國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制研究一個(gè)數(shù)理模型分析框架

1、●人力資源開(kāi)發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2007年第1期國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制研究：一個(gè)數(shù)理模型分析框架摘要：文章就我國(guó)國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題建立了數(shù)理模型并進(jìn)行分析，認(rèn)為對(duì)國(guó)企高管采取薪酬激勵(lì)是十分必要的，但與此同時(shí)，也要對(duì)他們“越軌”行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行有效約束。文章還進(jìn)一步研究了對(duì)“越軌”國(guó)企高管的約束性處罰量的界定問(wèn)題。關(guān)鍵詞：國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制數(shù)理模型中圖分類號(hào)：F2729l文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10044914(2007)叭一186—02馬歇爾開(kāi)先河地

2、提出：在勞動(dòng)、資本和土地之外，企業(yè)家才能構(gòu)成了第四種生產(chǎn)要素。優(yōu)秀的企業(yè)家是一種很稀缺的生產(chǎn)要素，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，越是稀缺的生產(chǎn)要素，越要對(duì)其支付較高的價(jià)格。我國(guó)國(guó)企的高管們，當(dāng)然是這些優(yōu)秀企業(yè)家中的代表。當(dāng)前，如何激勵(lì)這些國(guó)企高管們已成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)話題，比如社會(huì)各界曾為中航油原總裁年薪高達(dá)2350萬(wàn)一事吵得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。誠(chéng)然國(guó)企高管激勵(lì)問(wèn)題是一個(gè)老大難問(wèn)題，近些年來(lái)有關(guān)部門也陸續(xù)出臺(tái)了不少激勵(lì)政策其中最受關(guān)注的是國(guó)資委公布的《中央企

3、業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，它將年薪制確定為當(dāng)前我國(guó)國(guó)企高管的主要激勵(lì)機(jī)制。目前，對(duì)我國(guó)國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究的文獻(xiàn)不少，但尚未有人對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的數(shù)理模型分析，本文就是用數(shù)理模型對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行研究一、國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制模型假設(shè)一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)里只有兩大經(jīng)濟(jì)行為主體：政府和國(guó)企高管政府的行動(dòng)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)社會(huì)效用最大化，國(guó)企高管的行動(dòng)目標(biāo)則是實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化。假設(shè)國(guó)企高管在人才市場(chǎng)的薪金為v。設(shè)定社會(huì)總效用函數(shù)為：U(”，L)=a

4、I一8一其中，L表示整個(gè)國(guó)企高管群體對(duì)政府的忠誠(chéng)度，n是國(guó)企的數(shù)量，l；為第i(i=1，2，，n)個(gè)國(guó)企高管對(duì)政府的忠誠(chéng)度，它是政府給予國(guó)企高管i的薪酬的函數(shù)，為方便起見(jiàn)，在此我們?nèi)【€性形式：1=hli7(y。一y)，7O，I“表示國(guó)企高管i的自發(fā)忠誠(chéng)度，y。表示國(guó)企高管i的總薪酬收入同時(shí)，根據(jù)I與l，的關(guān)系，我們不難發(fā)現(xiàn)有等式L=∑l，成立。作為個(gè)體的國(guó)企高管的自發(fā)忠誠(chéng)度k。有高有低，不妨假設(shè)它呈正態(tài)分布，分布范圍為(詈一9，詈‘；P

5、)，ko‘；po作參數(shù)。記Ⅻ=導(dǎo)～(P，Y。=旦十‘p，則政府對(duì)作為個(gè)體的一—_～(P，xu=—i十午，貝u雙肘巧1’F’可7I‘評(píng)‘明一186一國(guó)企高管i自發(fā)忠誠(chéng)的期望值為：吣護(hù)I菇去唧[_譬卜b1因此，政府對(duì)整個(gè)國(guó)企高管自發(fā)忠誠(chéng)的期望值為：戰(zhàn)=登E(kl。)=n導(dǎo)=k。而且，Y=ny，Y=∑yi，Y是國(guó)企高管的總體收益，那么I。=b丫(Y—Y)。政府給予國(guó)企高管的薪酬激勵(lì)即為他的額外收益，記T【=Y—Y，吒表示作為國(guó)企高管i的薪酬收

6、益，因此有：Ⅱ=∑‰a為國(guó)企高管的忠誠(chéng)對(duì)提高社會(huì)效用水平的貢獻(xiàn)比重，aI)。他們?cè)讷@得薪酬激勵(lì)“之后會(huì)更加賣力工作，從而提高社會(huì)總效用水平n枷。但是，”作為國(guó)企高管的高薪收入，對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)則是一種成本負(fù)擔(dān)，其對(duì)社會(huì)效用水平的損失函數(shù)D是凸形的，在此我們記為：D=耐，8O。由上面的分析可知，如果政府對(duì)國(guó)企高管實(shí)施薪酬激勵(lì)7【，則此時(shí)社會(huì)總效用函數(shù)變?yōu)椋篣(7c，L)=qba7耳一p7c2由Maxu(”，I，)，得到：7cI=等這時(shí)社會(huì)總效用

7、水平ul=ah皤，相反，如果政府不對(duì)國(guó)企高管實(shí)施高薪激勵(lì)，即Ⅱ=O，則社會(huì)效用水平儀為：Ul(Ⅱ，L)=qkj顯然，有UlU(1，這也就是說(shuō)，時(shí)國(guó)企高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)，有助于提高他們的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們更好地工作，從而提高了社會(huì)總效用水平。二、對(duì)“越軌”國(guó)企高管進(jìn)行約束的必要性在政府與國(guó)企高管的委托代理關(guān)系中，政府是委托人，是信息劣勢(shì)方，國(guó)企高管是代理人，是信息優(yōu)勢(shì)方，他們之間的信息是不對(duì)稱的。如果政府只對(duì)國(guó)企高管實(shí)行薪酬激勵(lì)，而不對(duì)他們的

8、行為進(jìn)行有效約束，貪污、受賄等道德風(fēng)險(xiǎn)“越軌”動(dòng)機(jī)就隨時(shí)有可能發(fā)生，所以，在對(duì)國(guó)企高管進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)，對(duì)他們的行為進(jìn)行有效的約束是盛須之舉，下面給出證明：如果不對(duì)國(guó)企高管的“越軌”動(dòng)機(jī)和行為進(jìn)行有效約束，而使其成為他們的權(quán)利，此時(shí)，他們就會(huì)對(duì)“越軌”收入產(chǎn)生預(yù)期，那么其忠誠(chéng)度就會(huì)變?yōu)椋篖=Ll7(Ⅱ一一)其中，礦表示國(guó)企高管所預(yù)期的應(yīng)得“越●詹新宇王賢彬軌”收入水平我們將其看成外生變量。也就是，如果政府要獲得國(guó)企高管對(duì)他超出lfl的忠誠(chéng)

9、，則政府就必須對(duì)國(guó)企高管施加超過(guò)預(yù)期一的7c一7c。薪酬激勵(lì)。，那么，政府與國(guó)企高管之間的博弈就會(huì)使得政府面臨如下的問(wèn)題：MaxU(7c，L)=aI。一B—STI。=I—l十7(丁c一丁c。)如果政府不提供高薪回報(bào)，則效用為：U(7c，L)2Ⅱ‘hl—aM。如果政府提供高薪回報(bào)，政府的最優(yōu)薪酬激勵(lì)決策是：T【’=等。同時(shí)必須滿足aL‘ba‘肛一a7∥一釅ak—a機(jī)。，即實(shí)施高薪回報(bào)優(yōu)于不實(shí)施高薪回報(bào)。即，Q枷瞄，ⅡU”，政府不會(huì)對(duì)那些“

10、越軌”的國(guó)企高管視若無(wú)睹，而會(huì)對(duì)其采取約束措施比如規(guī)定國(guó)企高管的行為準(zhǔn)則、公布相應(yīng)的處罰法規(guī)條例等。三、進(jìn)一步討論：約束性懲罰量的界定問(wèn)題作為個(gè)體的國(guó)企高管的忠誠(chéng)度有高有低，上文已經(jīng)論證了政府要提高國(guó)企高管的整體忠誠(chéng)度就要對(duì)他們實(shí)行薪酬激勵(lì)機(jī)制，但與此同時(shí)，又要對(duì)他們采取有效的約束措施，竭力防止貪污、腐敗等“越軌”行為的發(fā)生。為了實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)企高管的激勵(lì)與約束相客機(jī)制，政府必須對(duì)那些“越軌”國(guó)企高管進(jìn)行約束性懲罰(如行政處罰、刑事訴訟等)。

11、現(xiàn)在的問(wèn)題是，政府對(duì)那些“越軌”國(guó)企高管的約束性懲罰量應(yīng)界定在哪個(gè)范圍最為合適呢假設(shè)政府不了解國(guó)企高管對(duì)他的忠誠(chéng)程度，而只知道其忠誠(chéng)度的概率分布。、記l；為國(guó)企高管i對(duì)政府的效忠水平，并假定1在區(qū)間[《)，ei]上均勻分布，0i是國(guó)企高管i的私人信息，政府只知道0。概率分布函數(shù)U(0m政府給國(guó)企高管i薪酬激勵(lì)Ⅱ后，他有可能對(duì)政府予以相應(yīng)的忠誠(chéng)回報(bào)而更好地工作也有可能“越軌”而被政府進(jìn)行約束性處罰(假設(shè)其概率為x)，此時(shí)期望效用函數(shù)變?yōu)椋?/p>

12、u。、(％。，)=(1。)n卜阱一岫‘詈上式中，P是政府對(duì)“越軌”國(guó)企高管i的懲罰量；國(guó)企高管i被懲罰的概率等于詈來(lái)萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2007年第1期●人力資源開(kāi)發(fā)源于1在區(qū)間[()，0j上均勻分布的假設(shè)條件。1在區(qū)間[o，o門上均勻分布，故l。=—。u11(％oi)=(卜x)導(dǎo)一阿一砷等于是上式整理為：％掣=x苦鉚盞a丌ia?！稗o‘Pdoi求偏導(dǎo)：≯n攀螽時(shí)，弩鏟o、這說(shuō)明，在^一定的條件下，只有政府對(duì)“越軌”國(guó)企高管的處罰量(P)足

13、夠大時(shí)，才能夠保證掣o。此時(shí)，這兩類不同忠誠(chéng)度的國(guó)企高管將出現(xiàn)分離均衡：越高忠誠(chéng)度的國(guó)企高管，擁有的私人信息就越少(0的值越小)，給他較少的薪酬激勵(lì)(瑪)就能約束住他的“越軌”行為：而越低忠誠(chéng)度的國(guó)企高管，擁有的私人信息就越多(0；的值越犬)，需要更高的薪酬激勵(lì)(兀)才能有效約束他的“越軌”行為動(dòng)機(jī)。與此相反，如果政府對(duì)“越軌”國(guó)企高管的處罰量P較小(oo。這也就是說(shuō)，如dtaul果政府對(duì)“越軌”國(guó)企高管僅實(shí)行較為溫和的懲罰，兩類不同忠

14、誠(chéng)度的國(guó)企高管將出現(xiàn)混同均衡：高忠誠(chéng)度與低忠誠(chéng)度的國(guó)企高管都將需要較高水來(lái)平的薪酬激勵(lì)才能有效約束他們的“越軌”行為動(dòng)機(jī)。這時(shí)，政府也就難以分辨出這兩類不同忠誠(chéng)度的國(guó)企高管了。由此可見(jiàn)。如果政府要使高忠誠(chéng)度與低忠誠(chéng)度的兩類國(guó)企高管出現(xiàn)分離均衡，那么他就必須對(duì)“越軌”國(guó)企高管實(shí)施較為嚴(yán)厲的懲罰，以此甄別出這兩類忠誠(chéng)度的國(guó)企高管朱并讓低忠誠(chéng)度國(guó)企高管淘汰出局，從而有效剎住國(guó)企高管違紀(jì)“越軌”歪風(fēng)。四、結(jié)論及啟示苓文經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的模型推導(dǎo)和證明得

15、出：對(duì)國(guó)企高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)是十分必要的，但與此同時(shí)。也要對(duì)他們的“越軌”行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行有效約束。上個(gè)世紀(jì)90年代以前，國(guó)企高管的薪酬普遍很低，與普通職工差別不大，因而他們所付出的經(jīng)營(yíng)管理才能沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，導(dǎo)致一部分國(guó)企高管要么工作不積極，得過(guò)且過(guò)，要么搞貪污腐敗，中飽私囊。很顯然這是對(duì)國(guó)企高管的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有跟上而出了問(wèn)題，，近些年來(lái)，有關(guān)部門為國(guó)企高管們陸續(xù)出臺(tái)了薪酬、股權(quán)、期權(quán)等多種激勵(lì)政策，對(duì)激勵(lì)國(guó)企高管起到了諸多積極作用，但遺

16、憾的是，他們的“越軌”行為動(dòng)機(jī)沒(méi)有得到有效約束，導(dǎo)致大批國(guó)企高管違法亂紀(jì)，紛紛“下課”給社會(huì)造成了巨大損失和危害。因此我們要認(rèn)真汲取這兩方面的慘痛教訓(xùn)逐步建立起激勵(lì)與約束相容的機(jī)制：在激勵(lì)國(guó)企高管的同時(shí)，不要忘記對(duì)他們進(jìn)行約束，從嚴(yán)處罰“越軌”人員，用良好的激勵(lì)機(jī)制來(lái)催生出一批高忠誠(chéng)度的國(guó)企高管隊(duì)伍參考文獻(xiàn)：1常勝利夏增偉深化國(guó)企改革建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和約束機(jī)制內(nèi)蒙古統(tǒng)計(jì)，2006(3)2馬歇爾經(jīng)濟(jì)學(xué)原理商務(wù)印書館，19813倪志遠(yuǎn)，謝霄亭

17、現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制與國(guó)有企業(yè)代理問(wèn)題云南民族大學(xué)學(xué)報(bào)，2006(7)4許建明制度性腐敗的機(jī)制第五屆中國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)入選論文，2005(11)(作者單位：中山大學(xué)嶺南學(xué)院廣東廣州510275)(責(zé)編：若佳)(上接第185頁(yè))化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關(guān)心人，依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過(guò)對(duì)人的有效激勵(lì)來(lái)充分發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以最大限度挖掘人的潛能，來(lái)更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。如何靼造以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文

18、化特性怎樣才能體現(xiàn)以人為本，這需要企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀，認(rèn)真處理財(cái)力資本和人力資本的關(guān)系，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮；鼓勵(lì)企業(yè)員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的知識(shí)型員工參與決策活動(dòng)，以求得知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)決策的理解；重視聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，使知識(shí)型員工在心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動(dòng)接受企業(yè)的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)為企業(yè)服務(wù)；并要對(duì)企業(yè)中人的需求進(jìn)

19、行深入細(xì)致的研究，關(guān)注他們的需求，滿足他們的需求。2建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和有效的人才激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)管理者必須清醒地認(rèn)識(shí)到，素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高企業(yè)越能達(dá)到和接近經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應(yīng)該獲得更多的工作機(jī)會(huì)，獲得更好的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質(zhì)動(dòng)力，在某種程度上也是其市場(chǎng)價(jià)值的體現(xiàn)。知識(shí)型員工總希望自己有所作為，渴求他們的工作能夠得到企業(yè)的認(rèn)可，這種認(rèn)可是和他們報(bào)酬的增加、社會(huì)地位以及生活質(zhì)量的提高等相

20、聯(lián)系的。為此，企業(yè)應(yīng)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)體系，健全獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)每個(gè)知識(shí)員工的工作能力設(shè)計(jì)其職業(yè)和工作崗位，對(duì)那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻(xiàn)的員工在工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬方面給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出勞動(dòng)和汗水的同時(shí)，從企業(yè)所獲取的回報(bào)最大限度地符合其心理期望，使他們與企業(yè)的心理契約協(xié)調(diào)一致。3雙重職業(yè)提升途徑激勵(lì)法。在知識(shí)員工當(dāng)中，一部分人希望通過(guò)努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組

21、織應(yīng)該采用雙重職業(yè)提升途徑的方法，來(lái)滿足不同價(jià)值觀員工的需求，但必須使每個(gè)層次上的報(bào)酬都將是可比的。微軟公司就是采用雙重職業(yè)提升途徑獲得成功的典型案例。為了留住技術(shù)人才，微軟公司開(kāi)始采取了將技術(shù)過(guò)硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法，但是這個(gè)方法對(duì)于那些只想呆在本專業(yè)最高位置麗不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的開(kāi)發(fā)員、測(cè)試員和程序員來(lái)說(shuō)是沒(méi)有多大吸引力的，這樣，職業(yè)管理問(wèn)題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問(wèn)題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們

22、并給予他們相當(dāng)于一般管理者的報(bào)酬。同時(shí)，為了使不同的職業(yè)部門之間建立起某種可比性，微軟還在每個(gè)專業(yè)里設(shè)立起“技術(shù)級(jí)別”。這些級(jí)別既反映了人們?cè)诠镜谋憩F(xiàn)和基本技能也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷。技術(shù)級(jí)別的升遷要經(jīng)過(guò)高級(jí)管理層的審批，并與報(bào)酬直接掛鉤、，4建立有效的溝通，營(yíng)造良好的組織氣氛。構(gòu)建企業(yè)與知識(shí)型員工的心理契約，企業(yè)的內(nèi)部溝通非常重要，溝通在企業(yè)管理中扮演著重要的角色，建立通暢的溝通架道，在組織內(nèi)部進(jìn)行正式的和非正式的交流，以使下情能為上知，

23、上情能迅速準(zhǔn)確地下達(dá)，以使部門之問(wèn)能夠更為快捷、有效地溝通信息，并且知識(shí)型員：E能夠暢所欲青，隨意交流、這種良好的組織氛圍，是吸引和留住知識(shí)型員工的重要因索。參考文獻(xiàn)：1(hnnlerceClc撕ngHou沁“HRRolc：Maxinlizet11e【1)rnpetitiveAdvalltageofPe()I)k，”deasandTrcn(kinPcrⅫmnelAugL州5，19922勞倫斯s克雷曼，人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具【M

24、]北京：機(jī)械工業(yè)出版社(作者單位：南京師范大學(xué)商學(xué)院江蘇南京210097)(責(zé)編：小青)f!寸L掣!”皆I平。掣3皆。一!與。。百‘。可皂中1174。f。中I皆。掣!f’。掣!弘f!呼!R對(duì)支持中小企業(yè)發(fā)展的思考》●許昌市農(nóng)行課題組i近年來(lái)，我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的重視程度越來(lái)越高，各地陸續(xù)出臺(tái)，一些q支持中小企業(yè)發(fā)展的政策措施。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前全國(guó)已有28個(gè)省、直轄市、_自治區(qū)的50個(gè)地級(jí)行政區(qū)進(jìn)行了中小企業(yè)信用擔(dān)保體系試點(diǎn)，河南、青_≈林、天津

25、、寧夏等8個(gè)省、直轄市、自治區(qū)進(jìn)行了省級(jí)中小企業(yè)信用再擔(dān)保％體系試點(diǎn)。其中，擔(dān)保資金40％來(lái)自于地方財(cái)政。本課題組認(rèn)為，應(yīng)從以b下方面加大扶持力度?！穕構(gòu)建有效的金融支持體系。一是加大國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)中小企業(yè)發(fā)!展的支持力度；二是積極發(fā)展多元化的中小金融機(jī)構(gòu)；三是加快健全、完善0中小企業(yè)信用擔(dān)保體系；四是積極、穩(wěn)妥地發(fā)展新興小企業(yè)股票市場(chǎng)#2構(gòu)建有效的政府支持體系。一是明確支持中小企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)思#想；二足制定支持中小企業(yè)發(fā)展的政策；三是