歷久彌新的人才測評

1、1歷久彌新的人才測評歷久彌新的人才測評袁兆袁兆億人才測評古來有之，我國古代在人才測評的思想和理論發(fā)展方面建樹頗多。有如“治本在得人，得人在慎舉，慎舉在核真”，“為將之道，當(dāng)先知人；知人之道，當(dāng)先知心。”等等，體現(xiàn)了古人對人才測評內(nèi)涵的認(rèn)識。三國時期劉劭所著《人物志》對人才測評作了較為系統(tǒng)的論述，1937年，美國學(xué)者將其譯成英文，書名為《人類能力的研究》。進(jìn)入現(xiàn)代，隨著西方科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，現(xiàn)代人才測評技術(shù)也在西方率先發(fā)展起來，并日益走向成

2、熟。改革開放后，隨著我國人才事業(yè)的全面發(fā)展，現(xiàn)代人才測評技術(shù)也逐漸在中國生根開花。當(dāng)前，我們面對的是一個人才競爭日趨激烈時代，快速尋覓和吸引優(yōu)秀人才，已成為一件十分重要的工作。但在現(xiàn)實(shí)中，這并非易事，尤其是當(dāng)下名目繁多的人才網(wǎng)站，場面火爆的人才招聘會，人海茫茫，如何尋找我們心儀的“千里馬”呢？，而“千里馬”們又如何證明自己呢？一種廣泛認(rèn)可的通用技術(shù)——人才測評，已經(jīng)越來越成為人才供需雙方相互溝通的重要渠道。人才測評通過一系列科學(xué)的手段和

3、方法，對人的基本素質(zhì)和潛能進(jìn)行測量及評估。這一過程所采用的通用“測量標(biāo)準(zhǔn)”，使得經(jīng)過統(tǒng)一尺度“測量”出來的“才能”具有可度量性，從而為把優(yōu)秀個體從目標(biāo)群體中甄選出來成為可能。人才測評的生命力在于實(shí)踐，只有社會需求才是人才測評發(fā)展的真正動力，才是人才測評新技術(shù)產(chǎn)生的源泉。近年來，我國人才測評伴2隨著人事制度改革和人才評價的科學(xué)性日益提升而得到長足發(fā)展，技術(shù)手段也在不斷的革新中逐漸完善和系統(tǒng)化?！吨泄仓醒?、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定

4、》提出，要“完善人才評價手段，大力開發(fā)應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，努力提高人才評價的科學(xué)水平。”這對人才測評工作的發(fā)展起到了積極的推動作用。人才測評的原始目的在于發(fā)現(xiàn)和選拔人才，但從更深層次來看，人才測評既是評估工具，同時也兼?zhèn)溟_發(fā)工具的用途，它不但可以為人員甄選、培訓(xùn)、配置、考核、晉升等提供有益的指導(dǎo)和服務(wù)，而且也有助于對組織內(nèi)員工的職業(yè)生涯和未來發(fā)展進(jìn)行合理設(shè)計。任何技術(shù)方法的使用都會存在相對性，人才測評也一樣。由于人才測評的具體對象不是

5、抽象的人，而是作為個體存在的千差萬別的人。因此，人才測評作為一種間接測量手段，它只具有相對的意義，僅能為人才評價提供某種間接的參考。盡管如此，這項(xiàng)工作的開展仍然十分必要，也是極有意義的。早在1950年代，美國電話電報公司曾對幾百名管理人員候選人進(jìn)行了測試，隨后將結(jié)果密封，8年后對直接提升經(jīng)理者進(jìn)行核對，結(jié)果有64%在預(yù)測之內(nèi)，可見人才測評在人事管理工作中確實(shí)具有其獨(dú)特的重要價值。目前，人才測評在西方已成為一個重要的產(chǎn)業(yè)，相信在不久的將來