企業(yè)關(guān)鍵崗位人才招聘體系的建構(gòu)與應(yīng)用

1、企業(yè)關(guān)鍵崗位人才招聘體系的建構(gòu)與應(yīng)用盛高咨詢馬曉燕招聘工作是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。一般的做法是在媒體上發(fā)布招聘信息或者在招聘會(huì)上設(shè)個(gè)展位收集一大摞簡(jiǎn)歷，人力資源部先篩選出一批應(yīng)聘者，打電話叫應(yīng)聘者來(lái)公司面試再篩選出一批，再請(qǐng)需要人的部門主管親自面試一次，對(duì)于部門也接受的人基本上就可以確定錄用了；而對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，可能還要總經(jīng)理親自面試一下。不過(guò)這種招聘辦法都屬于傳統(tǒng)的作法，在人才市場(chǎng)形勢(shì)與招聘工作都發(fā)生了變化的今天，關(guān)鍵

2、崗位人才的選拔和招聘辦法亦面臨著新的挑戰(zhàn)。第一，招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。這就意味著招聘工作需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃配套。例如通過(guò)內(nèi)部招聘系統(tǒng)進(jìn)行競(jìng)聘上崗，或者通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，有效的選、用、育、留住關(guān)鍵人才，并通過(guò)培養(yǎng)接班人來(lái)增強(qiáng)公司的凝聚力。第二，供求關(guān)系發(fā)生變化。企業(yè)想要的關(guān)鍵崗位人才如高層、中層管理人員、技術(shù)骨干等特別難以找到；而一般性的簡(jiǎn)歷堆積如山，難以處理。企業(yè)要么通過(guò)獵頭公司全

3、部包辦，要么降低錄用要求，設(shè)置低門檻進(jìn)入方式，這就使企業(yè)招聘成本進(jìn)一步加大，招聘風(fēng)險(xiǎn)亦進(jìn)一步增加。第三，為適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的需要，企業(yè)一方面要考察所招聘員工的能力水平與工作崗位的要求是否一致，即PositionPerson(PP)的匹配度如何；同時(shí)還要考慮能否適應(yīng)公司的發(fā)展變化，是否與公司的總體要求一致，即必須考慮PositionPersonganization(PPO)之間的匹配度如何。因此應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要

4、，現(xiàn)在企業(yè)需要的人才素質(zhì)也與以前不同了，他們需要適應(yīng)扁平化的組織、團(tuán)隊(duì)化的工作方式。第四，招聘工作的難度和復(fù)雜程度越來(lái)越大，對(duì)招聘工作者的要求也越來(lái)越高。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的招聘人員往往注重的是應(yīng)聘者能做什么和將要做什么，容易忽視應(yīng)聘者愿意做什么。能做什么是應(yīng)聘者的知識(shí)和技能決定的，而愿意做的因素包括動(dòng)機(jī)、興趣和其他個(gè)性特征。有能力而沒(méi)動(dòng)力的員工比缺乏能力的員工好不到哪里去，這就需要招聘者依靠面試中的一些提問(wèn)來(lái)進(jìn)行判斷和推斷，以往的面試一般

5、就是招聘人員向應(yīng)聘者提問(wèn)，詢問(wèn)其工作歷史、教育和培訓(xùn)、職業(yè)目標(biāo)、工作業(yè)績(jī)等的過(guò)程。但是這些問(wèn)題已經(jīng)成為模式化的問(wèn)句，應(yīng)聘者通過(guò)在市面上購(gòu)買的“如何應(yīng)聘”之類的指導(dǎo)書就可以做好充分的準(zhǔn)備。尤其對(duì)于關(guān)鍵崗位人才，其自身的知識(shí)構(gòu)成與成熟的面試經(jīng)驗(yàn)，使這些關(guān)鍵崗位人選可以輕松掌握那些模式化問(wèn)句的最佳回答方式，從而把自己包裝得非常完美，簡(jiǎn)直就是公司招聘最需要的那個(gè)人。因此往往難以達(dá)到面試的效果。第五，傳統(tǒng)的招聘辦法往往忽視對(duì)應(yīng)聘者價(jià)值觀的判斷，特

6、別是對(duì)關(guān)鍵崗位人才，該群體的需求層次與一般應(yīng)聘者不同，其價(jià)值觀是否與企業(yè)文化或企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展階段所提倡的目，并將題目填至面試指導(dǎo)手冊(cè)中，做好面試前的準(zhǔn)備。其次，在面試過(guò)程中必須關(guān)注應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對(duì)味”。那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)有不利之處，在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候通過(guò)面談就開始給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)公司與職位的信息，這樣也才能產(chǎn)生新錄用的員工與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來(lái)比較低的

7、雇員流失率，虛假的企業(yè)、職位信息與空頭的許諾對(duì)關(guān)鍵崗位人才的留用都是沒(méi)有好處的。再次，在面試決定之前，某些關(guān)鍵崗位人才的背景調(diào)查是不能忽略的，對(duì)其以往工作經(jīng)歷、業(yè)績(jī)等方面的調(diào)查可以有效的檢驗(yàn)該應(yīng)聘者在面試過(guò)程中各種表現(xiàn)的真實(shí)性，明確該應(yīng)聘者的業(yè)績(jī)歷史是否清白，有效規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。綜上所述，基于素質(zhì)模型的招聘體系較傳統(tǒng)的招聘而言更具科學(xué)性，但是素質(zhì)模型的構(gòu)建程序復(fù)雜，相關(guān)配套題庫(kù)等面試準(zhǔn)備工作也較為繁瑣，而且素質(zhì)模型與相關(guān)配套題庫(kù)不是固定不