甘肅企業(yè)人力資源動(dòng)力與壓力的雙重管理

1、學(xué)術(shù)縱橫FAzHANxUEsHUZoNGHENG甘肅企業(yè)人力資源動(dòng)力與壓力的雙重管理摘要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，但甘肅企業(yè)卻存在著人力資源流失率高與現(xiàn)有人力資源效率不高的雙重問(wèn)題。本文在分析這兩種問(wèn)題原因的基礎(chǔ)上，提出對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)力與壓力雙重管理的對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源動(dòng)力壓力一、甘肅省人力資源特點(diǎn)分析(一)人力資源存量不足，質(zhì)量不高。甘肅省的人力資源總堵不足尤其是高層次人才緊缺，這樣的人力資源存量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足片肅發(fā)展對(duì)人力資源

2、的需求，因此人力資源整體素質(zhì)咬待提高。從《甘肅省2000年人口普查資料》中可知。甘肅省各地區(qū)受教育人口總量較少即使在經(jīng)濟(jì)狀況較好的蘭州市、金昌市、白銀市等地區(qū)，每十萬(wàn)人擁有的各種受教育程度人口達(dá)到了80000人以上，但比全國(guó)的平均水平84202人還略低，更不用說(shuō)其他更不發(fā)達(dá)地區(qū)。同時(shí)，甘肅省各地區(qū)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員擁有量都偏少。(二)外流趨勢(shì)嚴(yán)峻，尤其是高層次人力資源。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的世界范圍內(nèi)，人力資源的流動(dòng)越來(lái)越頻繁，而在不同發(fā)展水平的岡

3、家之間、同一國(guó)家內(nèi)不同發(fā)展水平的地區(qū)之間，人力資源的流動(dòng)則呈現(xiàn)出單向趨勢(shì)，對(duì)甘肅省來(lái)說(shuō)則是面lI；i著“孔雀東南飛”的形勢(shì)。這些人力資源大量流向Ir薪酬福利待遇等相對(duì)較高的東南沿海地區(qū)尤其是其中的高層次人力資源。據(jù)有關(guān)部門(mén)調(diào)查，甘肅境內(nèi)的中科院蘭州分院、蘭州大學(xué)等11所重點(diǎn)科研單位、高等院校近年內(nèi)跨省調(diào)出的碩士等高層次人力資源達(dá)398人，而同期只從外省調(diào)入203人。逆差高達(dá)195人。(三)對(duì)現(xiàn)有人力資源的配置與使用呈現(xiàn)出不合理的狀況，在

4、人力資源流失嚴(yán)重的情況下，我省部分企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的人力資源依然不能使其發(fā)揮最大效用，甚至還存在著不適應(yīng)時(shí)代要求的陳舊觀念，如“官本位”思想嚴(yán)重人才選拔任用上唯資歷、唯職稱(chēng)。論資排輩，人口趙婭力資源管理巾激勵(lì)約束運(yùn)用不到位等等，未能充分體現(xiàn)出“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。二、原因分析(一)流失率高的原因分析。按照啞當(dāng)斯密提出的經(jīng)濟(jì)人思想，人都有自利性是理性的經(jīng)濟(jì)人，能夠充分利用他們所得到的信息實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。一旦在一個(gè)企業(yè)或地區(qū)內(nèi)

5、不能實(shí)現(xiàn)該目的，他就會(huì)在流動(dòng)中尋找自身價(jià)值轉(zhuǎn)換和實(shí)現(xiàn)的匹配環(huán)境和機(jī)遇。甘肅人力資源同樣如此。在甘肅省的企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)不了個(gè)人效用最大化的人力資源，就會(huì)找尋到其他地區(qū)。因此，他們流失的主要原測(cè)就在于環(huán)境沒(méi)有提供讓其實(shí)現(xiàn)利益最大化的條件?？陀^自然環(huán)境是其一。但重要的不在于自然環(huán)境，而在于人文環(huán)境。在部分企業(yè)內(nèi)，人力資源會(huì)感到激勵(lì)不足。包括薪金激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、福利激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)、權(quán)利和地位激勵(lì)等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)發(fā)展與更新將成為人力資源特別是

6、技術(shù)創(chuàng)新員jr最為強(qiáng)烈的主導(dǎo)需求。而在甘肅地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較為落后，經(jīng)濟(jì)實(shí)力相應(yīng)不高，很難對(duì)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)有很高的投入，人力資源的需求難以滿足，在原來(lái)環(huán)境中沒(méi)有足夠的工作動(dòng)力。自然會(huì)加快流失。(二)現(xiàn)有人才效率不高的原因分析。在人力資源流失率較高的情況下，現(xiàn)有人力資源效率也不高，主要原閃是壓力不夠，約束不足。羅賓斯教授認(rèn)為壓力與組織的工作績(jī)效是一種倒u型關(guān)系，即只有在壓力等于人的最大承受能力時(shí)。人的T作效率才會(huì)達(dá)到最大值壓力過(guò)

7、大或過(guò)小時(shí)都不利于組織績(jī)效的提高。在甘肅省企業(yè)內(nèi)，得過(guò)且過(guò)，“做一天和尚撞一天鐘”的思想依然嚴(yán)重，工作中會(huì)感到無(wú)聊、沒(méi)有激情、動(dòng)機(jī)不明、情緒低落。這就是因?yàn)闆](méi)有得到足夠的要求目標(biāo)設(shè)置太低。感受不到太大壓力精神面貌自然也就不會(huì)達(dá)到緊張有序的狀態(tài)，績(jī)效也不會(huì)達(dá)到最大值。人力資源要發(fā)揮最大作用關(guān)鍵在于配置適當(dāng)。資源配置就是合適的人做合適的事，實(shí)現(xiàn)能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。而在甘肅省，人力資源的配置與使用經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)高能低

8、就或低能高就現(xiàn)象。三、對(duì)策研究——甘肅省人力資源動(dòng)力與壓力的雙重管理(一)動(dòng)力管理。，馬斯洛的需要層次理論指出，人較高層次的需要是尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。Ifii人力資源的流失也往往是因?yàn)椴荒軡M足這些需要，因此我們應(yīng)該創(chuàng)造環(huán)境，減少流失因素給他們足夠的動(dòng)力，做好人力資源管理工作。動(dòng)力來(lái)源于許多方面，包括薪酬、福利、地位與機(jī)會(huì)等?，F(xiàn)有人力資源更看重機(jī)會(huì)，那我們就可以創(chuàng)造足夠多的機(jī)會(huì)讓他們大顯身手。承擔(dān)1：作的機(jī)會(huì)。在T作中敢于給他們壓擔(dān)子，

9、讓他們挑大梁給予他們富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們真正感受到自己的價(jià)值，在他們完成工作的同時(shí)會(huì)擁有更強(qiáng)的成就感與責(zé)任感。晉升的機(jī)會(huì)。在當(dāng)今越來(lái)越扁平化的組織結(jié)構(gòu)框架下，可以晉升的職位越來(lái)越少。晉升的機(jī)會(huì)非常難得。企業(yè)可以建立良好的晉升機(jī)制，讓人力資源體會(huì)到晉升的快樂(lè)。培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。對(duì)教育和培訓(xùn)的投入應(yīng)被看作是對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投資。還有如擴(kuò)大T作中的自主權(quán)。給他們自主權(quán)從事自己感興趣的—r作。允許他們按照自己認(rèn)為有效的方式安排：【作，良好的T作環(huán)

10、境和辦公條件，比較有彈性的工作時(shí)間等。(二)壓力管理。甘肅自然環(huán)境較差，對(duì)人力資源的吸引力不大因此我們更應(yīng)該重視現(xiàn)有人力資源，盤(pán)活現(xiàn)有人力資源，做好人力資源的開(kāi)發(fā)工作。做好人力資源開(kāi)發(fā)下作?？梢圆捎脡毫?lì)方法，這也是壓力管理的一個(gè)方面。部分企業(yè)壓力不足現(xiàn)有人力資源還未發(fā)揮“最佳水平，需要給以外界的刺激，而且要使外界的刺激與壓力變?yōu)槿肆Y源努力的動(dòng)力，同時(shí)只有在壓力激勵(lì)的作用下，個(gè)體的潛能才能夠得到更好的挖掘。研究表明，壓力有兩種效應(yīng)：

11、積極的和消極的。積極效應(yīng)表現(xiàn)在，適度的壓力可以促使員工努力工作和萬(wàn)方數(shù)據(jù)學(xué)術(shù)縱橫學(xué)習(xí)。從而有利于他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；消極效應(yīng)則表現(xiàn)在，長(zhǎng)期的過(guò)度壓力會(huì)導(dǎo)致身體和精神上的疾病。使員工存T作上頻繁缺勤、效率降低，甚至導(dǎo)致精神崩潰、筋疲力盡?，F(xiàn)有的大多數(shù)研究都強(qiáng)調(diào)壓力的負(fù)面作用，但我們這里需要壓力的正面作用，即壓力可以變?yōu)閯?dòng)力，可以刺激人力資源達(dá)到緊張狀態(tài)，在適度的壓力下，面對(duì)機(jī)遇員工會(huì)覺(jué)得刺激、興奮富有挑戰(zhàn)性，控制得恰到好處這時(shí)效率最高。兇此

12、，我們進(jìn)行壓力管理就是要保證人力資源管理的正確性。如：合理的人力資源配置與績(jī)效管理系統(tǒng)。第一，進(jìn)行職位分析形成具備明確職責(zé)的職位說(shuō)明書(shū)和具有嚴(yán)格任職要求的職位規(guī)范。第二，按照職位規(guī)范進(jìn)行人力資源招聘，能力與職位相適應(yīng)，不能出現(xiàn)高能低就或低能高就現(xiàn)象。第三，制定完善的績(jī)效管理系統(tǒng)?？梢圆捎孟冗M(jìn)的人力資源管理工具核定每個(gè)職位的工作量。第四?？梢圆扇∧繕?biāo)管理的方法，在企業(yè)內(nèi)部形成目標(biāo)層次體系。每個(gè)員t也有相應(yīng)的合適的目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成與否需要績(jī)效

13、管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。需要說(shuō)明的是，目標(biāo)的設(shè)置不能太低。因?yàn)橛醒芯勘砻骼щy的目標(biāo)一旦被人們接受將會(huì)比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效。(本文為甘肅政法學(xué)院青年科研項(xiàng)目階段性研究成果)參考文獻(xiàn)f11馬佳錚甘肅省各地(州、市)區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)狀況比較研究Ⅱ】社科縱橫，2006(I1)：12—1412l楊振，牛叔文，常慧麗甘肅人力資源開(kāi)發(fā)初步研究【I】西北人口，2005(1)：28—30【3】王愛(ài)華人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)【M】北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，20

14、05：40【4】付冷冷知識(shí)員工的壓力管理卟科學(xué)管理研究，2003(4)9698【5J張平組織系統(tǒng)的系統(tǒng)激勵(lì)——誘因、壓力和員工行為的動(dòng)力研究ID】西安交通大學(xué)博士學(xué)位論文，20036【61斯蒂芬P羅賓斯等著，孫健敏等譯管理學(xué)[MI北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社2004：457(作者單位：甘肅政法學(xué)院管理學(xué)院)口馬永偉范玉宏摘要：舉證責(zé)任包含行為意義和結(jié)果意義的舉證責(zé)任，使舉證制度更加完整化、系統(tǒng)化。我國(guó)現(xiàn)行立法的缺陷在于民事訴訟法只規(guī)定了行為

15、意義的舉證責(zé)任，而未規(guī)定結(jié)果意義的舉證責(zé)任。分清舉證責(zé)任的分擔(dān)，既有利于當(dāng)事人正確行使訴權(quán)，又有利于法院正確行使審判權(quán)。關(guān)鍵詞：舉證責(zé)任分清分擔(dān)一、我國(guó)舉證責(zé)任主要觀點(diǎn)及評(píng)析我國(guó)法學(xué)界對(duì)民事舉證責(zé)任主要有三種不同觀點(diǎn)。第一種，舉證責(zé)任就是肖事人對(duì)自己的主張所負(fù)有的提供證據(jù)的責(zé)任。例如“在民事訴訟中，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張?zhí)岢鲎C據(jù)加以證明的責(zé)任稱(chēng)為舉證責(zé)任。舉證責(zé)任，是指民事訴訟當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，加以證明的責(zé)任”。第二種，舉證責(zé)任既

16、包括由誰(shuí)提供證據(jù)來(lái)證明案件事實(shí)的責(zé)任的內(nèi)容，也包括由誰(shuí)承擔(dān)不能提供證據(jù)證明案件事實(shí)的法律后果的內(nèi)容。第i種，舉證責(zé)任包含三三層意思：一是當(dāng)事人對(duì)所主張的事實(shí)提供證據(jù)；二是指當(dāng)事人所提供的證據(jù)能夠證明其主張的事實(shí)；i是指當(dāng)事人對(duì)其主張不能提供證據(jù)或所提供的證據(jù)不能證明其主張具有真實(shí)性時(shí)則可能承擔(dān)不利的法律裁判。第一種觀點(diǎn)是由我國(guó)民事訴訟法第64條第一款規(guī)定直接得出的。這種觀點(diǎn)是片面的它把舉證責(zé)任局限于提供證據(jù)的責(zé)任，即一種行為意義上的舉證

17、責(zé)任，它無(wú)法解決在當(dāng)事人不能舉證或舉證不能支持其主張真實(shí)性時(shí)不利的法律后果由誰(shuí)承擔(dān)的問(wèn)題堅(jiān)持這種觀點(diǎn)的害處是在審判實(shí)踐中會(huì)造成法庭忽視當(dāng)事人收集、提供證據(jù)并充分利用庭審辯論證實(shí)其主張的真實(shí)性之努力，最終導(dǎo)致對(duì)當(dāng)事人訴訟權(quán)利的限制和剝奪，可以說(shuō)，這種觀點(diǎn)是一種受大陸法系職權(quán)主義嚴(yán)重影響的產(chǎn)物。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為舉證責(zé)任包含行為意義和結(jié)果意義的舉證責(zé)任，使舉證制度更加完整化、系統(tǒng)化。第三種觀點(diǎn)與第二種觀點(diǎn)客觀上有共同之處，即都認(rèn)為舉證責(zé)任包括行

18、為意義上的舉證責(zé)任和結(jié)果意義上的舉證責(zé)任。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為的“當(dāng)事人所提供的證據(jù)應(yīng)當(dāng)能夠證明其主張具有真實(shí)性”，實(shí)質(zhì)上是對(duì)當(dāng)事人舉證客觀要求的應(yīng)有之義。這也是當(dāng)事人提起訴訟的目的所在，即提供證據(jù)證明其主張具有真實(shí)性、合法性，而使得法院能夠作n對(duì)其有利的裁判從『酊攤護(hù)j‘合法權(quán)益。當(dāng)事人時(shí)事實(shí)認(rèn)定具有蔓觀臆斷性。其提供的證據(jù)能否證明其主張真實(shí)性，還須經(jīng)法庭凋查、辯論、質(zhì)證等程序才能最后確定是否i叮以作為定案證據(jù)是否能證黟1案件事實(shí)，兇此，這

19、種觀點(diǎn)的錯(cuò)誤是把審判結(jié)果一定案證據(jù)作為舉證責(zé)任的內(nèi)容之一。=、我國(guó)現(xiàn)行舉證責(zé)任分擔(dān)立法缺陷及危害由于對(duì)舉證責(zé)任的重大誤解以及30多年的高度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，我國(guó)對(duì)舉證責(zé)任的理論研究很少，以至于1982年《民事訴訟法(試行)》對(duì)舉證責(zé)任分擔(dān)規(guī)定十分模糊，即“當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)”。1991年修訂民事訴訟法時(shí)這一條款未作任何更改和完善。而該條規(guī)定具有片面性，操作性不強(qiáng)，不能解決舉證責(zé)任分擔(dān)問(wèn)題。例如，在侵權(quán)訴訟中，原告主張被告