國家人力三級操作技能歷年真題答案

1、國家職業(yè)資格考試練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師（三級）2017.52017.5一、簡答題1.三級教材P62～65答：(1)注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整。（3分）(2)在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，先將本年度的費用預(yù)算和上一年度的費用預(yù)算，以及上一年度費用結(jié)算和當年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況隊及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況狀態(tài)進行分析。（4分）(3)預(yù)

2、算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。（4分）審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。因為，費用預(yù)算的審核，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，固為人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。（4分）2簡述組織工作輪班應(yīng)注意的問題。（14分）答：為了組織好多班制生產(chǎn)，除了要解決輪休、倒班方法外，還應(yīng)注意以下幾個問題。(1)工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便

3、充分利用工時和節(jié)約人力。（2分）(2)要平衡各個輪班人員的配備。（2分）（3）建立健全交接班制度。（2分）(4)適當組織各班員工交叉上班。（2分）(5)工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用以下兩種辦法。（2分）a.適當增加夜班前后的休息時間。（2分）b.縮短上夜班的次數(shù)，例如果職四班三運轉(zhuǎn)的倒班辦法。（2分）二、計算題請根據(jù)表中已知數(shù)據(jù)

4、，求概率權(quán)數(shù)及得分。正確答案：答：第一步，先對各項指標的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率(aij)進行推斷，如：指標Ell的最高權(quán)數(shù)1.0的概率為0.5而4級權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3，3級權(quán)數(shù)0.6的概率為0.2。依此類推，求出指標Ell、El2、El3、E14、E15各個等級的概率。（3分）第二步，將備等級的相對權(quán)數(shù)(Ai)與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率柯數(shù)(Xi)。其計算公式為：Xi=∑n國家職業(yè)資格考試練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師（三級）的

5、解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進行評價，討論“學(xué)到些什么”。（1分）（3）實施要點。①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細，以免學(xué)員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。（1分）②制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的3應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不前任其再次發(fā)生的；要簡單記進該案例的原委。由于提出個案是為介紹其他小組，加深彼

6、此的經(jīng)驗，固此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。（1分）③記錄個案發(fā)生的背導(dǎo)時應(yīng)依據(jù)的5W2H原則：何人(Who)、何事(What)、何時(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費用(HoWrnuch)。（1分）④各組討論時應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間約為30～40分鐘；主持人在回答組員告詢時

7、，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背導(dǎo)情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略。（2分）⑤在討論學(xué)到些什幺“時，需多花費一些時間。（1分）2答：三級教材P249(1)工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。（1分）②建立績效評價等級一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并作出確切定義。（2分）③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指

8、標體系。（2分）④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列。（2分）⑤建立行為錨定法的考評體系。（1分）(2)優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以精確度更高。（1分）②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。（1分）③具有良好的

9、反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。（2分）④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性。（2分）⑥考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。（2分）不足：①設(shè)計和實施的費用高②比許多考評方法費時費力。（2分）3答：三級P384～388(一)該公司的做法是違法的.首先，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合

10、同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額輛度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。（5分）其次，根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，諺公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。（5分）最后，根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不