組織職業(yè)生涯管理與離職意愿關(guān)系中心理資本的調(diào)節(jié)作用.pdf

1、眾所周知，人才競爭是當前時代的主題。優(yōu)秀人才流失給企業(yè)帶來的負面影響早已在理論和實踐中獲得了證明。隨著全球組織扁平化趨勢的席卷，職位的向上流動受限，組織職業(yè)生涯管理因而被提上了重要的議程。此外，越來越多的理論家和實踐家開始關(guān)注如何最大限度地開發(fā)人的潛能，使人才達到最佳狀態(tài)，心理資本應運而生。當前學者認為組織職業(yè)生涯管理與離職意愿之間存在著某種調(diào)節(jié)變量，這種調(diào)節(jié)變量影響著兩者之間的關(guān)系。本文將心理資本引入到兩者關(guān)系中，以探索研究心理資本在

2、兩者關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用。這具有重要的理論和實踐意義。
　　 本研究主要以杭州地區(qū)IT企業(yè)員工為研究樣本，通過發(fā)放并回收調(diào)查問卷獲取樣本數(shù)據(jù)，用統(tǒng)計分析的方法對心理資本在組織職業(yè)生涯管理與離職意愿之間的調(diào)節(jié)作用進行了實證研究，并在此基礎(chǔ)上提煉了研究結(jié)論。本研究的主要研究結(jié)論如下：
　　 (1)要想降低離職，針對學歷差異，必須采取不同的培訓策略。研究發(fā)現(xiàn)，注重培訓有助于降低低學歷員工的離職水平，但會增加高學歷員工的離職水平

3、。通過深度訪談發(fā)現(xiàn)，低學歷員工欠缺知識較多，對各種培訓都表現(xiàn)出濃厚的興趣，所以培訓增強了企業(yè)凝聚力，降低了離職。但是對于高學歷員工，很多培訓都是他們已知的知識，所以培訓非但不能激發(fā)熱情，反而覺得無聊，由此產(chǎn)生企業(yè)品位低的感覺，培訓反而產(chǎn)生了離心力。針對上述問題，我們建議：培訓分為高低學歷兩個套餐。低學歷員工應該加強各種形式和內(nèi)容的培訓，高學歷員工則要通過培訓需求分析設(shè)置針對性的培訓內(nèi)容。同時不要指望通過培訓降低高學歷員工的離職率。

4、>　　 (2)要想降低離職，科研技術(shù)和市場類員工的策略不同。對于科研技術(shù)類員工，由于績效較難衡量，晉升公平問題是離職的主要原因。對于市場類員工，由于績效容易衡量，晉升公平不再是離職的影響因素。研究還發(fā)現(xiàn)，就樂觀精神而言，科研技術(shù)類員工的樂觀精神越高，離職率越低；市場類員工則影響不明顯。筆者認為：科技工作壓力是導致科技類員工離職的重要原因，要想降低離職，必須提高樂觀精神。但是對于市場類員工而言，雖然市場壓力也會促成離職，但富有樂觀精神的

5、員工對到新的單位就業(yè)同樣充滿信心，這種信心導致離職率高。根據(jù)以上發(fā)現(xiàn)，筆者建議：對于科技類員工，應該創(chuàng)造晉升公平的環(huán)境，提高樂觀精神。對于市場類員工，更應該進行組織承諾教育。
　　 (3)要想降低離職，國有民營企業(yè)和外資合資企業(yè)的策略不同。國有民營企業(yè)職業(yè)通路設(shè)計，組織職業(yè)生涯管理和溝通機制建設(shè)都十分薄弱，這些薄弱環(huán)節(jié)是造成高離職率的重要原因，因此要想降低離職率，就要著力加強職業(yè)通路設(shè)計和溝通機制建設(shè)。但是對于外資與合資企業(yè)，通