我國創(chuàng)業(yè)板高管薪酬激勵機制研究[開題報告]

1、題目：我國創(chuàng)業(yè)板高管薪酬激勵機制研究一、選題的背景、意義一、選題的背景、意義為了保證我國證券市場能夠有更好的發(fā)展，我國在2009年10月30日正式開設(shè)了創(chuàng)業(yè)板市場。創(chuàng)業(yè)板市場的設(shè)立為中小企業(yè)和新興公司提供了新的融資途徑，為投資者提供了一個新的證券交易市場，也是對主板市場的有效補充，在資本市場中占據(jù)著重要的位置。同時，這也是我國調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、推進經(jīng)濟改革的重要手段，對穩(wěn)定和促進我國證券市場的發(fā)展起著重要的作用。創(chuàng)業(yè)板上市公司的發(fā)展將直接影

2、響到我國創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展，進而影響到我國整個資本市場的發(fā)展，而高管的薪酬激勵制度又是影響創(chuàng)業(yè)板公司的發(fā)展重要因素。然而，目前我國創(chuàng)業(yè)板公司薪酬體系存在著很多不合理的地方，不能有效的激勵經(jīng)營者和管理者，主要表現(xiàn)在：薪酬設(shè)置不合理，名義工資低，灰色收入多；薪酬與業(yè)績聯(lián)系不緊密，工作積極性不足；薪酬短期化，缺乏長期激勵等等。實踐表明，給予高級管理人員有效的薪酬激勵與企業(yè)的興衰成敗有著十分密切的關(guān)系，選擇好的經(jīng)營和管理者并給予充分的激勵是搞好一個企

3、業(yè)的重要環(huán)節(jié)。關(guān)于高管薪酬激勵的研究，國內(nèi)外都轉(zhuǎn)向了多元化的研究方向，試圖從戰(zhàn)略、公司治理、人力資源等多種角度進行研究，但還是沒能找出一個最優(yōu)的高管薪酬激勵方案。針對這一現(xiàn)狀，研究和設(shè)計新的高管薪酬體系具有重要意義。二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài)二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài)（一）國外相關(guān)研究（一）國外相關(guān)研究1.1.關(guān)于經(jīng)營者薪酬的支付形式的研究關(guān)于經(jīng)營者薪酬的支付形式的研究關(guān)于經(jīng)營者薪酬的支付形式，國外主要代表人物有Jensen等人，他

4、們認為經(jīng)營者薪酬的主要支付形式包括短期激勵收入、長期激勵收入和延期激勵收入，其具體包括基薪、獎金、股票、股票期權(quán)等形式。短期激勵收入一般是指年終紅利，而長期激勵收入主要有兩種形式，即與證券有關(guān)的長期激勵方式和與證券市場無關(guān)的長期激勵方式。延期收入主要是指經(jīng)營者當前應(yīng)獲得的部分收入推遲到以后的若干年分期支付。延期支付的對象主要是部分底薪和短、長期激勵收入，它可以是從當年開始，也可以是若干年后開始或是經(jīng)營者離任后開始。增加2.4%，如果將他

5、們持有的公司股票和股票期權(quán)也算在內(nèi)的話，他們的薪酬總額能上升25％。增加部分的98％都是由于持有的股票和股票期權(quán)價值的變化所引起的，而只有2％的變動是來源于工資和獎金額的變動。Hall和Liebman認為，這個結(jié)論與了JensenMurphy的結(jié)淪之所以不同，是由于1980年以后經(jīng)營者所持股票期權(quán)數(shù)量增加的結(jié)果。他們認為股票價格一般能反映企業(yè)的真實業(yè)績，給予經(jīng)營者股票等形式的薪酬能夠?qū)⒔?jīng)營者的薪酬與企業(yè)業(yè)績真正掛鉤。而同時也有相關(guān)研究表

6、明，20世紀90年代以來，CEO薪酬的增長主要是受股票期權(quán)等權(quán)益類薪酬增長的驅(qū)動。股票期權(quán)在總報酬中的比重由1992年的27％上升到2000年的51％（二）國內(nèi)相關(guān)研究二）國內(nèi)相關(guān)研究1關(guān)于經(jīng)營管理者薪酬的支付形式的研究關(guān)于經(jīng)營管理者薪酬的支付形式的研究研究者大多提出了經(jīng)營管理者薪酬的多元化支付方式，包括利用工資、獎金、股份、期權(quán)等多種形式，同時與其他激勵方式如聲譽激勵、控制權(quán)激勵相結(jié)合。林江輝認為，對經(jīng)營者激勵的途徑大體可以分為基本薪

7、金、風險薪金、職務(wù)消費、股票期權(quán)收入或非持股分紅收入。前兩者屬于短期激勵，后兩種屬于長期激勵，職務(wù)消費介于兩者之間。黃群慧結(jié)合我國企業(yè)經(jīng)營者年薪制的實踐和進一步改革的要求，歸納出五類具體的企業(yè)經(jīng)營管理者的年薪制模式，分別是：準公務(wù)員型模式(基薪津貼養(yǎng)老金計劃)、一攬子型模式(單一固定數(shù)量年薪)、非持股多元化模式(基薪十津貼十風險收入(效益收入和獎金)養(yǎng)老金計劃)、持股多元化模式(基薪津貼含股票、股票期權(quán)等形式的風險收入養(yǎng)老金計劃)，分配

8、權(quán)模式(基薪津貼以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風險收入養(yǎng)老金計劃)。許曉世、孔玉生認為，經(jīng)營者薪酬計劃應(yīng)該是包括固定工資、獎金及股票期權(quán)三位一體的薪酬體系。袁凌、陳健提出，較為理想的經(jīng)營管理者薪酬體系應(yīng)由以下幾部分構(gòu)成：基本工資、獎金、長期激勵工資(包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)、管理層收購、績效單元和虛擬股票等形式)、福利以及職位消費等。其它研究者也大多認同薪酬的支付形式要多元化，既要有短期激勵，也要有長期激勵，既包括物質(zhì)激勵，也包