向阿里巴巴學(xué)習(xí)只要崗位匹配，用人可以不拘一格

1、只要只要崗位匹配，用人可以不拘一格位匹配，用人可以不拘一格用人之道在中國(guó)傳統(tǒng)文化中始終是一個(gè)重要話題。比如，三國(guó)學(xué)者劉劭的著作《人物志》是我國(guó)古代一部人才鑒定學(xué)專著，而魏晉時(shí)期的九品中正制就是通過(guò)考察人們的家世、德行、才能來(lái)評(píng)定人才等級(jí)的選才制度。事實(shí)上，用人之道對(duì)企業(yè)管理的影響絲毫不亞于治國(guó)平天下。人力資源管理工作是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，但歸根結(jié)底都是在解決“用人”問(wèn)題。企業(yè)文化價(jià)值觀決定了公司需要什么樣的人才，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則是告訴

2、大家怎樣獲得所需的人才，招聘是為了搜求相關(guān)的人才，培訓(xùn)則是為了讓這些人才融入公司。毫不夸張地說(shuō)，前面一系列的煩瑣工作都是為“用人”二字服務(wù)的。從上述基礎(chǔ)工作中，我們大致能看出一家企業(yè)的用人之道，并能根據(jù)其用人之道來(lái)評(píng)估其發(fā)展勢(shì)頭。有的公司把學(xué)歷和專業(yè)背景視為用人的首要標(biāo)準(zhǔn)，那些業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)但學(xué)歷不高的人可能會(huì)被淘汰。有的公司覺(jué)得院校派都是書呆子，熱衷于招聘敢于打擦邊球的低學(xué)歷草根。這些都是由不同企業(yè)的發(fā)展思路所衍生出來(lái)的差異化用人之道。

3、在一定的環(huán)境與發(fā)展階段能發(fā)揮作用，但超出這個(gè)范圍時(shí)將不再適應(yīng)新形勢(shì)。除此之外，創(chuàng)業(yè)小公司與知名大企業(yè)的用人之道往往也相差十萬(wàn)八千里，車走車路，馬走馬路，各有各的活法，也各有各的優(yōu)缺點(diǎn)。經(jīng)過(guò)這段彎路后，阿里巴巴的用人之道也趨于成熟，一方面以當(dāng)年的創(chuàng)業(yè)十八羅漢為核心班底，另一方面不斷從外部引進(jìn)與公司發(fā)展需要、文化價(jià)值觀相兼容的各類精英。這個(gè)方針使得阿里巴巴歷經(jīng)風(fēng)浪后依然保持穩(wěn)定快速的發(fā)展，越來(lái)越壯大?，F(xiàn)在阿里巴巴的用人之道可以概括為一句話—

4、—只要崗位匹配，用人可以不拘一格。比如，掌管阿里巴巴人力資源部十余年之久的阿里巴巴前任首席人才官彭蕾是十八位創(chuàng)始人之一，跟馬云一樣是大學(xué)教師出身。她慧眼識(shí)珠，從公司前臺(tái)提拔了沒(méi)有任何學(xué)歷專業(yè)優(yōu)勢(shì)的童文紅，創(chuàng)造了一段前臺(tái)小妹成為集團(tuán)副總裁的佳話。彭蕾和馬云都不懂技術(shù)，所以他們極力尋找業(yè)內(nèi)頂尖的技術(shù)能人。彭蕾在2008年物色到了微軟亞洲研究院的王堅(jiān)，千方百計(jì)地說(shuō)動(dòng)他加入阿里巴巴，擔(dān)任集團(tuán)首席架構(gòu)師，后來(lái)升任首席技術(shù)官。馬云在長(zhǎng)江商學(xué)院讀EM