基于勝任力的9種常用人才測(cè)評(píng)工具（第二課）

1、基于勝任力的9種常用人才測(cè)評(píng)工具,第二課 人才評(píng)價(jià)中心,01 人才測(cè)評(píng)底層邏輯,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,4,（一）關(guān)于對(duì)人的理解,（二）人才測(cè)評(píng)的內(nèi)涵,評(píng)價(jià)的4個(gè)功能,▲▲人才測(cè)評(píng)的定義：通過相關(guān)技術(shù)、方法和工具對(duì)人的勝任力進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的活動(dòng)。人才的定義？測(cè)評(píng)=測(cè)量+評(píng)價(jià),9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,5,（三）人才測(cè)評(píng)的邏輯,01 人有差異生理差異、心理差異、勝任力差異（同一個(gè)人在不同崗位產(chǎn)生不同績(jī)效的基礎(chǔ)

2、，也是不同的人在相同崗位上績(jī)效水平差異的根本原因）,02 崗位有差異,03 招聘的本質(zhì)是做人崗匹配的判斷,04 人的勝任力具有穩(wěn)定性和可測(cè)性,,人的外在行為是人才測(cè)評(píng)中主要觀察的內(nèi)容,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,6,（四）人才測(cè)評(píng)的方法,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,7,（五）人才測(cè)評(píng)的信度和效度,01 信度指采取同樣的方法對(duì)同一對(duì)象重復(fù)測(cè)量時(shí)，其所得結(jié)果不會(huì)有大的差異。信度也可以叫可靠性。,02 效度效度，指有多

3、大程度能測(cè)量出有效的結(jié)果。效度也可以叫有用性。,人才測(cè)評(píng)必須具有信度與效度的原則。,02 人才評(píng)價(jià)中心定義、特點(diǎn)和運(yùn)用場(chǎng)景,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,9,▲▲人才評(píng)價(jià)中心定義又稱人才評(píng)鑒中心，把候選人放到一系列模擬工作情景中，以獨(dú)立作業(yè)或團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，通過多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察和分析候選人在模擬的各種情景下的行為、心理、表現(xiàn)以及能力等。簡(jiǎn)單說(shuō)：人才評(píng)價(jià)中心是一種包含多種測(cè)評(píng)方法、工具，相對(duì)比較全面的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

4、人才評(píng)價(jià)中心是多種測(cè)評(píng)方法的組合。人才評(píng)價(jià)中心是測(cè)評(píng)工具箱、兵器庫(kù)。,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,10,▲▲人才評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn),針對(duì)性,情景模擬性,多維度,多方法,多面試官,預(yù)測(cè)性,標(biāo)準(zhǔn)化,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,11,人才評(píng)價(jià)中心的運(yùn)用場(chǎng)景,03,培訓(xùn)發(fā)展,04,人員配置,05,績(jī)效評(píng)估,03 如何設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)中心,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,13,A 行為事件訪談法（BEI）+編碼,B 專家小組討論（頭腦風(fēng)暴）,

5、C 問卷調(diào)查法（輔助）,E 企業(yè)文化和戰(zhàn)略研究,D BOSS及高管意見,F 標(biāo)桿企業(yè)研究,02 能力提煉（通用能力+領(lǐng)導(dǎo)力/專業(yè)能力）,第一步：建立崗位勝任力,=,＋,勝任力模型,01 知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn),來(lái)自《崗位說(shuō)明書》，重要的口訣，第一句：寫你所做，做你所寫，第二句：對(duì)崗不對(duì)人。,如下六種方法，搭配使用,能力提煉模式：（1）精準(zhǔn)模式：A+B+D+E+F（特點(diǎn)：有內(nèi)部行為事例和充分研討做支撐，能力精準(zhǔn)且客觀，投入人力較大）（2）

6、極簡(jiǎn)模式：B+D+E/F（特點(diǎn)：極簡(jiǎn)、快捷、投入人力不大） （3）其他模式：搭配使用,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,14,第二步：選擇測(cè)評(píng)指標(biāo),▲▲選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)的4個(gè)原則第一個(gè)原則：關(guān)鍵的勝任力項(xiàng)第二個(gè)原則：便于候選人展現(xiàn)行為，便于面試官觀察。第三個(gè)原則：從使用人才評(píng)價(jià)中心的目的出發(fā)。第四個(gè)原則：選擇能夠在短時(shí)間內(nèi)，容易通過對(duì)行為的觀察進(jìn)行測(cè)量的。,▲▲

7、選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)的數(shù)量建議 ，同時(shí)測(cè)評(píng)時(shí)，測(cè)評(píng)指標(biāo)數(shù)量最好不超過9個(gè)。,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,15,第三步：組合測(cè)評(píng)工具,組合測(cè)評(píng)工具的2個(gè)原則第一個(gè)原則：能直接測(cè)評(píng)崗位某項(xiàng)勝任力，具有合理的信度和效度。第二個(gè)原則：從使用人才評(píng)價(jià)中心的目的出發(fā)，選擇測(cè)評(píng)工具。,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,16,第四步：設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重,01 等級(jí)式評(píng)分02 混合式評(píng)分03 排序式評(píng)分04 總體評(píng)分,第五步：設(shè)計(jì)評(píng)分方式和標(biāo)

8、準(zhǔn),9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,17,第六步：面試官的選擇和培訓(xùn),01 熟悉測(cè)評(píng)的勝任力和測(cè)評(píng)工具的原理02 測(cè)評(píng)過程中行為觀察、行為評(píng)估的方法03 統(tǒng)一具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，提高評(píng)價(jià)的一致性,第七步：正式實(shí)施，面試官獨(dú)立觀察、記錄、歸類、總結(jié)、評(píng)分。,第八步：綜合測(cè)評(píng)結(jié)果,04 某人力資源經(jīng)理基于勝任力的測(cè)評(píng)方式,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,19,第一步：建立某人力資源經(jīng)理的崗位勝任力,,能力提煉：3項(xiàng)至8項(xiàng)最關(guān)鍵

9、的,,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,20,舉例：人力資源經(jīng)理的通用能力之一：學(xué)習(xí)能力,能力的體現(xiàn)方式：能力名稱+定義+行為行為描述的兩種方式：（1）正向行為和負(fù)向行為（2）分層級(jí),9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,21,第二步：選擇測(cè)評(píng)指標(biāo),9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,22,第三步：組合測(cè)評(píng)工具,第四步：設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,23,第五步：設(shè)計(jì)評(píng)分方式和標(biāo)準(zhǔn),01 等級(jí)式評(píng)分,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功

10、夫HR,24,第五步：設(shè)計(jì)評(píng)分方式和標(biāo)準(zhǔn),02 混合式評(píng)分,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,25,第五步：設(shè)計(jì)評(píng)分方式和標(biāo)準(zhǔn),03 排序式評(píng)分,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,26,第五步：設(shè)計(jì)評(píng)分方式和標(biāo)準(zhǔn),04 總體評(píng)分,9種常用人才測(cè)評(píng)工具,功夫HR,27,第六步：面試官的選擇和培訓(xùn),01 熟悉測(cè)評(píng)的勝任力和測(cè)評(píng)工具的原理。02 測(cè)評(píng)過程中行為觀察、行為評(píng)估的方法。03 統(tǒng)一具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，提高評(píng)價(jià)的一致性。