我國(guó)創(chuàng)業(yè)板高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究畢業(yè)論文

1、<p><b>　?。?011屆）</b></p><p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　題 目： 我國(guó)創(chuàng)業(yè)板高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究 </p><p>　　姓　　名：　 　　 　 　　 　 </p>&l

2、t;p>　　學(xué)　　院：　 商 學(xué) 院 　 　　</p><p>　　?！　I(yè)：　　 金 融 學(xué) 　 </p><p>　　班　　級(jí)：　　　　　 　　 　 　 </p><p>　　學(xué) 號(hào)：　　　　　

3、 　 　　</p><p>　　指導(dǎo)教師：　　　　　 　 　 　　 </p><p>　　導(dǎo)師學(xué)科：　　　　　　　 　　 　 　 </p><p>　　導(dǎo)師職稱：　　　　　　　 　　 　 　　</p>

4、<p><b>　　教　務(wù)　處　制</b></p><p><b>　　年　 月 日</b></p><p><b>　　誠(chéng) 信 聲 明</b></p><p>　　我聲明，所呈交的論文是本人在老師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論

5、文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得 或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。我承諾，論文中的所有內(nèi)容均真實(shí)、可信。</p><p>　　論文作者簽名： 簽名日期： 年 月 日</p><p><b>　　授 權(quán) 聲 明</b></p><p>　　學(xué)校有權(quán)保留送交論文的原件，允

6、許論文被查閱和借閱，學(xué)?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨?nèi)容，可以影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文，學(xué)校必須嚴(yán)格按照授權(quán)對(duì)論文進(jìn)行處理，不得超越授權(quán)對(duì)論文進(jìn)行任意處置。</p><p>　　論文作者簽名： 簽名日期： 年 月 日</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要I&l

7、t;/b></p><p>　　AbstractsII</p><p><b>　　引 言1</b></p><p>　　一、我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀1</p><p>　　（一）初步形成了與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬激勵(lì)體系1</p><p>　?。ǘ┏醪酵菩泄蓹?quán)激勵(lì)的薪酬激勵(lì)

8、機(jī)制2</p><p>　　（三）薪酬激勵(lì)的法律和監(jiān)管體系初步形成2</p><p>　　二、我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制所存在的問題2</p><p>　?。ㄒ唬┬匠昙?lì)機(jī)制短期化3</p><p>　?。ǘ┕蓹?quán)激勵(lì)的非標(biāo)準(zhǔn)化3</p><p>　　（三）股權(quán)激勵(lì)的單一化4</p>&l

9、t;p>　?。ㄋ模└吖苄匠昕荚u(píng)體系不健全4</p><p>　?。ㄎ澹┕蓹?quán)激勵(lì)的法律和監(jiān)管體系不健全5</p><p>　　三、美國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)6</p><p>　?。ㄒ唬┕蓹?quán)激勵(lì)應(yīng)用廣泛6</p><p>　　（二）股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化6</p><p>　?。ㄈ┕蓹?quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)

10、的多樣化7</p><p>　?。ㄋ模┬匠昕荚u(píng)體系的有效性7</p><p>　　（五）完善的法律和監(jiān)管體系7</p><p>　　四、我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施7</p><p>　?。ㄒ唬┩菩虚L(zhǎng)效薪酬激勵(lì)機(jī)制8</p><p>　?。ǘ┩七M(jìn)股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)8</p>&

11、lt;p>　?。ㄈ﹥?yōu)化股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)9</p><p>　?。ㄋ模┙⒖茖W(xué)的高管薪酬考評(píng)體系10</p><p>　?。ㄎ澹┩晟品珊捅O(jiān)管體系10</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)12</b></p><p><b>　　致 謝14</b></p><p&g

12、t;<b>　　摘 要</b></p><p>　　高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制是關(guān)系到現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。我國(guó)自推出創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)以來，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的發(fā)展受到了人們廣泛的關(guān)注。然而我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制是否完善，能否對(duì)企業(yè)高管夠起到激勵(lì)的作用，直接影響到了創(chuàng)業(yè)板企業(yè)能否穩(wěn)定、快速的發(fā)展。為此，本文從我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，分析我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在

13、的問題，并借鑒美國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管薪酬激勵(lì)機(jī)制方面的成功經(jīng)驗(yàn)，提出我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施，希望通過對(duì)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究來促進(jìn)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)穩(wěn)定、快速的發(fā)展，為創(chuàng)業(yè)板企業(yè)提供一定的借鑒作用。</p><p>　　關(guān)鍵詞: 創(chuàng)業(yè)板， 高管薪酬， 高管激勵(lì)</p><p><b>　　ABSTRACTS</b></p><p>　　

14、Remuneration of senior manager’s incentive mechanism is one of important factors which are related to the modern enterprise development. Since the introduction of the Growth Enterprise Market in China, the development of

15、 GEM listed companies has been widespread concern. However, whether remuneration of senior manager’s incentive mechanism of GEM listed companies is perfect or whether it is enough to play the role of incentives on busine

16、ss executives has direct impact on the company's ability to </p><p>　　Keywords: GEM listed companies Remuneration of senior management Senior management incentive</p><p><b>　　引 言&l

17、t;/b></p><p>　　為了保證我國(guó)證券市場(chǎng)能夠有更好的發(fā)展，我國(guó)在2009年10月30日正式開設(shè)了創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)。創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的設(shè)立為中小企業(yè)和新興公司提供了新的融資途徑，為投資者提供了一個(gè)新的證券交易市場(chǎng)，也是對(duì)主板市場(chǎng)的有效補(bǔ)充，在資本市場(chǎng)中占據(jù)著重要的位置。同時(shí)，這也是我國(guó)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)改革的重要手段，對(duì)穩(wěn)定和促進(jìn)我國(guó)證券市場(chǎng)的發(fā)展起著重要的作用。</p><p>

18、　　創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的發(fā)展將直接影響到我國(guó)創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展，進(jìn)而影響到我國(guó)整個(gè)資本市場(chǎng)的發(fā)展，而高管的薪酬激勵(lì)制度又是影響創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的發(fā)展重要因素。然而，目前我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)薪酬體系存在著很多不合理的地方，不能有效的激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和管理者，主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)機(jī)制短期化，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制；股權(quán)激勵(lì)一次性，缺乏后續(xù)管理；股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)單一；法律體系不健全，監(jiān)管功能缺失等問題。實(shí)踐表明，給予高級(jí)管理人員有效的薪酬激勵(lì)與企業(yè)的興衰成敗有著十分密切的關(guān)系，選擇

19、好的經(jīng)營(yíng)和管理者并給予充分的激勵(lì)是搞好一個(gè)企業(yè)的重要環(huán)節(jié)。</p><p>　　一、我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀</p><p>　　目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制的定義是薪酬的構(gòu)成應(yīng)該是由多元化的激勵(lì)組成，即通過工資、獎(jiǎng)金、股份、期權(quán)等多種形式將高管的薪酬水平與企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效結(jié)合起來。隨著我國(guó)企業(yè)制度的不斷完善和創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的推出及發(fā)展，我國(guó)的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管薪酬激勵(lì)機(jī)制方面也

20、有了初步的發(fā)展。</p><p>　　（一）初步形成了與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬激勵(lì)體系</p><p>　　我國(guó)在高管薪酬激勵(lì)機(jī)制上建立了一套具有中國(guó)特色的年薪制度，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在制定高管薪酬制度時(shí)很自然的就借鑒和延用了這一套薪酬激勵(lì)制度，在一定程度上將高管的薪酬與創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的績(jī)效聯(lián)系起來。目前我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度有兩種方式，一是由基薪+獎(jiǎng)金+年度利潤(rùn)分成+福利等部分組成。除基薪外，各種各樣

21、的獎(jiǎng)金也是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬的重要組成部分，有的按照創(chuàng)業(yè)板企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)放季度獎(jiǎng)或年度獎(jiǎng)，有的則是享受年度獎(jiǎng)金；一些創(chuàng)業(yè)板企業(yè)還采取利潤(rùn)分成作為高管薪酬激勵(lì)的一種方式，即把獎(jiǎng)金與企業(yè)績(jī)效相掛鉤，高管按照企業(yè)的業(yè)績(jī)分享利潤(rùn)。二是年薪制，目前我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的年薪制的核心在于其薪酬數(shù)額是由基礎(chǔ)年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分構(gòu)成的?；A(chǔ)年薪是薪酬中的固定部分，不與創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、所在地區(qū)以及本企業(yè)職工平均工資水平等

22、因素確定；而風(fēng)險(xiǎn)收入則是薪酬中與企業(yè)業(yè)績(jī)相掛鉤的部分。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)通過以上的兩種薪酬發(fā)放的方式，在一定程度上將高管的薪酬水平與企業(yè)的績(jī)效結(jié)合起來，通過與創(chuàng)業(yè)板企業(yè)業(yè)績(jī)的提升來提高創(chuàng)業(yè)板高管的薪資水平，從而刺激創(chuàng)業(yè)板高管的工作積極性。</p><p>　?。ǘ┏醪酵菩泄蓹?quán)激勵(lì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　有一些創(chuàng)業(yè)板企業(yè)已經(jīng)在推行類似于“股權(quán)激勵(lì)”的激勵(lì)制度，以多樣化的途徑來促使高管持

23、有本企業(yè)的股權(quán)，使高管真正成為企業(yè)的所有者。在首批上市的60家創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中有30家已經(jīng)在上市前先后進(jìn)行了“股權(quán)激勵(lì)”。如安科生物1993年8月就實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)；神州泰岳于2001年進(jìn)行了股權(quán)激勵(lì)；鼎漢技術(shù)、北陸藥業(yè)等公司也在相同時(shí)間段進(jìn)行了股權(quán)激勵(lì)，另外其他的絕大部分創(chuàng)業(yè)板企業(yè)則在上市前夕進(jìn)行了股權(quán)激勵(lì)。并且在實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)之后有少數(shù)幾家創(chuàng)業(yè)板企業(yè)對(duì)所進(jìn)行的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施了后置約束，保證了股權(quán)激勵(lì)的有效性、長(zhǎng)期性和持續(xù)性。例如萊美藥業(yè)和機(jī)

24、器人兩家企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象（即企業(yè)高管）承諾，在2011年、2012年的上市流通數(shù)量按照企業(yè)的業(yè)績(jī)來進(jìn)行股票的出售，如果在限售期以后企業(yè)的業(yè)績(jī)不好的情況下，則他們所持有的股票將不能出售，這在很大程度上將會(huì)保證股權(quán)激勵(lì)的持續(xù)性和長(zhǎng)效性，為其他創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制提供了一定的現(xiàn)實(shí)借鑒的作用。</p><p>　?。ㄈ┬匠昙?lì)的法律和監(jiān)管體系初步形成</p><p>　　在法規(guī)依據(jù)上面

25、我國(guó)已初步建立了一套關(guān)于上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的法規(guī)制度，在上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的法律監(jiān)管方面有了新的突破，使創(chuàng)業(yè)板企業(yè)實(shí)施高管人員股權(quán)激勵(lì)的法律環(huán)境得到了改善。如我國(guó)于2006年1月1日宣布新修訂的《證券法》、《公司法》正式生效；在同年的1月4日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)出臺(tái)施行。以上法規(guī)的出臺(tái)促進(jìn)和規(guī)范我國(guó)上市企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施流程以及信息披露等方面進(jìn)行比較法律化的規(guī)范，使得創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方面有了一定的法

26、律依據(jù)。</p><p>　　二、我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制所存在的問題</p><p>　　雖然我國(guó)上市企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和制約機(jī)制已逐步建立，但創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)作為一個(gè)剛剛成立不久資本市場(chǎng)，它所屬的上市企業(yè)在高管薪酬激勵(lì)機(jī)制在許多方面尚有不成熟、不完善之處。目前我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵(lì)方面存在的突出問題主要是薪酬激勵(lì)機(jī)制短期化，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制；股權(quán)激勵(lì)的非標(biāo)準(zhǔn)化，激勵(lì)的一

27、次性且缺乏后續(xù)管理；股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)單一；法律體系不健全，監(jiān)管功能缺失等問題。</p><p>　?。ㄒ唬┬匠昙?lì)機(jī)制短期化</p><p>　　目前雖然有一部分的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管的薪酬激勵(lì)方面實(shí)行了股票激勵(lì)或股票獎(jiǎng)勵(lì)的方式，但仍然有很多創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管的薪酬激勵(lì)方面仍然采用原有的薪酬制度即采取工資加獎(jiǎng)金或年薪制形式，并沒有采用股權(quán)激勵(lì)的方式來進(jìn)行對(duì)高管的激勵(lì)，在薪酬激勵(lì)機(jī)制方面存在著短期化，

28、缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。因?yàn)闊o論是工資加獎(jiǎng)金形式還是年薪制，都是一種短期激勵(lì)。在工資加獎(jiǎng)金的形式中，工資一般與高管的業(yè)績(jī)無關(guān)，獎(jiǎng)金雖和高管的業(yè)績(jī)掛鉤，但它評(píng)價(jià)的是高管在過去一年中的經(jīng)營(yíng)行為。而年薪制是以年度為單位確定高管收入的，因此它們都是以短期業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系。以當(dāng)期的業(yè)績(jī)作為經(jīng)營(yíng)狀況的考核依據(jù)，這不利于高管人員從戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃公司未來的發(fā)展。高管人員為了獲得短期效益可以通過一些極端的行為(大肆多元化擴(kuò)張、操縱業(yè)績(jī)等)來獲取短期業(yè)績(jī)

29、的提升，這對(duì)于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。總的來看，我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)還是以短期為主，形式較為單一，長(zhǎng)期激勵(lì)缺乏，這在一定程度上可能會(huì)弱化薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性。因?yàn)閷?duì)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)來說，不僅要關(guān)注盈利性更要關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)，收益是即期體現(xiàn)的，而風(fēng)險(xiǎn)多具滯后性，薪酬激勵(lì)過度注重短期而忽視長(zhǎng)期，很可能會(huì)觸發(fā)高管們</p><p>　?。ǘ┕蓹?quán)激勵(lì)的非標(biāo)準(zhǔn)化</p><p>　　雖然我國(guó)有一部

30、分創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在一定程度上實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)，但是在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)缺乏一套標(biāo)準(zhǔn)化的制度或在股權(quán)激勵(lì)后缺乏約束機(jī)制。絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)都只是實(shí)行一次性的激勵(lì)，只有極少數(shù)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)實(shí)行了多次的股權(quán)激勵(lì)，例如神州泰岳在上市前，曾先后實(shí)施了6次股權(quán)激勵(lì)。在所有創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中只有吉峰農(nóng)機(jī)將股權(quán)激勵(lì)作為一種常態(tài)，建立了一年一次的常規(guī)授予機(jī)制，從這個(gè)比例來看我過創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管股權(quán)激勵(lì)上面還缺乏一套標(biāo)準(zhǔn)化的制度。另外我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)的非標(biāo)

31、準(zhǔn)化還體現(xiàn)在后續(xù)的約束機(jī)制上，雖然大多數(shù)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)都或多或少的實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)，但是幾乎所有創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)之后，都忽略了激勵(lì)對(duì)象獲得股票后的約束條件，即只承諾上市后若干時(shí)間段內(nèi)不拋售，之后便可獲得自由交易的出售手中股票的權(quán)利。這種缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制看似雖然可以在某些程度上能夠刺激高管的工作積極性，屬于對(duì)高管的薪酬激勵(lì)，但是這樣的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制會(huì)造成兩種對(duì)于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)來說非常不利的結(jié)果:一是被激勵(lì)的高管人員對(duì)股

32、權(quán)激勵(lì)錯(cuò)誤地理解為上市前的利益均沾，從而影響股權(quán)激勵(lì)的效果；二是在限售期滿后可能導(dǎo)致已獲得激勵(lì)的高管人員的</p><p>　?。ㄈ┕蓹?quán)激勵(lì)的單一化</p><p>　　合理有效多元化的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在選擇股權(quán)激勵(lì)模式的時(shí)候，要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，分析自身的行業(yè)環(huán)境和當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)環(huán)境，選擇最適合自身的股權(quán)激勵(lì)模式，這樣才能使股權(quán)激勵(lì)能發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而提高企業(yè)高管人員的工作績(jī)效和實(shí)

33、現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而我國(guó)大部分的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在選擇高管人員的股權(quán)激勵(lì)模式的時(shí)侯，并沒有充分考慮自身的市場(chǎng)環(huán)境，行業(yè)環(huán)境，企業(yè)所處的發(fā)展階段，財(cái)務(wù)狀況以及高管人員等等實(shí)際情況的不同特點(diǎn)，形式化的對(duì)本企業(yè)高管運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，在選擇股權(quán)激勵(lì)模式的時(shí)候不夠重視，這在很大程度上導(dǎo)致我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的過程中模式化、形式化，限制了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管人員的激勵(lì)作用。另外我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的單一性還表現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)的

34、方式上，目前世界上所流行的股權(quán)激勵(lì)有多種方式有股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)、現(xiàn)股激勵(lì)等，而在我國(guó)所有實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中均無一例外的都屬于現(xiàn)股激勵(lì)（企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的崗位、部門、資歷等條件直接給予一定比例的股份來作為激勵(lì)的手段），在股權(quán)激勵(lì)的形式上極為單一，缺乏多樣性。雖然現(xiàn)股激勵(lì)在某種程度上來看是最為直接</p><p>　　（四）高管薪酬考評(píng)體系不健全</p>&

35、lt;p>　　建立科學(xué)的高管薪酬考評(píng)體系是對(duì)高管人員薪酬進(jìn)行科學(xué)考核與評(píng)價(jià)的前提，同時(shí)也使是高管人員報(bào)酬與其業(yè)績(jī)掛鉤的基礎(chǔ)。但是目前我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的高管薪酬考評(píng)體系并不夠完善，當(dāng)前我國(guó)關(guān)于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管的薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)主要有兩大類:一類是企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、銷售利潤(rùn)率、凈收入、凈利潤(rùn)、凈現(xiàn)金流、長(zhǎng)期資本報(bào)酬率等，但是這類指標(biāo)很容易因?yàn)楦吖苁嵌唐谛袨槎艿讲倏?，所以依靠?cái)務(wù)指標(biāo)來對(duì)高管實(shí)行薪酬考評(píng)存在著很大的局限性；另一類是

36、與公司股票價(jià)格相關(guān)的市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)，如市盈率、市凈率、每股盈利等這類指標(biāo)的使用前提條件是資本市場(chǎng)是有效的，但是我國(guó)目前的資本市場(chǎng)還不夠完善，股票交易市場(chǎng)交易價(jià)格并不能能夠充分反映企業(yè)的真實(shí)價(jià)值。再加上股票市場(chǎng)價(jià)格還受到其它“噪音”因素的影響，造成股票的市場(chǎng)價(jià)格偏離企業(yè)的真實(shí)價(jià)值，因此單純依靠這類指標(biāo)對(duì)高管進(jìn)行薪酬考評(píng)也有很大的局限性。</p><p>　　（五）股權(quán)激勵(lì)的法律和監(jiān)管體系不健全</p>

37、<p>　　伴隨著我國(guó)《證券法》、《公司法》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的相繼出臺(tái)，我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)方面雖然取得了一定的突破，但是距離成熟與健全的法律體制還有很大的距離。由于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)本身具有高風(fēng)險(xiǎn)，高收益等特殊性使它與一般的上市企業(yè)相比存在著很大的不同點(diǎn)，但是目前并沒有一部針對(duì)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的法律來約束和監(jiān)管創(chuàng)業(yè)板企業(yè)，同時(shí)《管理辦法》中有些條款過于嚴(yán)格，限制了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展:首先在我國(guó)已出臺(tái)的法

38、律法規(guī)中并沒有相關(guān)的條款來賦予監(jiān)管組織、自律組織明確的法律地位，很難保證各個(gè)組織各司其職發(fā)揮應(yīng)有的作用；也沒有相關(guān)的法律規(guī)定來具體的監(jiān)管創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的實(shí)施，薪酬激勵(lì)的信息披露和薪酬激勵(lì)的會(huì)計(jì)、稅收準(zhǔn)則。其次現(xiàn)行的有關(guān)于股票發(fā)行的法律政策不允許上市企業(yè)預(yù)留新發(fā)行股份，只允許上市企業(yè)進(jìn)行分股的方式來擴(kuò)充股份，這樣就會(huì)導(dǎo)致上市企業(yè)無法通過正常的增資擴(kuò)股的方式來獲得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)所需要的股票，另外上市企業(yè)在對(duì)二級(jí)市場(chǎng)上進(jìn)行股份回購(gòu)的行為

39、也受到了法律的限制（上市公司除減資以外不得從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)可流通股份），這樣就導(dǎo)致了上市企業(yè)（包括創(chuàng)業(yè)板企業(yè)）獲取股權(quán)激勵(lì)所需的股票的另一條渠道</p><p>　　三、美國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)</p><p>　　美國(guó)在幾十年前就開設(shè)了創(chuàng)業(yè)板，許多企業(yè)通過在創(chuàng)業(yè)板的發(fā)行上市籌集了一大批的資金，為企業(yè)的發(fā)展奠定了雄厚的資金基礎(chǔ)。美國(guó)的硅谷和波士頓兩個(gè)地區(qū)如今之所以能夠成為世界頂尖

40、的高科技研發(fā)心，許多公司也一躍成為國(guó)際的知名大企業(yè)，除了政府在政策上的支持和有充足的發(fā)展現(xiàn)金以外，通過研究發(fā)現(xiàn)這些公司之所以能取得如此快的飛躍式發(fā)展這和這些企業(yè)在對(duì)于高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制上面所做的改革是分不開的。美國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在對(duì)于高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制上面具有以下的特點(diǎn)。</p><p>　?。ㄒ唬┕蓹?quán)激勵(lì)應(yīng)用廣泛</p><p>　　美國(guó)數(shù)以千計(jì)的企業(yè)在對(duì)于高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制方面都選擇了實(shí)施

41、股權(quán)激勵(lì)的方案，以股票期權(quán)為主體的股權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)取代了傳統(tǒng)的以年薪和獎(jiǎng)金為主要內(nèi)容的激勵(lì)機(jī)制，并且股權(quán)激勵(lì)的比例呈現(xiàn)出不斷提高的趨勢(shì)。根據(jù)美國(guó)《福布斯》雜志對(duì)美國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果表明了美國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管的股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)已經(jīng)占據(jù)了很高的比重:一方面，采用股權(quán)激勵(lì)方式作為企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的企業(yè)的數(shù)量不斷增加，股權(quán)激勵(lì)的覆蓋面不斷擴(kuò)大，股權(quán)激勵(lì)這種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在美國(guó)已經(jīng)得到了廣泛的推廣；另一方面，通過股權(quán)激勵(lì)

42、獲得的薪酬收入在高管人員整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中的比重也不斷提高。而從實(shí)施效果來看，由于這些企業(yè)日益重視長(zhǎng)期激勵(lì)，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的的信息產(chǎn)業(yè)及高科技企業(yè)比那些實(shí)行傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)的企業(yè)成長(zhǎng)速度更加快速。</p><p>　?。ǘ┕蓹?quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化</p><p>　　在股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和后續(xù)管理上美國(guó)也進(jìn)行了深化和創(chuàng)新。這主要體現(xiàn)在企業(yè)在對(duì)高管實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的持續(xù)性和后續(xù)管理方面都有很明

43、確的規(guī)定，這其中也包括高管們所持有的股票在權(quán)利變更、權(quán)利喪失以及行權(quán)時(shí)間等方面都做出了一系列新的規(guī)定和進(jìn)一步的完善，例如企業(yè)高管在得到股權(quán)激勵(lì)以后，只有在滿足企業(yè)所規(guī)定的限售條件以后才能在二級(jí)市場(chǎng)上出售自己所持有的股票，在沒有達(dá)到企業(yè)所規(guī)定的限售條件時(shí)高管們就不能夠出售自己所獲得的激勵(lì)性股票。這樣就保證了創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)以后的后續(xù)管理能夠有執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。美國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)操作上的這一系列創(chuàng)新，不僅使得股權(quán)激勵(lì)更具操作

44、性，同時(shí)也對(duì)提高股權(quán)激勵(lì)的有效性起到了重要的作用，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。</p><p>　　（三）股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)的多樣化</p><p>　　通過多年的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的探索實(shí)踐，美國(guó)創(chuàng)業(yè)板在股權(quán)激勵(lì)的模式上也在逐步的完善，股權(quán)激勵(lì)模式也越來越多樣化。許多創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在選擇股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候從自身的實(shí)際情況出發(fā)，分析自身的行業(yè)環(huán)境和當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)環(huán)境，選擇了一套最適合自身的股權(quán)激勵(lì)模式，使股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮

45、應(yīng)有的作用，最終提高了創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管人員的工作績(jī)效進(jìn)而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。從股權(quán)激勵(lì)的方式上來看股權(quán)激勵(lì)的方式也越來越多樣化，從普通的股票期權(quán)衍生到業(yè)績(jī)股票、虛擬股票等相關(guān)類型，近年來限定性認(rèn)購(gòu)權(quán)和業(yè)績(jī)股票等股權(quán)激勵(lì)模式在美國(guó)的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中也得到了越來越多地推廣。</p><p>　?。ㄋ模┬匠昕荚u(píng)體系的有效性</p><p>　　美國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在對(duì)高管進(jìn)行薪酬考評(píng)時(shí)有一套完善的考評(píng)機(jī)制，對(duì)

46、考核指標(biāo)進(jìn)行了系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，使薪酬考評(píng)不與單一指標(biāo)掛鉤。這樣就促使企業(yè)高管沒有辦法對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行有目的的調(diào)整，從而無法獲得額外的個(gè)人收益。美國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在設(shè)計(jì)高管薪酬考評(píng)體系時(shí)使用多個(gè)考核指標(biāo)，在進(jìn)行考評(píng)時(shí)每個(gè)指標(biāo)被賦予不同的權(quán)重，使這些指標(biāo)之間互相牽制，這樣企業(yè)高管就很難再利用自己的權(quán)力去調(diào)整考評(píng)的指標(biāo)。這時(shí)候高管如果想追求個(gè)人利益最大化就必須想辦法將所有指標(biāo)進(jìn)行同時(shí)提高，這樣的薪酬考評(píng)體系很好地將高管的薪酬與創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的績(jī)效相聯(lián)系起來

47、。</p><p>　?。ㄎ澹┩晟频姆珊捅O(jiān)管體系</p><p>　　在高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的監(jiān)管上美國(guó)有一套完善的法律法規(guī)和監(jiān)管機(jī)制。出臺(tái)了具體的法律條款賦予監(jiān)管組織、自律組織明確的法律地位，保證各個(gè)組織之間職權(quán)的明確性，使各個(gè)組織發(fā)揮了他們應(yīng)有的作用；同時(shí)還有相關(guān)的法律規(guī)定來具體的監(jiān)管創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的實(shí)施，薪酬激勵(lì)的信息披露和薪酬激勵(lì)的會(huì)計(jì)和稅收準(zhǔn)則，建立了一套高效靈活的監(jiān)管機(jī)制

48、，充分發(fā)揮了股東、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、獨(dú)立董事以及社會(huì)公眾的監(jiān)督職能。另外美國(guó)還有一套完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，在企業(yè)制定決策的時(shí)候中小股東的利益也能夠得到很好的體現(xiàn)。</p><p>　　四、我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施</p><p>　　為了保證我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效力能夠得到真正能夠發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高，同時(shí)借鑒美國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管薪酬激勵(lì)機(jī)制方面的成功經(jīng)驗(yàn)，我

49、國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管薪酬激勵(lì)機(jī)制上應(yīng)該做出如下改進(jìn)。</p><p>　?。ㄒ唬┩菩虚L(zhǎng)效薪酬激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　目前我國(guó)還有許多的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管薪酬激勵(lì)機(jī)制方面還沒有采取股權(quán)激勵(lì)的方式，仍然延用原有的薪酬制度或者年薪制。原有的短期薪酬激勵(lì)機(jī)制雖然能刺激高管努力以提高企業(yè)的當(dāng)期業(yè)績(jī)，但更多的情況下過分注重激勵(lì)薪酬很容易導(dǎo)致高管們的短期行為，也不容易激起高管的工作積極性，提高企業(yè)的績(jī)

50、效水平。要解決高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的短期化的情況必須引進(jìn)中、長(zhǎng)期激勵(lì)措施，減少高管短期行為，把高管收益與創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的長(zhǎng)期成長(zhǎng)發(fā)展更好的統(tǒng)一起來。在構(gòu)建長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須考慮我過創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的特殊情況將長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)機(jī)制列為一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，實(shí)行有中國(guó)特色的薪酬制度，以股權(quán)激勵(lì)為根本，把年薪制和持股制結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合，使高管的短期行為長(zhǎng)期化，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。具體做法如下:一是采用高管長(zhǎng)期持股計(jì)劃，即讓高管在一定

51、長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)持有公司股份，讓高管享受取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成果，促使高管長(zhǎng)期的為企業(yè)努力工作；二是股票期權(quán)，即允許高管在特定的時(shí)期以鎖定的價(jià)格購(gòu)買相應(yīng)的股票，而從在股票價(jià)格上漲中賣出一部分股票獲得額外的收益，主要是獎(jiǎng)勵(lì)高管和對(duì)企業(yè)有重大特殊貢獻(xiàn)的員工，對(duì)他們出色的經(jīng)營(yíng)和工作予以激勵(lì)肯定，并刺激</p><p>　?。ǘ┩七M(jìn)股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)</p><p>　　針對(duì)我國(guó)多數(shù)創(chuàng)業(yè)板公司的股權(quán)激

52、勵(lì)都只是實(shí)行一次性的激勵(lì)，并且缺乏后續(xù)管理等非標(biāo)準(zhǔn)化的情況，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)必須從股權(quán)激勵(lì)的持續(xù)性上和后續(xù)管理做出本質(zhì)性的突破。將股權(quán)激勵(lì)作為一種常態(tài)，按期或按業(yè)績(jī)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，建立了一套持續(xù)性、標(biāo)準(zhǔn)化的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，保證股權(quán)激勵(lì)的持續(xù)性和長(zhǎng)期性。企業(yè)可以通過專門的薪酬激勵(lì)機(jī)構(gòu)制定專門的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，保證和監(jiān)督創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)上面的持續(xù)性和長(zhǎng)期性。另一個(gè)方面，為了保證創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)之后，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)還能夠真實(shí)有效的發(fā)揮其應(yīng)有

53、的激勵(lì)作用，而不對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面的危害作用，就應(yīng)該重視建立一套在高管們獲得激勵(lì)性股票后的約束監(jiān)管機(jī)制，保證股權(quán)激勵(lì)能夠真正刺激高管的工作積極性，防止薪酬激勵(lì)機(jī)制的后續(xù)管理不到位對(duì)企業(yè)造成不利的影響?？梢酝ㄟ^建立一套在股權(quán)激勵(lì)后的合理的股票限售機(jī)制，來保證限售期滿后創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管們不會(huì)因?yàn)樽非笞陨砝娴淖畲蠡鴴伿圩约菏种械乃泄善被蛘呤翘赚F(xiàn)離職，從而確保創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的不受股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的后續(xù)管理不到位等問題受到股權(quán)激勵(lì)的副作用的危害。<

54、/p><p>　?。ㄈ﹥?yōu)化股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)</p><p>　　針對(duì)我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)的單一性的情況，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在選擇股權(quán)激勵(lì)模式的時(shí)候必須充分分析自身情況、行業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境選擇最適合企業(yè)自身的股權(quán)激勵(lì)模式；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候借鑒目前世界上所流行的股權(quán)激勵(lì)模式:股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)、現(xiàn)股激勵(lì)等股權(quán)激勵(lì)模式從而使企業(yè)更好的適應(yīng)外部環(huán)境使股權(quán)激勵(lì)能發(fā)揮更大的作用，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員工

55、作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，并最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　1.不同的市場(chǎng)環(huán)境選擇不同的股權(quán)激勵(lì)模式。在目前全球金融危機(jī)和債務(wù)危機(jī)頻繁的大背景的影響下，我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)業(yè)績(jī)的提高和股票價(jià)格上漲的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的情況下，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)可以考慮結(jié)合使用多種股權(quán)激勵(lì)模式，一定程度上可以降低市場(chǎng)的弱有效性對(duì)股權(quán)激勵(lì)作用產(chǎn)生的負(fù)面影響。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況及財(cái)務(wù)狀況的變化，適時(shí)調(diào)整管理層股權(quán)激勵(lì)模式來保證創(chuàng)業(yè)板企業(yè)

56、在高管股權(quán)激勵(lì)的作用能夠有效發(fā)揮。</p><p>　　2.選擇一套適合創(chuàng)業(yè)板企業(yè)自身特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)模式，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)多屬技術(shù)密集型行業(yè)，企業(yè)人員數(shù)量少、人均產(chǎn)值高，創(chuàng)造財(cái)富的能力強(qiáng)，簡(jiǎn)單的按照傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制和短期的現(xiàn)金激勵(lì)都很難滿足高管的薪資要求，這樣就會(huì)對(duì)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的發(fā)展造成不利的影響。在這種情況下對(duì)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管實(shí)施激勵(lì)時(shí)，就可以按照企業(yè)高管的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)進(jìn)行考評(píng)，將激勵(lì)和經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，這時(shí)股票期權(quán)、業(yè)

57、績(jī)股票和管理層收購(gòu)等激勵(lì)模式將是很好的選擇。另外通過高管持股等模式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，使高管持有本企業(yè)的股份可以隨著企業(yè)績(jī)效的提高獲得額外的收益，這樣高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用才能夠得到有效發(fā)揮。</p><p>　　3.不同的財(cái)務(wù)狀況選擇不同股權(quán)激勵(lì)模式。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況也是關(guān)系到高管股權(quán)激勵(lì)模式的一個(gè)重要因素。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的好壞對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)模式會(huì)產(chǎn)生直接的影響。當(dāng)企業(yè)現(xiàn)金流較充沛時(shí)，企業(yè)可使用業(yè)績(jī)股票等激勵(lì)

58、模式；但在現(xiàn)金流量不足時(shí)，由于企業(yè)不能支付較大數(shù)量的現(xiàn)金用于激勵(lì)，企業(yè)就可以采用給高管部分流通股權(quán)的方式來作為激勵(lì)模式，在股票市場(chǎng)價(jià)格上漲時(shí)高管們便可獲得額外的收益，另外也可采用股票期權(quán)、管理層收購(gòu)和虛擬股票等產(chǎn)生現(xiàn)金流壓力較小的激勵(lì)模式。</p><p>　?。ㄋ模┙⒖茖W(xué)的高管薪酬考評(píng)體系</p><p>　　建立科學(xué)有效的高管薪酬考評(píng)體系，必須將創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)二者

59、結(jié)合起來，使之既能通過創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)反映高管人員是否具有規(guī)范合理的經(jīng)營(yíng)行為，使創(chuàng)業(yè)板企業(yè)具有良好的財(cái)務(wù)狀況，又能通過股票價(jià)格說明高管人員是否具有扎實(shí)有效的長(zhǎng)期化行為，使創(chuàng)業(yè)板企業(yè)具有良好的發(fā)展前景。這樣就能突破原有的將財(cái)務(wù)或者市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)作為唯一指標(biāo)的衡量工具的情況，將企業(yè)的績(jī)效與高管的薪酬聯(lián)系起來，使企業(yè)能在了解財(cái)務(wù)結(jié)果的同時(shí)。能對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)展進(jìn)行監(jiān)督，從而使企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與高管是薪酬聯(lián)系起來，形成一個(gè)互為促進(jìn)的雙向的薪酬考

60、評(píng)機(jī)制。</p><p>　?。ㄎ澹┩晟品珊捅O(jiān)管體系</p><p>　　雖然我國(guó)目前已經(jīng)出臺(tái)了一些相關(guān)的法律和建立了一些監(jiān)管機(jī)構(gòu)來保證創(chuàng)業(yè)板高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，但是通過研究美國(guó)的法律制度和監(jiān)管機(jī)制和針對(duì)我國(guó)目前并沒有專門配套創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的法律制度，可以發(fā)現(xiàn)我國(guó)目前的法律體系和監(jiān)管機(jī)制距離成熟與健全的法律體制還有很大的距離，必須進(jìn)行完善。</p><p>　　1

61、.繼續(xù)改善我國(guó)法律政策環(huán)境。進(jìn)一步完善《證券法》和相關(guān)法律的有關(guān)規(guī)定，出臺(tái)相應(yīng)的法規(guī)賦予監(jiān)管組織、自律組織明確的法律地位，以使其各司其責(zé)，從而有效的保證其監(jiān)管和自律作用的發(fā)揮。抓緊出臺(tái)關(guān)于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管、信息披露、會(huì)計(jì)以及稅收等方面的規(guī)定，從法律層面來減少管理層為了自身利益而弄虛作假的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的順利運(yùn)行。</p><p>　　2.積極建立高效的監(jiān)管機(jī)制。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)效用

62、的有效發(fā)揮必須依賴于建立高效的監(jiān)管機(jī)制。企業(yè)高管除了要接受股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及獨(dú)立董事的監(jiān)督之外，還應(yīng)該接受媒體和社會(huì)公眾的輿論監(jiān)督。通過增強(qiáng)企業(yè)運(yùn)作的透明度和相關(guān)信息披露的準(zhǔn)確度，不斷發(fā)展與完善監(jiān)控機(jī)制，形成強(qiáng)大的企業(yè)社會(huì)的監(jiān)督合力，對(duì)高管人員的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行有效監(jiān)控，這樣才能使創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行不至于偏離軌道，從而發(fā)揮應(yīng)有的效用。</p><p>　　3.不斷健全企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是

63、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的操作平臺(tái)，與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制之間存在著相輔相成、相互作用的密切關(guān)系。必須防止大股東操控股東大會(huì)的情況，嚴(yán)格按照規(guī)定程序來甄選企業(yè)的高管人員，從而保證高管人員能真正憑借自身的管理能力與知識(shí)儲(chǔ)備受聘于董事會(huì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員的實(shí)施有效的監(jiān)督約束。另外還必須完善董事會(huì)制度以確保董事會(huì)獨(dú)立性和擴(kuò)大監(jiān)事會(huì)的職權(quán)范圍，提高監(jiān)事會(huì)的地位，給予監(jiān)事更多監(jiān)督的權(quán)利。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</

64、b></p><p>　　[1]孫前路.企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、高管學(xué)歷對(duì)高管薪酬的影響—以上市民營(yíng)企業(yè)為例[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì).2009(5):158-178.</p><p>　　[2]謝灝.上市公司高層管理人員激勵(lì)機(jī)制研究[J].2007(3):74-90.</p><p>　　[3]白洋.高層管理人員薪酬激勵(lì)組合探析-基于企業(yè)和CEO雙生命周期分析—人力資源管理

65、[J].2009(1):110-124.</p><p>　　[4]劉芳.上市公司高管人員薪酬管理研究—以建筑類上市公司為例[D]. 2006(2): 85-110.</p><p>　　[5]李冠.股票期權(quán)在民營(yíng)企業(yè)高管人員激勵(lì)性薪酬體系中的應(yīng)用研究[J]. 2005 (6): 60-88.</p><p>　　[6]李乾文.公司創(chuàng)業(yè)活動(dòng)與績(jī)效關(guān)系測(cè)度體系評(píng)價(jià)，國(guó)

66、經(jīng)濟(jì)與管理，2005(2):2-9.</p><p>　　[7]張映紅.動(dòng)態(tài)環(huán)境對(duì)公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008(1):105-113.</p><p>　　[8]李華晶，張玉利．中國(guó)電子信息百?gòu)?qiáng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)與績(jī)效的實(shí)證分析.科技管理研究，2007(3):125-127.</p><p>　　[9]黃榮冬，朱義，劉錦紅.上市公司MBO

67、前后創(chuàng)業(yè)行為與績(jī)效關(guān)系研究[M]．財(cái)經(jīng)科學(xué)，2007(12):84-90.</p><p>　　[10]劉斌、劉星等.CE0薪酬與企業(yè)績(jī)效置劫效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)[M].2003(7):77-85.</p><p>　　[11]甘功仁，史樹林．公司治理法律制度研究[M].北京:北京大學(xué)出版社，2007 (13):40-53.</p><p>　　[12]李新春.信任、忠誠(chéng)

68、與家族主義困境[J].管理世界,2002(6):35-73.</p><p>　　[13]胡銘.公司治理結(jié)構(gòu)研究[M].北京:中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2002:164-166．</p><p>　　[14]甘德安等.中國(guó)家族企業(yè)研究[M].北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,2002(7):40-73.</p><p>　　[15]彭真明，陸劍．國(guó)外公司治理立法的最新進(jìn)展及其借鑒

69、[J]．法商研究，2007 (3):56-77.</p><p>　　[16]韋磊.試論機(jī)構(gòu)投資者參與公司治理問題[J].華東理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2003(2):22-53.</p><p>　　[17]謝徒仁.經(jīng)理人激勵(lì)與股票期權(quán)[M]，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004:15-20.</p><p>　　[18]黃柱堅(jiān).股權(quán)激勵(lì)的正確運(yùn)用與陷阱規(guī)避企業(yè)經(jīng)濟(jì)[J

70、].2008(10).</p><p>　　[19]黃任民，張燕.薪酬制度與薪酬管理[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006 (3):58-78. </p><p>　　[20]張映紅.動(dòng)態(tài)環(huán)境對(duì)公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008(1):105-113.</p><p>　　[21]黃榮冬，朱義，劉錦紅.上市公司MBO前后創(chuàng)業(yè)行為與績(jī)

71、效關(guān)系研究[M].財(cái)經(jīng)科學(xué)，2007(12):84-90.</p><p>　　[22]李冠．股票期權(quán)在民營(yíng)企業(yè)高管人員激勵(lì)性薪酬體系中的應(yīng)用研究[J]．商業(yè)研究，2005(11):56-93.</p><p>　　[23]徐兆銘.企業(yè)績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制:戰(zhàn)略的觀點(diǎn)[M].2006年中國(guó)稅務(wù)出版社.</p><p>　　[24]陳韜.管理層薪酬兩極化的效應(yīng)分析[J].經(jīng)

72、管學(xué)苑,2005(2):75-77.</p><p>　　[25]Process-focused Salary System Dacha Pond Sloan R University of Science and Technology Beijing，Belling 2002(2):45-50. </p><p>　　[26]Woodridge R & A Dickinson1

73、Short-selling and common stock price. Financial Analysts Journal.(1):20-28.</p><p>　　[27]Exorbitant CEO compensation: just reward or grand theft Crime, Law and Social Change, 2009(1):82-85</p><p&g