工具之_招聘測評工具

1、1招聘測評工具招聘測評工具一、一、人才測評工具有哪些？主要涉及在招聘過程中？人才測評工具有哪些？主要涉及在招聘過程中？人才測評可以分為：心理測評，結(jié)構(gòu)化面試，評價中心等等。1、心理測評適合于批量測試，批量出結(jié)果。通常會與企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)，或者網(wǎng)上申請系統(tǒng)結(jié)合在一起使用。2、結(jié)構(gòu)化面試是在面試過程中使用了，這個不用多講。3、評價中心包括情景模擬，無領(lǐng)導小組討論等技術(shù)，多用于最后一輪的復試過程中，需要專業(yè)的人員設計題目，以及評估。二、人才

2、測評工具應用在招聘過程中和應用在培訓需求分析的過程中，其側(cè)重點有人才測評工具應用在招聘過程中和應用在培訓需求分析的過程中，其側(cè)重點有哪些不同？哪些不同？在招聘過程中，多數(shù)企業(yè)看重的是任職資格和發(fā)展?jié)摿?。因此，在招聘選拔中，測評的重點是專業(yè)知識和技能的測評，同時也會使用一些心理測評，包括基本認知能力、個性測評、價值觀測評等內(nèi)容，所以，筆試、面試、心理測評、背景調(diào)查分析方法的使用率會高一些。而對中高級的關(guān)鍵人才，部分企業(yè)也會使用評價中心的方

3、法。培訓需求分析主要是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)行業(yè)發(fā)展來確定培訓的方向和目標，素質(zhì)模型（也稱勝任力特征模型）是進行培訓需求分析的重要參考依據(jù)，而對素質(zhì)模型的評估往往采用評價中心和360度評估兩種方法為主，同時也會輔助一些問卷調(diào)查的方法。培訓需求是從測評結(jié)果中找到現(xiàn)有人員的勝任力與模型標準的差距，這些差距應該是測評重點關(guān)注的內(nèi)容。三、三、招聘中哪種人才測評工具的效果最好？招聘中哪種人才測評工具的效果最好？翻查了一下上年的人力資源服務機構(gòu)白皮書

4、，本土的測評公司只有排名35的諾姆四達和排名38的北森，在網(wǎng)上看過其他人的口碑，感覺北森的比較實惠，諾姆四達的專業(yè)性比較高。主要是看公司想招的崗位級別和人數(shù)，諾姆四達的測評信效度比較高，專業(yè)性較強，也可以定制化，大范圍招聘或者高級職位的話還是信效度高些的比較好，北森的是產(chǎn)品型的，多為通用型，好像比較少針對企業(yè)自身需求崗位定制測評題目的，多數(shù)單位的校招都用的諾姆四達的。1招聘測評工具招聘測評工具一、一、人才測評工具有哪些？主要涉及在招聘過

5、程中？人才測評工具有哪些？主要涉及在招聘過程中？人才測評可以分為：心理測評，結(jié)構(gòu)化面試，評價中心等等。1、心理測評適合于批量測試，批量出結(jié)果。通常會與企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)，或者網(wǎng)上申請系統(tǒng)結(jié)合在一起使用。2、結(jié)構(gòu)化面試是在面試過程中使用了，這個不用多講。3、評價中心包括情景模擬，無領(lǐng)導小組討論等技術(shù)，多用于最后一輪的復試過程中，需要專業(yè)的人員設計題目，以及評估。二、人才測評工具應用在招聘過程中和應用在培訓需求分析的過程中，其側(cè)重點有人才測

6、評工具應用在招聘過程中和應用在培訓需求分析的過程中，其側(cè)重點有哪些不同？哪些不同？在招聘過程中，多數(shù)企業(yè)看重的是任職資格和發(fā)展?jié)摿?。因此，在招聘選拔中，測評的重點是專業(yè)知識和技能的測評，同時也會使用一些心理測評，包括基本認知能力、個性測評、價值觀測評等內(nèi)容，所以，筆試、面試、心理測評、背景調(diào)查分析方法的使用率會高一些。而對中高級的關(guān)鍵人才，部分企業(yè)也會使用評價中心的方法。培訓需求分析主要是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)行業(yè)發(fā)展來確定培訓的方向和目

7、標，素質(zhì)模型（也稱勝任力特征模型）是進行培訓需求分析的重要參考依據(jù)，而對素質(zhì)模型的評估往往采用評價中心和360度評估兩種方法為主，同時也會輔助一些問卷調(diào)查的方法。培訓需求是從測評結(jié)果中找到現(xiàn)有人員的勝任力與模型標準的差距，這些差距應該是測評重點關(guān)注的內(nèi)容。三、三、招聘中哪種人才測評工具的效果最好？招聘中哪種人才測評工具的效果最好？翻查了一下上年的人力資源服務機構(gòu)白皮書，本土的測評公司只有排名35的諾姆四達和排名38的北森，在網(wǎng)上看過其他