現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的人才配置與優(yōu)化

1、豳圈蛋蠶疆匿2011年第10卷第7期現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的人才配置與優(yōu)化口侯克榮【摘要】在步入21世紀(jì)的今天，對掌握知識和技術(shù)的人才的爭奪成為企業(yè)間競爭的核心與焦點，不斷開發(fā)人才資源，成為時代與企業(yè)的迫切需要。本文主要從企業(yè)人力資源管家理中人才的配置與優(yōu)化兩個方面進行了分析，以期為企業(yè)提高市場競爭力以及人才和理提供借鑒?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人才資源；人才選拔；人才考核【作者簡介】侯克榮(1969～)，山西平陸人，侯馬市北銅銅業(yè)有限公司

2、經(jīng)濟師一、企業(yè)人力資源合理配置的途徑在市場經(jīng)濟激烈的競爭下，職工隊伍素質(zhì)低下常常是導(dǎo)致企業(yè)效益低下的重要因素。為解決職工素質(zhì)的問題，首要的是如何把職工的積極性挖掘出來。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，發(fā)揮人的潛能首先應(yīng)注意兩個問題：(一)了解人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要了解職工的思想類型，根據(jù)不同情況，采取不同辦法使他們的熱情和技能得以最大限度的發(fā)揮，并與正確的決策有機結(jié)合。(二)激勵人。在行為科學(xué)中，激勵實質(zhì)上是一種刺激，是用來激發(fā)人的行為的手段。美國著名心理學(xué)

3、家馬斯洛把人的需要分為七個層次，從低到高依次是生理需要、安全需要、感情歸屬需要、心理需要、自我實現(xiàn)需要、求知需要和求美需要。根據(jù)需要層次理論，在選擇激勵方式的時候，應(yīng)根據(jù)激勵對象的不同而采用不同的激勵手段。二、企業(yè)中人才選用與激勵的具體實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人才的有效選用是管理機制的重要組成部分，應(yīng)做到以下幾方面：第一，確定企業(yè)管理中所需要的崗位?，F(xiàn)在有些企業(yè)在管理上經(jīng)常進入一個誤區(qū)，就是因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗。企業(yè)的決策者應(yīng)首先拋開

4、人的因素，就企業(yè)的發(fā)展和運行確定所需的崗位及崗位的層次。第二，就每一個崗位由高層到低層競爭上崗，從整個人力資源中選出最優(yōu)秀的人才到合適的崗位。第三，注重選擇青(一)經(jīng)費使用與管理。就業(yè)經(jīng)費主要用于就業(yè)信息、就業(yè)會議、就業(yè)調(diào)查、就業(yè)資料、就業(yè)手續(xù)等就業(yè)各環(huán)節(jié)發(fā)生的費用。用于畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)的經(jīng)費應(yīng)達(dá)到在校生當(dāng)年所繳學(xué)費的l％，確保專款專用，及時撥付到位，使用合理，能夠滿足需要。(二)辦公設(shè)備齊全。職業(yè)指導(dǎo)專職工作人員要人均一臺計算機，

5、打印機、復(fù)印機、傳真機、長途電話、數(shù)碼相機、數(shù)碼攝影機等主要辦公設(shè)備齊全。要有信息資料室、洽談室、人才素質(zhì)測評室等辦公場所，有滿足學(xué)生遠(yuǎn)程面試的機房和輔助設(shè)備，畢業(yè)生人數(shù)5，000人以下的院校不少于10臺套。(三)制度保障。高校每年都要將就業(yè)工作的實施意見以文件形式下發(fā)，不斷規(guī)范和完善畢業(yè)生就業(yè)工作制度。七、求真務(wù)實，構(gòu)建大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)的宣傳體系加強宣傳，樹立正確的輿論導(dǎo)向，是實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)工作良性發(fā)展的重要保證。學(xué)校要通過加大宣傳力度

6、，引導(dǎo)畢業(yè)生樹立正確的擇業(yè)觀、就業(yè)觀和成才觀，使其不斷更新教育觀念，并努力營造良好的輿論氛圍和社會環(huán)境。(一)加強國家和省的就業(yè)政策宣傳，增強畢業(yè)生自信心。高校要通過電視、報紙、宣傳冊等形式宣傳國家和省以及地方的就業(yè)政策，宣傳自己專業(yè)的優(yōu)勢與人才培養(yǎng)模式，讓廣大畢業(yè)生感受黨和政府的溫暖，感受到社會各界的關(guān)心與支持，感受學(xué)校的熱忱幫助與服務(wù)，提高畢業(yè)生積極參與就業(yè)，勇于創(chuàng)業(yè)的信心和決心。(二)加強基層先進典型宣傳，引導(dǎo)畢業(yè)生到基層就業(yè)。I

7、ndustrial&ScienceTribune臣Ⅲ圈學(xué)校要通過多層面樹立、多渠道宣傳、多角度學(xué)習(xí)服務(wù)基層先進個人典型，發(fā)揮典型人物的榜樣示范作用，提升學(xué)生核心價值追求，為畢業(yè)生到基層就業(yè)營造良好氛圍，引導(dǎo)畢業(yè)生去基層就業(yè)。一是大力宣傳先進典型事跡，增強形象性。學(xué)校充分利用報紙、網(wǎng)絡(luò)、廣播、櫥窗等多途徑對服務(wù)基層的畢業(yè)生進行全面宣傳。報道注重挖掘細(xì)節(jié)，使典型人物的事跡具有可讀性和感染力。二是召開報告會和座談會，增強說服力。學(xué)校把優(yōu)秀校友

8、請進學(xué)校，為在校生做講座，用自己的親身事例講述自己在基層感受，以此鼓舞在校學(xué)生扎根基層的奮斗熱情。三是舉行隆重?zé)崃业谋碚脮?，增強感染力?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1鐘錦高校職業(yè)指導(dǎo)模式創(chuàng)新淺析[J]中國大學(xué)生就業(yè)，200513；28—292陳欽華，鐘云華大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中存在的問題及對策[J]大學(xué)生與就業(yè)，2006，5：22～233陳石清，黃支民論職業(yè)指導(dǎo)與大學(xué)生就業(yè)[J]教育與職業(yè)，2007，5：33—344葉秀娟高校就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)工作的問題及對策[

9、J]，武漢交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2006，2：50～525劉紫婷高職學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作體系的研究[J]中國大學(xué)生就業(yè)，2006，16：25—266劉彩生，李國峰就業(yè)指導(dǎo)教育存在的問題及對策[J]人才開發(fā)，2006，8：38—40253萬方數(shù)據(jù)豳冒量蠶暖匿i圈2011年第1O卷第7期年人才，尤其是選擇受過良好高等教育的年輕人才。受過良好教育的年輕人思想活躍，視野開闊，很少保守思想，敢于實踐，這樣一批人對企業(yè)的發(fā)展可以說是充滿活力的生力軍。但

10、長期以來論資排輩的現(xiàn)象還很有市場，在某種程度上阻礙了他們的發(fā)展，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下，一定要克服這種思想。第四，改變分配方式。使職位的高低、級次與其主體的利益相對應(yīng)，即不分年齡、性別等客觀因素，職位、級次越高，貢獻(xiàn)越大，待遇越高。第五，開發(fā)人力資源，發(fā)掘人的潛能。企業(yè)人力資源開發(fā)就是把管理對象作為不斷開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)、教育、競爭等一系列手段和途徑，使人的潛能得以最大限度的發(fā)掘出來，人力資源開發(fā)的方式是多樣的，主要有：(1)加強崗位培

11、訓(xùn)，提高人員的綜合能力。崗位培訓(xùn)的方式可以是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流、在職培訓(xùn)等。(2)加強個人競爭壓力，為自我培訓(xùn)創(chuàng)造條件，積極鼓勵個人的學(xué)習(xí)和進步。(3)加強員工的實踐鍛煉。讓可塑性強的年輕人到實踐中鍛煉，是培訓(xùn)人才的有效途徑。其方式可以是以下幾種：一是放到重要工作中去，培養(yǎng)頑強的品格和通盤運籌能力；二是放到市場的一線，培養(yǎng)風(fēng)險競爭意識和經(jīng)營管理能力；三是放到敏感崗位，培養(yǎng)維護大局的整體觀念和綜合協(xié)調(diào)能力；四是放到重要崗位，培養(yǎng)更高層次的

12、人才。三、人力資源開發(fā)和人才選用中應(yīng)處理好的幾個關(guān)系(一)崗位選拔人才與從企業(yè)外部引進人才之間的關(guān)系。一般來講，為了激勵員工的積極性，重要崗位的管理人員應(yīng)從本部門中選擇培養(yǎng)，只有在企業(yè)內(nèi)部確實短缺時，考慮從外部引進。(二)人盡其才與人才級次高低之間的關(guān)系。人才的級次不應(yīng)由其從事簡單勞動的多少來確定，而應(yīng)由其職位的重要性和能夠勝任(或短期內(nèi)能夠勝任)其職位的人數(shù)來確定。(三)不同管理層人員之間的關(guān)系。人員層次越高，體力勞動應(yīng)越少，腦力勞動

13、應(yīng)越多，勞動創(chuàng)造的價值越高，從而其待遇、工作環(huán)境也更優(yōu)越。這種方式可以激勵下層人員向上層晉升和上層人員更加努力工作。四、企業(yè)人力資源管理須防范的兩個誤區(qū)改革開放以來，我國的眾多企業(yè)在借鑒西方人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，在企業(yè)管理中著手進行了企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，并在部分企業(yè)的實際運作中初顯成效。但是和現(xiàn)代西方科學(xué)的人力資源管理相比，我國的企業(yè)人力資源管理上尚未走出兩個誤區(qū)：(一)偏重人力資源管理的經(jīng)濟利益，忽視人文環(huán)境的創(chuàng)造；重視以待遇留

14、人，輕視以事業(yè)留人、以感情留人。不少企業(yè)在招聘新員工和防止人才流失時刻意強調(diào)高薪和優(yōu)厚的物質(zhì)待遇。的確，經(jīng)濟利益關(guān)系是企業(yè)中的基本關(guān)系，經(jīng)濟利益在調(diào)動人的積極性方面的作用是無可否認(rèn)的，但利益刺激并不是萬能的，它也有失效的時候，而不少企業(yè)卻沒有認(rèn)識到這一點。事實上，人在物質(zhì)利益得到一定的滿足后，更加注重深層次精神需要的滿足，希望能在有前途、有活力，人際關(guān)系和諧的企業(yè)中發(fā)展，渴望得到社會的認(rèn)同，從而實現(xiàn)自我價值。具有民族特色的管理體制和企業(yè)

15、文化的重塑，是競爭中可以運用的優(yōu)勢。良好的企業(yè)文化氛圍的塑造，能夠形成企業(yè)強大的凝聚力、向心力，這樣才能達(dá)到以事業(yè)留人，以感情留人。因此，我們要給人才以適當(dāng)?shù)膬?yōu)厚待遇，更重要的是確定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，樹立良好的企254業(yè)形象，采用先進的管理機制，給人才以施展抱負(fù)的空間，把員工的個^發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，營造寬松和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，使員工增強在企業(yè)中的歸屬感、地位感、自尊感、滿足感，才能將員工與企業(yè)捆綁成利益和命運的共同

16、體，真正激發(fā)員工的工作熱情，使人才的潛力得到最大的發(fā)揮。(二)重視袁層的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，忽視深層的理念培訓(xùn)和創(chuàng)新思維的培養(yǎng)；重視一次性培訓(xùn)過程，忽視培訓(xùn)效果評估和長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃。在以知識和創(chuàng)新論實力和地位的時代，企業(yè)要發(fā)展，就要重視人力資本的投資尤其是培訓(xùn)投資。但目前大多數(shù)企業(yè)缺乏持續(xù)和長遠(yuǎn)的員工個人發(fā)展規(guī)劃，也沒有科學(xué)的培訓(xùn)績效評估方法。要做到有的放矢，培訓(xùn)之前首先應(yīng)建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源培訓(xùn)管理體系，如進行基于市場的培訓(xùn)需求分析，進而

17、設(shè)計精細(xì)的培JII計劃并確定適合不同崗位的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)手段，同時設(shè)計及時的培訓(xùn)效果評估和跟蹤反饋，以找出現(xiàn)行培訓(xùn)的不足并確定下一階段的培訓(xùn)計劃。五、企業(yè)人才培訓(xùn)模式的創(chuàng)新企業(yè)的人才培訓(xùn)，要適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，不能僅僅限于對員工技能的培養(yǎng)，更要注重思維、信息、意志、企業(yè)文化等多方面引導(dǎo)和培訓(xùn)。企業(yè)管理者可以從以下幾個方面加以探索和嘗試。(一)加強意志培訓(xùn)。這是時代發(fā)展的必然要求。國外有的企業(yè)設(shè)立了意志培訓(xùn)學(xué)校，例如，學(xué)員一般接受高強

18、度的嚴(yán)格訓(xùn)練，早晨堅持跑步，然后在山路上進行耐力自行車越野訓(xùn)練，在水流湍急的河上乘皮筏培養(yǎng)冒險精神的訓(xùn)練，沖破障礙物的訓(xùn)練，等等。進行這種高難度嚴(yán)格的體力和意志力的訓(xùn)練課程，目的是增強學(xué)員為生存和發(fā)展而奮斗的信心和毅力。目前，我國經(jīng)濟發(fā)展以后，人民不同程度地滋長了怕艱苦好享樂的思想，一旦遇到挫折，心理承受力較低。不妨也對員工進行意志培訓(xùn)和風(fēng)險培訓(xùn)的辦法，對經(jīng)理、職工進行意志和風(fēng)險培訓(xùn)，增加其承受困難的毅力和信心。(二)加強危機意識培訓(xùn)，

19、磨礪卓越的創(chuàng)新精神，這是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。對企業(yè)有舉足輕重作用的凝聚力恰恰來自于危機意識。沒有人擔(dān)心企業(yè)安危，也就不會有人關(guān)心企業(yè)發(fā)展的主動性，就談不上凝聚力。而在競爭激烈的知識經(jīng)濟時代，危機隨時可能降臨，沒有強烈的危機意識就不可能產(chǎn)生強烈的創(chuàng)新動力，企業(yè)也就難以生存。在知識經(jīng)濟時代，我們應(yīng)對企業(yè)管理者，技術(shù)人員進行危機意識教育，使他們認(rèn)清未來，了解風(fēng)險，敢于拼搏，不斷創(chuàng)新，團結(jié)合作，才能揚我中華之雄風(fēng)。(三)開發(fā)智力資源的培訓(xùn)，這是企業(yè)

20、競爭的需要。世界范圍內(nèi)的知識與人才的競爭已經(jīng)展開，各國對人才、對知識發(fā)明權(quán)、專利權(quán)甚至規(guī)范的形成等都展開了激烈的競爭。為了迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，我國除在總體人口素質(zhì)上要有很大的提高外還要加速培養(yǎng)造就一批高素質(zhì)，有創(chuàng)新能力并能把創(chuàng)新能力應(yīng)用到各項事業(yè)中去的人才，才能保證我國經(jīng)濟走向知識化。面對挑戰(zhàn)，不能坐等，只有加速開發(fā)智力資源才能在開放的、共享的知識經(jīng)濟時代站穩(wěn)腳根。如何加速智力的開發(fā)和積累呢主要的手段是對企業(yè)管理人員和職工進行與他們