可雇傭型心理契約與離職傾向關(guān)系研究-組織公平感的調(diào)節(jié)作用.pdf

1、 中文圖書分類號(hào)： 中文圖書分類號(hào)：F272.92 F272.92 可雇傭型心理契約與離職傾向關(guān)系研究： 可雇傭型心理契約與離職傾向關(guān)系研究： 組織公平感 組織公平感的調(diào)節(jié) 調(diào)節(jié)作用 作用 學(xué)生姓名： *** 所在院系： 工商管理學(xué)院 專業(yè)名稱： 企業(yè)管理 研究方向：創(chuàng)業(yè)管理與中小企業(yè)成長

2、 屆 別： 2012 屆 導(dǎo)師姓名： ***教授 論文完成時(shí)間： 安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文 1 可雇傭型心理契約 可雇傭型心理契約與離職傾向關(guān)系 離職傾向關(guān)系研究 研究：組織公平感 組織公平感的 調(diào)節(jié) 調(diào)節(jié)作用 作用 內(nèi)容摘要 內(nèi)容摘要 從上個(gè)世紀(jì) 60 年代以來， 心理契約的研究獲得了蓬勃發(fā)

3、展。 與此同時(shí)，隨著雇傭關(guān)系不斷發(fā)生改變，關(guān)于員工可雇傭性問題逐漸引起了學(xué)術(shù)界關(guān)注。由于心理契約具有未被書面化、且隱蔽于員工內(nèi)心深處的特征，因此，深入研究包含可雇傭性元素的員工心理契約，以及由此導(dǎo)致員工態(tài)度和行為改變的問題具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。 在回顧國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于可雇傭性、心理契約等方面研究文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，本文嘗試提出可雇傭型心理契約概念，并將其劃分為三個(gè)維度：基于知識(shí)補(bǔ)充的心理契約、基于能力提高的心理契約、基于職業(yè)成長的心理契約。與此

4、同時(shí)，在 209 份有效問卷的基礎(chǔ)上，本文對(duì)可雇傭型心理契約與離職傾向關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。具體結(jié)論是： （1）可雇傭型心理契約可以分為基于知識(shí)補(bǔ)充的心理契約、基于能力提高的心理契約、基于職業(yè)成長的心理契約三個(gè)維度，且相互獨(dú)立； （2）不同性別的員工在可雇傭型心理契約方面不存在顯著差異；不同文化程度員工在基于知識(shí)補(bǔ)充的心理契約、基于能力提高的心理契約方面具有顯著差異性；不同年收入水平員工在基于職業(yè)成長的心理契約、基于知識(shí)補(bǔ)充的心理契約方面

5、存在顯著差異； （3）可雇傭型心理契約與員工離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中，基于知識(shí)補(bǔ)充的心理契約對(duì)離職傾向減少有著更積極促進(jìn)作用，基于職業(yè)成長的心理契約次之，基于能力提高的心理契約最低； （4）員工可雇傭型心理契約對(duì)離職傾向的影響受到組織公平感調(diào)節(jié)，其中，程序公平感在可雇傭型心理契約三維度與離職傾向的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用；分配公平感、互動(dòng)公平感只在基于知識(shí)補(bǔ)充的心理契約、基于職業(yè)成長的心理契約與離職傾向的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。 關(guān)鍵詞：