè)經(jīng)莆成果有較大幅度變動的年份，防止恥此調(diào)整利潤。(二)加強會計人員職業(yè)道德教育，加走執(zhí)法監(jiān)管力度企業(yè)操縱利潤引發(fā)和產(chǎn)生的信用危機，實質(zhì)上是腐敗及各經(jīng)濟集團利益相互交織作崩的結果注冊會計師只不過是各種利益集團手中利用的工

28、具而已。因此，要遏制企業(yè)操縱利潤一定要加強會計人員職業(yè)道德教育，加大執(zhí)法力度。為達到此目的一方而要對會計人員進行道德教育另一方面要凈化會計行業(yè)環(huán)境。對于違規(guī)造假進行利潤粉飾的企業(yè)，幫助其進行利潤粉飾的會計師事務所肚其相關責任人員，一要按照法律法規(guī)的規(guī)定給予嚴厲的址罰觸犯刑律的要嚴懲不貸，徹底改變目前低廉的違規(guī)成本敵不過強大利益誘惑的現(xiàn)象；二要建立企業(yè)、注冊會列師民事賠償機制企業(yè)蓄意造假和注冊會計師因徇私舞弊或重大過失而不能發(fā)現(xiàn)t市公司的

29、重大會計造假致使投資者和債權人蒙受損失的應當承擔民事賠償責任甚至刑事責任。(作者單位綦陜西建工集團總公司)(上接57頁1常補充，舉一個例子論業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天L作制啦業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多^從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責不完全明確但由于其職位雖是新設，而工作卻是以前所有故崗位職責并不難確定。3、拓展增補。由于開設新業(yè)務的需要，細分起來，其中又有兩種情況，①是已毆立了新

30、的機構，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責可以預定，盡管不完善，倒也相去幣多；②是其方向并不明確的新業(yè)務，這就很難列出其崗位的要求了。下面來談人的區(qū)別。就能力而言我們將它分為現(xiàn)吏能力和潛在能力?，F(xiàn)實能力是當前所具有的可以從事某種L作的能力。它是由眥前的學爿、經(jīng)驗積累而成的。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未米從事某種工作的能力。辨趣、性格、氣質(zhì)都可以為未米從事某種工作提供基礎。對于任務工作，都要考慮到求職者的現(xiàn)實能力和潛在能力。對于前而所說

31、的崗位職責明確的工作，町以針對其職責側(cè)重于現(xiàn)襄能力。就是一般所謂的“專業(yè)對口”等問題。所謂高薪誠聘高級管理人員郎是強調(diào)現(xiàn)實能力的蕈要表現(xiàn)。而對于崗位職責不明確的工作，像開設方向并不很確定的新業(yè)務就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是文現(xiàn)人才的合理配置。但是由外界聘請巾高級管理人員存在著兩個對企業(yè)發(fā)展非常不利的問題。首先企業(yè)應是一個共同體倘若只有硬件是不變的而人員頻繁地變動，企業(yè)

32、很難維持下去。表面上，企業(yè)不斷吸收新人，好像效率能夠提高，實質(zhì)上園流動的增多而犧牲了可能增長增高的機會。第二，從外部聘請管理人員對內(nèi)部員工而言是一種打擊。對受人尊敬的職位、豐厚的報酬的期望是員工努力工作的動力之一，而從外部聘請剮粉碎了內(nèi)部員1一的期望導致員工心理的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導致其積極性降低。可見，如不是為了宣傳公司形象，我們j丕是應諺把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過各種激勵手段

33、不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。當然，配置只是一個基礎，在做到相對合理的配置之后在管理中耍考慮的足如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。參考文獻【1】程沖，鐵軍：如何打造一支過得硬的團隊(第一版)[MJ，，京華出版社20050912]張岱之高效激勵的17個方法[M]九州出j躚社200507。13】徐子健，國際盤業(yè)管理【MJ中國財政經(jīng)濟出版社20001l(作者單位系廣東金融學院肇慶校區(qū)’61—萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)4.2能悟過陽地組織生產(chǎn)

34、全面實施預算管理.從效益測算出繭，嚴楠控制化I原材料消艷，提高節(jié)能降艷t作水平，把握每天、每周、每月預算進度效益和時比分析，做到“以日保周、以周保月、以月保年步步囂扣地完成妓益指標保證體系。細化結產(chǎn)管理工作優(yōu)化原油混煉方案，避免原油進廠階段性不均楠、重質(zhì)原油垣期內(nèi)比較集中等矛盾嚴格控制好進由減rr.:裝罩的混合原油的格煉比例，青理直排好常減壓接置的加L負荷，平穩(wěn)安全生產(chǎn)搞好部分莘置的原料量供和渣油、蠟袖等物料的互吃，確保二次加工最置滿負

35、荷運行，優(yōu)化產(chǎn)品結構，使催化、重整和勞怪提置的高負荷運行，事生產(chǎn)高附加值產(chǎn)品，加強產(chǎn)品質(zhì)量預測和調(diào)告，嚴格控制出廠提袖閃點、95%慣出溫度卡邊且汽油辛黯值質(zhì)量富余c4.3能且時且現(xiàn)生產(chǎn)瓶頌的4間的國最通過效益測算，可以且時發(fā)現(xiàn)制約生產(chǎn)效益提高的版頸，并且可以測算出消除瓶頸后給企業(yè)帶茸的經(jīng)濟效益，避免企業(yè)盲目實施技術改造，以最快的時間，最少的投入，使企業(yè)效益有較大的提高。損利為節(jié)作洞庭輩竟比究以值業(yè)減企估止評防嚴暨南對規(guī).的圳莊如bAJ出

36、制作估職評仕產(chǎn)本資資附關減5有沖UUlM山隊品潤。2要保證告l棋算方法的延續(xù)性。例如，不份通過章回隨置地對成本法核算和權益法核算進行轉(zhuǎn)換.應對此兩法的轉(zhuǎn)換制定E為嚴格的標準和界限，不得隨意地改變折舊的計提方法，尤其是在一些企業(yè)經(jīng)營成果有較大幅度變動的年份，防止以此調(diào)整利潤。(二)加察會計人員職業(yè)進撞教育，加大執(zhí)法監(jiān)管力Jt企業(yè)操縱利潤引發(fā)布產(chǎn)生的信用危機，實質(zhì)上是腐敗且各經(jīng)濟靠團利益相互交織作閘的結果，注冊金計師只不過是各種利益罪團(上

37、樓57頁)常撲克，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天I作制，企業(yè)就需要有理事的人從事原來并不需要這么多人從事的工作.這樣才能保證其原定的工作計劃的完成的辛辛補缺勘的崗位其職責本完全明確，但由于其職位雖是新設，而工作卻是以劇所有，故崗位職責井芹、難確定。3、拓展增補“由于開設新業(yè)聾的需要，細分起來，其巾衛(wèi)有兩種情況，①是已陡立了新的機構，其方向較明確，這樣所招墓的員工的職責可以預定，盡管不完善，倒也相去才、多，③是其方I~J井

38、不明確的新業(yè)務，這就很難列出其崗位的要求丁。下面輩談人的民別。就能力lr.i言，韭們將它分電現(xiàn)實能力和潛在能力。現(xiàn)實能力量當前所具有的可以從事縣種1作的能力。它是由以前的學習、經(jīng)驗積里而成的。而榕在能力是可以監(jiān)展從而在來章從事草種工作的能力。興趣、性楠、氣質(zhì)都可以為未取從事某種工作提供事礎。對于佳費工作，都要考慮到求取者的現(xiàn)實能h和潛在能力。對于前商所說的崗位職責明確的工作，叫以針對其職責側(cè)重于現(xiàn)實能力。就是一般所謂的“專業(yè)對口“等問題

39、。所謂商薪械聘高級管理人員即是強調(diào)現(xiàn)實能力的重要表現(xiàn)。而時于崗位職責本明確的工作，像開設方向井不很確定的新業(yè)費，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的l:1!街量，從而將告適的人放到告遠的崗位上，也就是實現(xiàn)人才的告理配置。但是，由外界聘請中商級管理人員存在著兩個對企業(yè)發(fā)展非常.Ii囂藥產(chǎn)我r依據(jù)臣體放桂預測.通過大力開展掛術攻關.合理解訣了制約裝置優(yōu)化生產(chǎn)運行的各類瓶頸，有效提升了最罩運行質(zhì)量。如在今年通過開展技本攻關，開老

40、電脫鹽輯置，大大提高r我廠常被壓輯置電脫鹽古格鄂、提高了革置操作平氈1.衛(wèi)圍繞加草裂化精制系列反應器床層壓降高、裂化反應溫莊高.!主化分餌塔頂循結鹽等生產(chǎn)的熱點、難點問題開展技術攻英，切實解決制約裝置安穩(wěn)長滿優(yōu)運行的各類瓶姐。5、結詮5.1實施且體妓盤測算能很好地且在廠生產(chǎn)經(jīng)營提供決策假掘，提高生產(chǎn)經(jīng)營效率和敢益。5.2在生產(chǎn)裝置的革呈能力范圍內(nèi)，大力推進原料茹質(zhì)化是我廠降低成本、提高效甜的芫鍵。5.3優(yōu)化資源配置刷嚴品結構.吶保證暨置

41、安全平穩(wěn)運行的基礎上，揮力提高原油1mL抖，大力增產(chǎn)適捕時路的高附加值產(chǎn)品。(作者單位罩玉門煉化且廠手中利用的工具而已。因此，要遏制企業(yè)操縱利潤，定要加強合計人員職業(yè)道德拉霄，加大執(zhí)法力度。為達到此目的方而要對全計人員進行道德教育p另一h面要凈化合計行業(yè)環(huán)扇。時干違規(guī)造假進行利潤粉飾的企業(yè)，幫助其進行利潤盼怖的生計師事務所且其相關責任人員，一要按照法律法規(guī)的規(guī)定結于嚴厲的處罰，觸犯刑律的事嚴懲平貨，徹底改變目前低廉的違規(guī)成本敵不過強大利

42、益誘惑的現(xiàn)章，二要建立企業(yè)、注冊會fI師民事賠償機制，企業(yè)蓄意造假和件冊合計師因拍J私舞弊或重大過失而不能發(fā)現(xiàn)上市公司的重大會計造恨.致使投資者和債權人肇受損失的，應當革姐民事賠償責任甚至刑事責任何(悻者單位哥陜西童工靠團且公司)革利的問題。首先，企業(yè)店是叫個共同體，倘若只有硬件是不變的1而人員頻繁地變動，企業(yè)很難維持下去。表面上，企業(yè)不斷吸收新人，好惶敢事能夠提高，實質(zhì)上因流動的增多而犧牲了可能增佳增高的機會。第二，從外部聘請啻到λ且

43、對內(nèi)部雖工而言是一種打擊。對受人尊敬的職位、豐厚的報酬的期望是民工努力工作的動力之，而從外部聘請則粉碎了內(nèi)部員丁的期望，導致員士心理的不平櫥，產(chǎn)生種被剝奪感，導政其積面性降低角可見，如不是為丁宜悻公司IB章，我們還是應詼把目光放在組織內(nèi)部，在人才的告理配置基礎上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資掘。通過各種激勵手段，不斷培養(yǎng)人址，且而使企業(yè)嵌得挺且的置展。當然，配置只是一個基礎，在做到相對青理的配置之后，在管理中要考慮的是如何撒勵員工，為企業(yè)創(chuàng)