公司績效管理方案

1、績效管理方案績效管理方案績效管理是管理者與員工就目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，是規(guī)范組織目標(biāo)管理的方法之一?？冃Ч芾淼倪^程由四個(gè)部分組成：目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)施、績效考核及獎(jiǎng)懲管理。第一章第一章總則總則第一條第一條根據(jù)股份公司發(fā)展要求，為保證區(qū)域公司戰(zhàn)略目標(biāo)在各職能領(lǐng)域及各經(jīng)營區(qū)域的有效落實(shí)，進(jìn)而保證股份公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；為科學(xué)有效地提高員工能力與業(yè)績水平并促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，最終全面提升公司整體業(yè)績水平，特制定本管理方案。第二條第二條績效

2、管理的總體原則1、公開、公平、公正的原則該原則指公司的戰(zhàn)略目標(biāo)被科學(xué)公平地分配到各部門及各個(gè)崗位。評(píng)價(jià)人根據(jù)被評(píng)價(jià)人的業(yè)績水平及能力表現(xiàn)給予公正的評(píng)價(jià)與反饋，以促進(jìn)被評(píng)價(jià)人績效水平的提升、績效管理方案、績效目標(biāo)及年度最終績效評(píng)價(jià)結(jié)果公開。2、績效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合SMART原則該原則指選擇、設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)保證績效指標(biāo)是具體明確的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以實(shí)現(xiàn)的（Achievable）、現(xiàn)實(shí)可行的（

3、Realistic）和有時(shí)間限制的（Timebound）。3、以公司和員工的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)的原則該原則指績效管理不僅要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效的監(jiān)控與評(píng)價(jià)，更重要的是通過對(duì)過程的控制以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，績效管理不是以考核為最終目的的，而是希望公司的各職能領(lǐng)域之間，各經(jīng)營區(qū)域之間以及上下級(jí)之間能夠保證有效溝通和協(xié)調(diào)一致，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。第三條第三條該績效管理體系包括業(yè)績管理和能力管理二部分。業(yè)績管理是指用計(jì)劃目標(biāo)來

4、衡量實(shí)際工作成果，以此反映被評(píng)價(jià)者在一段時(shí)間內(nèi)的工作完成情況。能力管理是指依照各類職位應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)與能力的要求，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與反饋。第四條第四條該績效管理方案的實(shí)施周期為一年，包括：績效目標(biāo)的設(shè)定、實(shí)施、調(diào)整、評(píng)價(jià)與反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，整個(gè)過程由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織，相關(guān)業(yè)務(wù)部門配合實(shí)施。第五條第五條該辦法僅適用于東北分公司全體員工，不含分公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理的績效管理工作。第二章第二章績效目標(biāo)的設(shè)定績效目標(biāo)的設(shè)定所謂目標(biāo)設(shè)

5、定，是指上下級(jí)就一個(gè)時(shí)期內(nèi)的有效目標(biāo)、具體措施以及衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)的過程?？冃繕?biāo)包括：業(yè)績目標(biāo)和能力目標(biāo)。第六條第六條業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循自上而下層層分解的原則。首先，由總公司確立區(qū)域公司的整體業(yè)績目標(biāo)，并由此產(chǎn)生區(qū)域公司總經(jīng)理業(yè)績目標(biāo)。其次，根據(jù)區(qū)域公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營管理目標(biāo)，及上年度各職能領(lǐng)域、業(yè)務(wù)單元的業(yè)績情況，確定各職能領(lǐng)域和各分公司的業(yè)績目標(biāo)，并由此產(chǎn)生區(qū)域公司副總經(jīng)理和所屬各分公司總經(jīng)理的年度目標(biāo)。各副總經(jīng)理根據(jù)其主管

6、的工作領(lǐng)域?qū)⒂嘘P(guān)目標(biāo)分解到部門定性指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)工具模板的制定以上述分值描述為設(shè)定依據(jù)。第十六條第十六條各項(xiàng)業(yè)績能力指標(biāo)的評(píng)分從1分到5分整數(shù)分為一檔。其中能力指標(biāo)及業(yè)績指標(biāo)中的定性指標(biāo)評(píng)分允許有半分；業(yè)績指標(biāo)中的定量指標(biāo)評(píng)分，可取計(jì)算結(jié)果值的小數(shù)點(diǎn)后兩位。各項(xiàng)能力指標(biāo)均為5分的評(píng)分無效。鑒于個(gè)人能力指標(biāo)1分為嚴(yán)重不能勝任崗位要求，故在能力模型中不予描述。第十七條第十七條績效目標(biāo)確定后，隨著第二年業(yè)務(wù)和公司情況的變化，有可能會(huì)有微調(diào)，但這

7、不意味著員工或者部門經(jīng)理主管每當(dāng)變化出現(xiàn)時(shí)就隨意更改已經(jīng)認(rèn)同的目標(biāo)?？冃繕?biāo)值擬微小調(diào)整時(shí)，需經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)同意，并將修改結(jié)果以書面的形式提交到人力資源部審查、備檔。擬調(diào)整績效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重或績效目標(biāo)值有較大變化時(shí)，需在部門及部門以上月度、季度或年度會(huì)議上提出調(diào)整意見，討論通過后，提出方以書面形式知會(huì)相關(guān)部門。如遇員工調(diào)整和公司結(jié)構(gòu)重組或改組等重大變化，則需要員工重新設(shè)定目標(biāo)。指標(biāo)的調(diào)整、變動(dòng)記錄應(yīng)妥善保存，它是績效考核的重要依據(jù)之一。績效

8、指標(biāo)調(diào)整后，人力資源部應(yīng)及時(shí)更改「業(yè)績指標(biāo)匯總表」及相應(yīng)的「績效合同書」。第十八條第十八條1、每年的目標(biāo)設(shè)定在年初的1月份之前完成，目標(biāo)需調(diào)整一般在每年年初或7月份進(jìn)行。2、新進(jìn)員工的目標(biāo)設(shè)定在員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)完成。第三章第三章績效目標(biāo)實(shí)施績效目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)實(shí)施是指領(lǐng)導(dǎo)及其下屬員工，在共同制定績效目標(biāo)后，相互協(xié)商、協(xié)作共同達(dá)成績效目標(biāo)的管理過程。它包括(但不止于)：激勵(lì)、反饋、輔導(dǎo)、發(fā)展。第十九條第十九條「績效合同書」在三方簽字確認(rèn)后即

9、開始生效。在無調(diào)整的情況下，該表認(rèn)定的績效目標(biāo)在整個(gè)績效評(píng)價(jià)周期內(nèi)均有效。第二十條第二十條績效目標(biāo)實(shí)施期間，管理人員應(yīng)以績效目標(biāo)為管理重點(diǎn)。一方面，按期檢查、總結(jié)上個(gè)月工作并做好下個(gè)月工作計(jì)劃，要求下屬填寫「月份工作計(jì)劃表」；另一方面，管理人員在對(duì)下屬提供工作支持、督促、指導(dǎo)的同時(shí)，還應(yīng)做好績效面談工作，在考核期結(jié)束時(shí)（二級(jí)部及以下人員為每月）與下屬進(jìn)行一次正式的業(yè)績狀況及能力發(fā)展水平的回顧，并對(duì)后階段的工作提出建議和意見。有關(guān)評(píng)價(jià)內(nèi)容

10、，記錄在「工作績效回顧與評(píng)價(jià)表」上，歸入部門績效檔案。第二十一條第二十一條每月、每季度或每年，各職位直屬領(lǐng)導(dǎo)和跨一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職位任職人進(jìn)行月度、季度或年度考評(píng)，計(jì)算績效評(píng)分并將計(jì)算結(jié)果記入「業(yè)績打分表」和「能力打分表」，人力資源部再將「業(yè)績打分表」和「能力打分表」上的考核信息記入「績效評(píng)分表」中。第二十二條第二十二條如在績效評(píng)價(jià)期間，員工的職位發(fā)生變化，則其在該職位的績效評(píng)價(jià)工作截止到其交接工作時(shí)止。剩余部分的內(nèi)容由接替的人員完成。如員工

11、被調(diào)離時(shí)，原崗位某項(xiàng)工作尚未完成，則針對(duì)該項(xiàng)工作重新界定其目標(biāo)與權(quán)重。被調(diào)離人員自接受新工作時(shí)起，啟用新的績效目標(biāo)。新的目標(biāo)與原目標(biāo)相銜接，合計(jì)權(quán)重為100%。第四章第四章績效考核及結(jié)果的應(yīng)用績效考核及結(jié)果的應(yīng)用績效考核是員工和主管領(lǐng)導(dǎo)一起，以當(dāng)初認(rèn)同的在一段時(shí)間內(nèi)的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，回顧個(gè)人效績表現(xiàn)的過程。第二十三條第二十三條在每個(gè)績效考核周期（一季度或一年）結(jié)束的時(shí)候，人力資源部應(yīng)組織正式的績效評(píng)價(jià)工作。季度考核是對(duì)過去一個(gè)季度