企業(yè)人才招聘與帶薪實習

1、企業(yè)人才招聘與“帶薪實習”“為政之要，惟在得人”，唐太宗把“得人”看作是“為政”的關(guān)鍵，可見，自古以來，都知道人才的極端重要性。在現(xiàn)代社會里，人才的競爭更加激烈，跨國公司通過人才移民加大科研投入，提供高額回報、改善教育培訓(xùn)條件、在高校設(shè)立獎學(xué)金等措施，吸引國內(nèi)大量的優(yōu)秀人才。而國內(nèi)的人才招聘卻是另一番景象：一邊是企業(yè)抱怨招不到優(yōu)秀的人才，另一邊是大學(xué)畢業(yè)生感嘆找不到施展才華的舞臺。有時企業(yè)雖然憑借學(xué)校推薦和篩選簡歷的方法招聘到了人才，但

2、是人才到崗后不久又流失了。許多企業(yè)都面臨著_邊不斷招聘人才，一邊人才不斷流失的尷尬局面，持續(xù)不斷的招聘常使企業(yè)疲于奔命，甚至出現(xiàn)了效益下滑的局面。傳統(tǒng)的企業(yè)人才招聘不成功的原因1價值觀不同。菲利浦塞爾日利克(PhPSelznick)認為：組織的生存其實是價值觀的維系，以及大家對價值觀的認同。共同的價值觀是把所有員工聯(lián)系在一起的精神紐帶，是協(xié)調(diào)解決各種矛盾的基礎(chǔ)。國內(nèi)企業(yè)盡管在招聘中使用了人才測評的技術(shù)，如情境模擬、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討

3、論等方法，但僅僅憑借一次面試確定人員的素質(zhì)和能力以及個人與組織的契合度，未免太過于草率，況且面試的可信度和效率也是近年來心理學(xué)家和人力資源工作者一直爭論的問題。即使有時招聘到的員工具備某種素質(zhì)，但是由于上下級之間、同事之間、個人與組織之間的價值觀差別很大，必然會產(chǎn)生沖突，這也往往為日后人才的流失埋下了隱患。2雙方了解不夠。在國內(nèi)的招聘中，許多招聘企業(yè)對究竟要招募什么樣的人才并不十分清楚，對招聘的崗位沒有詳細的職位描述，更沒有詳盡的職位說

4、明書。許多大學(xué)畢業(yè)生對自己的職業(yè)目標也不十分清楚，好像什么都能干，又好像什么也干不了。雙方自我認知不清導(dǎo)致稀里糊涂地簽約，等到上崗后發(fā)現(xiàn)彼此并不適合，然后再匆忙解聘或辭退，雙方都付出了很大的代價。另一方面，招聘時企業(yè)急于網(wǎng)絡(luò)到高素質(zhì)的人才，會有意無意地夸大某些工作的薪酬水平和職業(yè)發(fā)展機會。求職者為了獲得某個向往的職位，會將自己優(yōu)秀的一面表現(xiàn)給招聘方，而將自己不利的一面隱藏起來。雙方在發(fā)出不真實的信息的同時，又接受到對方所提供的不真實信息

5、，其結(jié)果是招聘方可能無法判斷求職者真實的職業(yè)目標，而求職者對企業(yè)往往形成了一種較好的，也許是不真實的印象。這直接影響了應(yīng)聘員工任職后對企業(yè)的忠誠度和滿意度，從而潛在地增加了人員流動的可能性。3心理契約不能實現(xiàn)。管理心理學(xué)的研究表明，影響組織的生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素是企業(yè)和員工雙方的心理契約，它是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶。一項調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認為自己與組織之間的心理契約沒有得到遵守或?qū)崿F(xiàn)。在傳統(tǒng)的企業(yè)招聘中，由

6、于前期工作做得不深，雙方彼此了解不夠，員工參加工作后，會發(fā)現(xiàn)諸如企業(yè)的薪酬設(shè)計、領(lǐng)導(dǎo)作風、職業(yè)生涯規(guī)劃等并不像自己所想象的那樣，企業(yè)也會發(fā)現(xiàn)員工的能力與所從事的職位之間的差距，這就會影響雙方的心理契約。有的企業(yè)在招聘的時候不是結(jié)合崗位的要求選一個最合適的人，而是選一個最優(yōu)秀的人，盲目追求高學(xué)歷，有博士就不選碩士。實際上一個人可能有MBA的背景和多年國外工作經(jīng)驗，但不一定適合崗位的要求。但是企業(yè)根本不考慮應(yīng)聘者的個性和企業(yè)文化是否匹配，不

7、考慮招聘來的人將在什么樣的團隊里工作，而是在招人的時候，選∞山∞一正t正山J_z山正一士∞z；oLzo∞山一03L∞l_萬方數(shù)據(jù)企業(yè)人才招聘與“帶薪實習“如J為柑制慨哺4劇勘耐峭糊擬勘橢營地柏鵬蛐矚酣嘟翩翩撇跚跚蛐酣榻醋躪翩翩酶翻蛐娟酶帽晦躪翩膩嚼翩翩張佼組“為政之要，惟在得人唐太宗把“得人“看作是“為政“的關(guān)鍵，可見，自古以來，都知道人才的極端重要性。在現(xiàn)代社會里，人才的競爭更加激i烈，跨國公司通過人才移民、加大科研投入.提供高l額回

8、報、改善教育培訓(xùn)條件、在高校設(shè)立獎學(xué)金等措j施，吸引國內(nèi)大量的優(yōu)秀人才。而國內(nèi)的人才招聘卻i是另一番景象:一邊是企業(yè)抱怨招不到優(yōu)秀的人才，另一邊是大學(xué)畢業(yè)生感嘆找不到施展才華的舞臺。有時l企業(yè)雖然憑借學(xué)校推薦和篩選簡歷的方法招聘到了人才，但是人才到崗后不久又流失了。許多企業(yè)都面臨著邊不斷招聘人才，一邊人才不斷流失的尷尬局面，持續(xù)不斷的招聘常使企業(yè)在于奔命，甚至出現(xiàn)了!效益下渭的局面。傳統(tǒng)的企業(yè)人才招聘不成功的原因1價值觀不同。菲利浦塞爾

9、日利克(PniIipSelznick)認為:組織的生存其實是價值觀的維系，以及大家對價值觀的認同。共同的價值觀是把所有員工聯(lián)i系在一起的精神紐帶，是協(xié)調(diào)解決各種矛盾的基礎(chǔ)。國內(nèi)企業(yè)盡管在招聘中使用了人才測評的技術(shù)，如情!境模擬、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法，但僅僅!憑借一次面試確定人員的素質(zhì)和能力以及個人與組織的i契合度，未免太過于草率，況且面試的可信度和效率也是近軍來心理學(xué)家和人力資源工作者直爭論的問題。即使有時招聘到的員工具備某種

10、素質(zhì)，但是由于(上下級之間、同事之間、個人與組織之間的價值觀差別很大，必然會產(chǎn)生沖突，這也往往為日后人才的流失埋l下了隱患。2現(xiàn)方了解不夠。在國內(nèi)的招聘中，許多招聘企業(yè)對究竟要招募什么樣的人才并不十分清楚，對招聘z的崗位沒有詳細的職位描述，更沒有詳盡的職位說明2書。許多大學(xué)畢業(yè)生對自己的職業(yè)目標也不十分清E楚，好像什么都能干，又好像什么也干不了。雙方自l?E我認知不清導(dǎo)致稀里糊涂地簽約，等到上崗后發(fā)現(xiàn)彼2此并不適合，然后再匆忙解聘或辭退

11、，雙方都付出了很“豆大的代價。另一方面，招聘時企業(yè)急于網(wǎng)絡(luò)到高素質(zhì)iE的人才，會有意無意地夸大某些工作的薪酬水平和職:E業(yè)發(fā)展機會。求職者為了獲得某個向往的職位，會將ii自己優(yōu)秀的面表現(xiàn)給招聘方，而將自己不利的面隱:llzi藏起來。雙方在發(fā)出不真實的信息的同時，又接受到圄j對方所提供的不真實信息，其結(jié)果是招聘方可能無法判斷求職者真實的職業(yè)目標，而求職者對企業(yè)往往形l成了一種較好的，也許是不真實的印象。這直接影響了應(yīng)聘員工任職后對企業(yè)的忠

12、誠度和滿意度，從而潛在!地增加了人員流動的可能性。3心理契約不能實現(xiàn)。管理心理學(xué)的研究表明，:影響組織的生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素是企業(yè)和員工雙方的|心理契約，它是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶。一項調(diào)!查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認:為自己與組織之間的心理契約沒有得到遵守或?qū)崿F(xiàn)。在l傳統(tǒng)的企業(yè)招聘中，由于前期工作做得不深，雙方彼此了解不夠，員工參加工作后，會發(fā)現(xiàn)諸如企業(yè)的薪酬:設(shè)計、領(lǐng)導(dǎo)作風、職業(yè)生涯規(guī)劃等并不像自己所想象的J那樣

13、，企業(yè)也會發(fā)現(xiàn)員工的能力與所從事的職位之間的(差距，這就會影響雙方的心理契約。有的企業(yè)在招聘的Jl時候不是結(jié)合崗位的要求選一個最合適的人，而是選il一個最優(yōu)秀的人，盲目追求高學(xué)歷，有博士就不選碩i土。實際上一個人可能有MBA的背景和多年國外工作經(jīng)i驗，但不一定適合崗位的要求。但是企業(yè)根本不考慮ii應(yīng)聘者的個性和企業(yè)文化是否匹配，不考慮招聘來的ii人將在f十么樣的團隊里工作，而是在招人的時候，選f最優(yōu)秀的人和最完美的人。這樣造成的高層次人

14、才的低就業(yè)不僅導(dǎo)致人才的大量浪費，也影響他們到職后心理契約的實現(xiàn)，而心理契約一旦違背，離職或跳槽便不可避免了。要最大限度地降低招募的成本，提高新雇員的留職率，最有效的方法就是要加強雙方的了解，使組織與個人的心理契約平衡，而帶薪實習制度不失為一個好方法。帶薪實習體系的實行帶薪實習體系在發(fā)達國家已經(jīng)非常普遍。學(xué)生進入大學(xué)確定專業(yè)以后，就開始由學(xué)校推薦或者自己尋找實習的機會。各種公司和企業(yè)大多掛靠某個大學(xué)，成為對方的實習基地，或者一年多次到學(xué)

15、校開展實習生招聘活動。實習一般在暑假，由大學(xué)生到與專業(yè)相關(guān)的公司和企業(yè)，時間約三至四個月，地點遍及全國，學(xué)生在實習中所獲薪酬略低于全職。目前，國內(nèi)的一些大型外資企業(yè)已經(jīng)開始實行帶薪實習。如寶潔公司在北大啟動了一項在大三學(xué)生中招聘實習生的聘才計劃，如果表現(xiàn)優(yōu)異，將在畢業(yè)時正式聘用。一些職業(yè)類院校、民辦高校也開始嘗試實行帶薪實習。據(jù)報道，去年4月中旬，上千名西安外事學(xué)院的學(xué)生奔赴上海、北京、廣帥『三個實習訓(xùn)練基地接受為期3個月的崗前技能培訓(xùn)

16、和實習，在實習訓(xùn)練基地，學(xué)生接受三地相關(guān)企業(yè)的技能培訓(xùn)和文化、生活的全面鍛煉，企業(yè)可以就近挑選學(xué)生，學(xué)生也可在眾多相關(guān)企業(yè)中選擇就業(yè)崗位。但是，帶薪實習制度還遠沒有形成氣候。一方面大多數(shù)國有企業(yè)自己還沒有設(shè)立針對實習生的崗位，對于學(xué)校組織或者自己找上門來實習的學(xué)生視為一種負擔；另一方面國有企業(yè)又為難以招到合適的人才而發(fā)愁，在招聘中還依賴于學(xué)校推薦和篩選簡歷的傳統(tǒng)方式，對人才的選聘可以說是“在起跑線上已經(jīng)輸給了對方?！币虼俗鳛閲衅髽I(yè)和民

17、營企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，積極推進帶薪實習體系的建立，為企業(yè)的發(fā)展和人才的選聘打下堅實的基礎(chǔ)。帶薪實習的優(yōu)越性1帶薪實習使企業(yè)與學(xué)校資源整合，優(yōu)勢互補。我國傳統(tǒng)的高等教育沿襲封閉的辦學(xué)模式，專業(yè)劃分過于狹窄，課程設(shè)置不盡合理，專業(yè)理論與實踐脫節(jié)。在人力資源的開發(fā)方面，盲目提升辦學(xué)的層次，固守一種學(xué)歷越高，實際操作技能就越好的傳統(tǒng)觀念，對學(xué)生十分重視理論素養(yǎng)的培養(yǎng)，忽視了學(xué)生實際操作技能。再加上近幾年高校連年擴招，許多學(xué)

18、校實驗儀器缺乏，實習機床不足，直接導(dǎo)致了我國理論型人才過剩，而高級技能人才奇缺的局面。要解決這一矛盾，要求高校和企業(yè)的資源優(yōu)化整合，優(yōu)勢互補，而帶薪實習不失為很好的一種策略。學(xué)校根據(jù)實習的情況和市場的需求，及時調(diào)整專業(yè)和課程設(shè)置，增加實踐操作技能課程的比重，壓縮理論課程的課時量和科數(shù)，利用企業(yè)的實習基地，提高學(xué)生動手的能力和操作技能，從而提高培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量，有效地提高教育的效果和教育投資的效率。企業(yè)也可以根據(jù)學(xué)生在實習中的表現(xiàn)，挑選那些

19、理論知識牢固、動手能力強、素質(zhì)高、適合自己單位的優(yōu)秀人才。2帶薪實習增加了企業(yè)與個人雙方的認同感。一方面，帶薪實習增強了企業(yè)選聘人才的針對性。通過實習，企業(yè)可以根據(jù)學(xué)生在實習中的表現(xiàn)，對該學(xué)生的特長、能力及各方面的素質(zhì)有深入的了解，在正式招聘中不會被一時包裝所蒙蔽。同時企業(yè)因為與理想的人選建立了聯(lián)系，在吸引人才方面可能“近水樓臺先得月”，為以后招募更多的優(yōu)秀人才鋪路。帶薪實習有效地走出了“企業(yè)要的學(xué)生沒有，學(xué)生有的企業(yè)看不上”的惡性循環(huán)

20、。另一方面帶薪實習也增加學(xué)生擇業(yè)的針對性。國外的許多研究結(jié)果表明，如果求職者能夠獲得客觀、詳細的信息，對他們應(yīng)聘的職務(wù)有更多的了解，他們就可能對自己的選擇感到滿意，更可能長期安心工作。學(xué)生通過實習加深對企業(yè)文化、經(jīng)營理念、價值觀念、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和潛在的發(fā)展機會的了解，能顯著提高雙方的滿意度，也能顯著提高學(xué)生長期留在企業(yè)的比率。同時，帶薪實習中雙方的相互了解，也為企業(yè)吸引人才打下了良好的基礎(chǔ)，進而減少人才流失帶來的招募成本，從源頭上鏟除

21、了員工頻繁跳槽的隱患，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和保持一支忠誠的員工隊伍。3帶薪實習能調(diào)動實習生的積極性，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本。帶薪實習使學(xué)生自己聯(lián)系實習單位，促使他們主動了解社會，增強了他們的信心和勇氣。學(xué)生憑借自己的知識和能力，從事自己喜歡的或者合適的工作，為以后的謀職就業(yè)打下了堅實的基礎(chǔ)。實習單位根據(jù)實習生的業(yè)績確定報酬，這些壓力和動力也促使學(xué)生在實踐中主動學(xué)習和鍛煉自己，使學(xué)習的專業(yè)知識更加卓有成效，使大學(xué)生既深化了對理論知識的理解，又增加動手

22、能力和工作經(jīng)驗，也增加了以后正式求職的砝碼。同時學(xué)生在實習中能獲得經(jīng)濟報酬，能提高大學(xué)生參與實習的積極性。實習既增加了收入，減輕了家庭教育投資的負擔，又增強了大學(xué)生的獨立自主的能力。同時學(xué)生實習后，如果發(fā)現(xiàn)自己并不適合現(xiàn)在所學(xué)的專業(yè)，回校后可以及時申請調(diào)整專業(yè)，可有效地減少教育投資的浪費：對企業(yè)來說，學(xué)生在實習過程中所創(chuàng)造的勞動價值和一個剛畢業(yè)的學(xué)生差不多，但是企業(yè)所支付的報酬卻少于一個全職員工的報酬。而且實習期間，發(fā)現(xiàn)學(xué)生的素質(zhì)與企業(yè)

23、要求不符時，不會產(chǎn)生解聘普通員工的相關(guān)成本，大大削減了企業(yè)的勞動開支，降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本。因此，帶薪實習對企業(yè)和個人雙方互惠互利。作者單位：河南省信陽師范學(xué)院教科院編輯：呼格鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究田萬方數(shù)據(jù)!場的需求，及時調(diào)整專業(yè)和課程設(shè)置，增加實踐操作l技能課程的比撮，壓縮理論課程的課時量和科敬，利用企業(yè)的實習慕地，提高學(xué)生動手的能力和操作技能，從而提高培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)囊，有效地提高教育的效果和教育投資的效率。企業(yè)也可以根據(jù)學(xué)生在實習中的表現(xiàn)，挑

24、選那些理論知識牢固、動手能力強、素質(zhì)高.自己單位的優(yōu)秀人才。2.帶薪實習增加了企業(yè)與個人雙方的認同感。方面，帶薪實習增強了企業(yè)選聘人才的針對性。通過實習，企業(yè)可以根據(jù)學(xué)生在實習中的表現(xiàn)，對該學(xué)生的特長、能力及各方醋的素質(zhì)有深入的了解，在正式招聘中不會被一時鈕裝所蒙轍。問時企業(yè)劇為與理想的人選建立了聯(lián)系，在吸引人才方面可能“近水樓臺先得月為以后招募更多的優(yōu)秀人才鋪路。帶薪實習有效地走出了“企業(yè)耍的學(xué)生沒有，學(xué)生有的企業(yè)看不上“的惡性循環(huán)。

25、另…方面帶薪實習也增加學(xué)生擇業(yè)的針對性。國外的許多研究結(jié)果表明，如果求職者能夠獲得客觀、詳細的信息，對他們應(yīng)聘的職務(wù)有更多的了解，他們就可能對自己的選擇感到滿意，更可能長期安心工作。學(xué)生通過實習加深對企業(yè)文化、經(jīng)營盟念、價值觀念、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和潛在的發(fā)展機會的了解，能顯著提高雙方的滿意度，也能顯著提高學(xué)生長期留在企業(yè)的比率。同時，帶薪實習中雙方的相互了解，也為企業(yè)吸引人才打下了良好的基礎(chǔ)，進而減少人才流失帶來的招募戚本，從源頭上鏟除了

26、員工頻繁跳槽的隱患，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和保持一支忠誠的員工隊伍。3.帶薪實習能調(diào)動實習生的積極性，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本。帶蔚實習使學(xué)生自己聯(lián)系實習單位，促使他們主動了解社會，增強了他們的信心和勇氣。學(xué)生憑借自己的知識和能力，從事自己喜歡的或者合適的工作，為以臘的謀職就業(yè)打下了堅實的基礎(chǔ)。實根據(jù)實習生的.!It績確定報酬，這些壓力和動力也促使學(xué)生在實踐中主動學(xué)習和鍛煉自巳，使學(xué)習的專業(yè)知識更加卓有成效，使大學(xué)生既深化了對理論知識的理解，又增加動手

27、能力和工作經(jīng)驗，也增加了以后正式求職的硅碼。同時學(xué)生在實習中能在得經(jīng)濟報酬，能提高大學(xué)生參與實習的積極性。實習既增加了收入，減輕了家庭教育投資的負招，又增強了大學(xué)生的獨立自主的l能力。問時學(xué)生實習后，如果發(fā)現(xiàn)自己并不適合現(xiàn)在所學(xué)的專業(yè)，凹校后可以及時申請調(diào)整專業(yè)，可有效地減少教育投資的浪費。對企業(yè)來說，中所創(chuàng)造的勞動價值和…個剛畢業(yè)的學(xué)生差不多，但是企業(yè)所支付的報酬卻少于…個全職員土的報酬。而且實習期間，發(fā)現(xiàn)學(xué)生的素質(zhì)與企業(yè)要求不符肘，

28、不會產(chǎn)生解聘普通員工的相關(guān)成本，太太削減了企業(yè)的勞動開支，降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本。因此，帶薪實習對企業(yè)和個人雙方互惠互利。作者單位:河南省信陽師范學(xué)院教科院編輯:呼格最優(yōu)秀的人和最究萊的人。這樣造成的高層次人才的低就業(yè)不僅導(dǎo)致人才的大量最浪費，也影響他們到職后心理契約的實現(xiàn)，而心理契約旦違背，離職或跳槽便不可避免了。要最大限度地降低招弊的戚本，提高新雇員的國職率，最有效的方法就是要加強雙方的了解，使組織與個人的心理撓的平衡，而帶黯~習制度

29、不失為一個好方法。帶薪實習體系的實行帶革開實習體系在發(fā)達國東已經(jīng)非常普遍。學(xué)生進入大學(xué)確定專業(yè)以后，就開始由學(xué)校推薦或者自己尋找實習的機會。各種公司和企業(yè)大多掛靠某個大學(xué)，成為對方的實習基地，或者一年多次登IJ學(xué)校開展實習生招聘活動。實習一般在暑假，由大學(xué)生到與專業(yè)相關(guān)的公司和企業(yè)，時間的三至四個月，地點遍及全國，學(xué)生在實習中所在黯酬略低于全職。目前，國內(nèi)的一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究罔北大啟動了一現(xiàn)在大二學(xué)生往中招聘實習生的聘才計劃，如果表現(xiàn)優(yōu)異，

30、將在畢業(yè)時正式聘用。一些職業(yè)類院校、民辦高校也開始嘗試實行帶薪實習。據(jù)報道，去年4月中旬，上千名西安外事學(xué)院的學(xué)生奔赴上海、北京、廣州三個實習訓(xùn)練基地接受為期3個月的崗前技能培訓(xùn)和實習，在實習訓(xùn)練摹地，學(xué)生接受三地相關(guān)企業(yè)的技能培訓(xùn)和文化、生活的全面鍛煉，企業(yè)可以就進挑選學(xué)生，學(xué)生也可在眾多相關(guān)企業(yè)中選擇就業(yè)崗位。但是，帶薪實習制度還說沒有形成氣候。一方面大多數(shù)劇有企業(yè)自己還沒有設(shè)立針對實習生的崗位，對于學(xué)校組織或者自己找上門來實習的學(xué)

31、生視為一種負擔另一方面固有企業(yè)又為難以招董IJ合適的人才而發(fā)愁，在招聘中還依賴于學(xué)校推薦和篩選簡歷的傳統(tǒng)方式，對人才的選聘可以說是“在起跑線上已經(jīng)輸給了對方。“因此作為國有企業(yè)和民營企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，積極推進帶薪實習體系的建立，為企業(yè)的發(fā)展和人才的選聘于T下堅實的基礎(chǔ)。1.帶踏實習使企業(yè)與學(xué)校資源黯合，憂費直補。我國傳統(tǒng)的高等教育沿襲封閉的辦學(xué)模式，于狹窄，課程設(shè)置不盡合理，專業(yè)理論與實踐脫節(jié)。在人力資源的開發(fā)方