12種常用的人才測(cè)評(píng)工具

1、1212常用種人才測(cè)評(píng)工具序列名稱描述1個(gè)人履歷個(gè)人履歷資料分析，是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，瞭解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的瞭解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用於初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加的總分，做為「取才」的參考依據(jù)。2紙筆考試它是一種最古老、需又最基本的人才測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常採(cǎi)用的選拔人才的重要方法之一。3情景

2、模擬情景模擬(工作模擬)是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)式工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)。在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告為其打分?jǐn)?shù)，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘職位上的實(shí)際工作能力和水平。4投射測(cè)評(píng)投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)

3、外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。5背景調(diào)查背景調(diào)查主要是調(diào)查應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)和雇傭經(jīng)歷，尤其是從后者可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)和能力。但是，雇主的評(píng)價(jià)是否客觀需要加以詳細(xì)、認(rèn)真的鑒別。6文件筐測(cè)驗(yàn)將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制

4、能力、分析能力、判斷力和決策能力等。7無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論安排一組互不相識(shí)的被試者（通常為68人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。適用人員備注所有人員這種方法用於人才測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些「人工裝

5、飾」的問(wèn)題，專職人員、管理人員、文職人員南非﹑要具備推理能力以及綜合分析能力的人員。紙筆測(cè)驗(yàn)在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，而且成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程式中的初步篩選工具。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用於管理人員和某些專業(yè)人員。情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對(duì)將來(lái)的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果，但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用於管理人員和某些

6、專業(yè)人員。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般的人事管理人員無(wú)法直接使用。必要職位背景調(diào)查的結(jié)果只能作爲(wèi)錄用決策的參考，不能作爲(wèi)唯一的評(píng)價(jià)依據(jù)；背景調(diào)查最好僅針對(duì)已經(jīng)有錄用意向的應(yīng)聘者；尊重被調(diào)查者的意見，征得他的同意。高層及中層管理人員進(jìn)行全面的

7、測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)文件處理結(jié)果的評(píng)價(jià)受多種因素的影響，機(jī)構(gòu)、氛圍、管理觀念不同的組織，具有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在文件筐測(cè)驗(yàn)的評(píng)分確定過(guò)程中，專業(yè)人員和實(shí)際工作者往往存在理解上的差異。文件筐測(cè)驗(yàn)的試題設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)分都需要較長(zhǎng)的研究與篩選，必須投入相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力才能保證較高的表面效度，因此花費(fèi)的精力和費(fèi)用都比較高。主要適用於管理人員。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)對(duì)測(cè)試題目的要求較高；對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；對(duì)應(yīng)試者的評(píng)價(jià)易