基于勝任力的9種常用人才測評工具（第四課 情景性面試和動機面試）

1、基于勝任力的9種常用人才測評工具,第四課 情景性面試、動機面試,01 情景性面試的定義、原理、特點,9種常用人才測評工具,功夫HR,4,▲▲情景性面試定義：面試官給候選人設(shè)置在實際工作中必定或很可能會遇到的關(guān)鍵工作場景，詢問候選人“在這種情況下，你會怎么做”或是請候選人完成一個或一系列任務(wù)，通過候選人的表現(xiàn)、行為或通過提交的應(yīng)對方案來評價候選人勝任力的一種測評方法。,,9種常用人才測評工具,功夫HR,5,▲▲情景性面試的原理

2、,目標(biāo)或行為意向,未來行為,一個人的未來行為會在很大程度上受到他的目標(biāo)或行為意向的影響。,9種常用人才測評工具,功夫HR,6,▲▲情景性面試的特點,（一） 針對性（二） 直接性（三） 可信性（四） 動態(tài)性（五） 預(yù)測性,▲▲情景性面試、行為性面試的共同點和不同點,（一）共同點均會設(shè)置對應(yīng)的關(guān)鍵事件或典型場景（二）不同點行為性面試關(guān)注的是過去實際的行為情景性面試關(guān)注的是未來可能的行為,02 如何設(shè)計情景性面試題目,9種常

3、用人才測評工具,功夫HR,8,▲▲設(shè)計情景性面試題目的三個關(guān)鍵點,01 對招聘崗位在實際工作中必定或者非常有可能遇到的事件為核心展開,02 設(shè)計的工作場景有具體的細節(jié)性描述，最好設(shè)定一種兩難的場景，需要候選人明確應(yīng)對策略和行動措施。,03 設(shè)計好的“關(guān)鍵場景”且有一定的挑戰(zhàn)性或難度。,9種常用人才測評工具,功夫HR,9,▲▲設(shè)計情景性面試題目的核心：AOR,,Action：指行為（具體行為、做法和措施）重點確認：（1）哪些具體的

4、行為、做法、措施。 （2）候選人的動機、意圖、思考、意志等特征。 （3）候選人的回答是否“具體化”和“明確化”。,景,景,Other:指解決辦法與預(yù)期不符時或遇到多種困難時的處理。重點確認：（1）候選人處理問題的經(jīng)驗是否豐富，處理問題的方法是否多樣化。（2）候選人面臨不同的困難時的應(yīng)變能力。,Realistic:指解決方案在本公司運用的可行性，可否落地。主要是面試官的任務(wù),AOR原則,03 案例：對“設(shè)計人才職業(yè)發(fā)展通

5、道”技能、能力的情景性面試,9種常用人才測評工具,功夫HR,11,01 培訓(xùn)面試官（全流程中穿插安排）,02 建立崗位勝任力（知識、技能、經(jīng)驗、能力），定義行為標(biāo)準(zhǔn)。,▲▲對“設(shè)計人才職業(yè)發(fā)展通道”技能的結(jié)構(gòu)化情景性面試（11個步驟）,03 選擇測評指標(biāo)、數(shù)量，組合測評工具,04 設(shè)計面試題目,9種常用人才測評工具,功夫HR,12,05 設(shè)計面試評分表（評估標(biāo)準(zhǔn)、測評指標(biāo)權(quán)重、評分方式等）,第1種：按測評維度,▲▲對“設(shè)計人

6、才職業(yè)發(fā)展通道”技能的結(jié)構(gòu)化情景性面試（11個步驟）,9種常用人才測評工具,功夫HR,13,05 設(shè)計面試評分表（評估標(biāo)準(zhǔn)、測評指標(biāo)權(quán)重、評分方式等）,第2種：按評估要點,▲▲對“設(shè)計人才職業(yè)發(fā)展通道”技能的結(jié)構(gòu)化情景性面試（11個步驟）,9種常用人才測評工具,功夫HR,14,06 設(shè)計面試流程,07 邀約候選人面試,▲▲對“設(shè)計人才職業(yè)發(fā)展通道”技能的結(jié)構(gòu)化情景性面試（11個步驟）,9種常用人才測評工具,功夫HR,15,08

7、 實施面試（側(cè)重結(jié)構(gòu)化情景性面試）▲“開場白”，可以用暖場話術(shù)，并進行輕松的介紹，建立輕松氛圍?！?介紹面試的過程▲ 面試正式開始，請候選人簡述自己的工作經(jīng)歷與職責(zé)▲ 基于勝任力的面談（對“設(shè)計人才職業(yè)發(fā)展通道”技能的情景性面試）▲ 基于其他測評內(nèi)容的面談▲ 面試官獨立觀察、記錄、歸類、總結(jié)、評分,▲▲對“設(shè)計人才職業(yè)發(fā)展通道”技能的結(jié)構(gòu)化情景性面試（11個步驟）,9種常用人才測評工具,功夫HR,16,人才職業(yè)發(fā)展

8、通道：實現(xiàn)員工發(fā)展的小步快跑（1）不同的樓梯（2）不同的臺階數(shù)（3）每個樓梯的臺階對應(yīng)1個薪級（4）1個薪級又包含多個薪檔,▲▲對“設(shè)計人才職業(yè)發(fā)展通道”技能的結(jié)構(gòu)化情景性面試（11個步驟）,,層級和周期的設(shè)置？,9種常用人才測評工具,功夫HR,17,09 給候選人提問時間,10 對候選人來面試表示謝意，告知接下來的安排,▲▲對“設(shè)計人才職業(yè)發(fā)展通道”技能的結(jié)構(gòu)化情景性面試（11個步驟）,11 綜合測評結(jié)果,04 動機面

9、試的定義,9種常用人才測評工具,功夫HR,19,▲▲動機面試動機面試主要是了解候選人的工作動機，為什么換工作，工作中看重什么等，也可以了解候選人的價值觀和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。工作動機是一種心理狀態(tài)，指的是一系列激發(fā)與工作績效相關(guān)的行為，并決定這些行為的形式、方向、強度和持續(xù)時間的內(nèi)部與外部力量。X理論、Y理論、V理論和Z理論,,05 動機面試的四個應(yīng)用場景,9種常用人才測評工具,功夫HR,21,▲▲動機面試的四個應(yīng)用場景,第

10、一個應(yīng)用 了解候選人的工作動機提問2個技巧：（1）用反問的方式來提問（2）將動機面試與壓力面試相結(jié)合，但要掌握度,9種常用人才測評工具,功夫HR,22,▲▲動機面試的四個應(yīng)用場景,第二個應(yīng)用 了解候選人職業(yè)價值觀與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化的融合程度職業(yè)價值觀指人生目標(biāo)和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)，也就是一個人對職業(yè)的認識和態(tài)度以及他對職業(yè)目標(biāo)的追求和向往。職業(yè)價值觀決定了人們的職業(yè)期望，影響著人們對職業(yè)方向和職

11、業(yè)目標(biāo)的選擇，決定著人們就業(yè)后的工作態(tài)度和勞動績效水平，從而決定了人們的職業(yè)發(fā)展情況。,9種常用人才測評工具,功夫HR,23,▲▲動機面試的四個應(yīng)用場景,第二個應(yīng)用 了解候選人職業(yè)價值觀與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化的融合程度,方法1：請候選人分享工作經(jīng)歷中最有成就感和最具挫敗的經(jīng)歷,方法2：請候選人分享工作態(tài)度、工作效率、工作方式方面最印象深刻的事,方法3：轉(zhuǎn)化為對加班、出差等涉及個人利益與工作相沖突的困境，請候選人做選擇兩個原則判斷：

12、1是候選人能較妥善處理好個人利益與公司利益之間的關(guān)系。2是做出選擇要有一個邏輯合理的理由。,9種常用人才測評工具,功夫HR,24,▲▲動機面試的四個應(yīng)用場景,第三個應(yīng)用 了解候選人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)、公司管理資源的匹配度,對于職業(yè)發(fā)展的問題，面試官主要區(qū)別兩點：1是判斷候選人所說的職業(yè)目標(biāo)是不是其內(nèi)心的真實想法。2是要結(jié)合本公司的資源配置及人才建設(shè)的總目標(biāo)考慮候選人的目標(biāo)是否能大致匹配。,第四個應(yīng)用 了解候選