特質(zhì)論與大五人格

1、人格特質(zhì)論想要說明的問題：,1.構(gòu)成人格的基本要素或特質(zhì)有多少?2.它們是什么?如何解釋它們?3.這些特質(zhì)是否是普適性的，是否對每一個人都適用? 4.這些因素以什么方式構(gòu)成個人的人格?,“大五”的回答,1、大五因素的人格特質(zhì)：只要對人進行描述的題目足夠廣泛，具有代表性，無論是用他人評定法還是自我報告法，均可證實存在5個因素構(gòu)成人格總體。2、5個因素分別反映了人格的一般心理傾向 (內(nèi)外傾向性)，人際關(guān)系性向(社交性)，對規(guī)則認(rèn)同與

2、遵循傾向(責(zé)任感)，情緒反應(yīng)性(情緒穩(wěn)定性)和智能性向(開放性或智能)。3、眾多研究認(rèn)為這5個廣義的人格特質(zhì)是普適存在的，不以語言、文化、種族等的不同而不同。4、各個特質(zhì)的分?jǐn)?shù)組合形態(tài)眾多；各種分?jǐn)?shù)組合形態(tài)的意義和心理機制尚未被有效地揭示出來。,,五因素模型有兩種研究范式 ,即詞匯研究和問卷研究。詞匯研究是在詞匯假設(shè)的基礎(chǔ)上對特質(zhì)描述詞作語義分析和因素分析 ,以確立基于世俗概念的人格維度。而問卷研究是通過人格心理學(xué)家的理論構(gòu)想及對人

3、格文獻的分析歸類 ,經(jīng)實證研究獲取基于科學(xué)概念的人格維度。,,（一) 基于詞匯研究的五因素模型先挑選出某一語系中所有描寫人的特點的詞匯，對其進行篩選、比較和匹配，然后根據(jù)語義將詞分入不同的范疇組并制成詞表。用這個詞表讓被試對自我或他人進行描述，最后對各個范疇求出相關(guān)，形成相關(guān)矩陣，再作因素分析，以幾個載荷量較大的因子作為人格的基本因素。許多研究表明，無論是用英語詞匯還是中文詞匯，無論是讓被試對自己還是對他人，無論是采用何種因素分析法，

4、結(jié)果都得到了描述人格的五個主要因素。,,(二) 基于問卷研究的五因素模型McCrae 和 Costa 根據(jù)對16PF的因素分析和自己的理論構(gòu)想編制了測驗五因素的NEO - Personlity- Inventory(NEO - PI人格量表 ,1989) 。每個維度量表設(shè)置了 6 個測量特質(zhì)水平的子量表: 外傾性(E) —熱情性、樂群性、自我肯定性、活躍性、刺激尋求、正情緒; 隨和性(A) —信任、坦誠、利他、順從性、謙虛、溫存;

5、 盡責(zé)性(C) —勝任感、條理性、責(zé)任心、事業(yè)心、自律性、審慎; 神經(jīng)質(zhì)(N) —焦慮、憤怒性敵意、抑郁、自我意識、沖動性、脆弱; 開放性(O) —幻想、審美、情感、行動、觀念、價值。,大五人格,·外傾性（extraversion）：好交際對不好交際，愛娛樂對嚴(yán)肅，感情豐富對含蓄;表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特點。 ·神經(jīng)質(zhì)（neuroticism）:煩惱對平靜，不安全感對安全感，自憐對自我滿意

6、，包括焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質(zhì)。 ·開放性（openness）: 富于想象對務(wù)實，尋求變化對遵守慣例，自主對順從。具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智慧等特征。 ·隨和性(agreebleness)：熱心對無情，信賴對懷疑，樂于助人對不合作。包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質(zhì)。 ·盡責(zé)性(conscientiousness)：有序?qū)o序，謹(jǐn)慎細(xì)心對粗心大意，自律對意志薄弱。

7、包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹(jǐn)慎、克制等特點。,五因素的六個子維度,⑴神經(jīng)質(zhì) (Neuroticism) : 焦慮 , 生氣敵意 , 沮喪 , 敏感害羞 , 沖動 , 脆弱?！、仆庀?(Extraversion) : 熱情 , 樂群 , 支配 , 忙忙碌碌 , 尋求刺激 , 興高采烈?！、情_放性 (Openness) : 想象力 , 審美 , 感情豐富 , 嘗新 , 思辯 , 不斷檢驗舊觀念?！、纫巳诵?(Agreea

8、bleness) : 信任 , 直率 , 利他 , 溫順 , 謙虛 , 慈悲?！、韶?zé)任感 (Conscientiousness) : 自信 , 有條理 , 可依賴 , 追求成就 , 自律 , 深思熟慮。,大五人格因素與工作績效的關(guān)系,過去 , 人們通常把職務(wù)績效限定在職務(wù)說明書中規(guī)定的職責(zé)和作業(yè)范圍內(nèi)。然而 , 近幾年來對職務(wù)績效的理解上也出現(xiàn)了新的認(rèn)識。Borman , Motowidlo 認(rèn)為 , 職務(wù)績效除了包括作業(yè)績效 (t

9、ask performance)和關(guān)系績效 (contextual performance) 。作業(yè)績效是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)對組織的技術(shù)核心所做的貢獻 , 它主要受經(jīng)驗、能力、以及與工作有關(guān)的知識等因素的影響。關(guān)系績效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動 , 而是構(gòu)成組織的社會、心理背景的行為 , 它可以促進其中的作業(yè)績效 , 從而提高整個組織的有效性 , 比如自愿承擔(dān)本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作 , 幫助同事 , 并與

10、之合作完成作業(yè)活動 , 它主要受人格因素的影響。,,（一）大五人格因素對工作績效的預(yù)測作用Barrick(2001)指出 ,人格因素主要預(yù)測的是工作績效中的周邊績效成分 。周邊績效也稱為關(guān)系績效 ,它不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動 ,而是構(gòu)成組織的社會背景、心理背景的行為 ,它能對任務(wù)績效起促進作用 ,從而提高整個組織的有效性。大量元分析發(fā)現(xiàn) ,責(zé)任心是最穩(wěn)定而有效的預(yù)測因素 ,其很可能是眾多工業(yè) -組織心理學(xué)家長期以來尋求的特質(zhì)定向的

11、動機變量;但對于需要高度創(chuàng)造性的工作，例如藝術(shù)家，高度盡責(zé)性則對工作績效呈負(fù)相關(guān)。其他 4個因素的預(yù)測力局限于特定職業(yè)群體。外向性和宜人性對人際作用較多的工作 (如管理、營銷 )有較好預(yù)測效度 ,其中宜人性對服務(wù)類工作績效能較好預(yù)測；經(jīng)驗開放性的預(yù)測效度變異較大 ,主要發(fā)現(xiàn)它對培訓(xùn)工作績效和創(chuàng)造性 (如藝術(shù)類、廣告類 )的績效有中等程度的預(yù)測作用。,,Barrick 和 Mount 以上級評價、培訓(xùn)成績和人事數(shù)據(jù) (事故、工資、缺勤

12、等) 作為效標(biāo) , 選取五類職務(wù) (專業(yè)人員、警察、管理者、技工、銷售人員) , 研究人格與績效的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn): 大五的責(zé)任感能有效地預(yù)測所有職業(yè)群體的職務(wù)績效和所有效標(biāo) (r =0122) ,大五模型的其他維度只對某些職業(yè)和某些與工作有關(guān)的指標(biāo)有預(yù)測效度 如外向?qū)芾碚叩念A(yù)測效度為 0.18 , 情緒穩(wěn)定性對警察的預(yù)測效度是 0.10 , 宜人性對警察和管理者的預(yù)測效度都是 0.10; 外向、開放性、宜人性和情緒穩(wěn)定性對培訓(xùn)效

13、標(biāo)的預(yù)測效度分別為 0.26 , 0.25 , 0.10 和 0.07。,,人格的各維度間存在交互效應(yīng)。在人格與工作績效的關(guān)系中 ,責(zé)任心常與其它因素進行著交互作用。Witt等人 (2002) 在 7個不同工作性質(zhì)的單位中研究了人格與績效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn) ,在 5/7的單位中 ,責(zé)任心與工作績效的關(guān)系受宜人性的影響 ,高責(zé)任心但缺乏人際敏感性的員工是無效的 ,尤其是在需要與他人合作的工作中 。,,在解釋工作績效時，盡責(zé)性和宜人性之間存在

14、著交互作用。巴瑞和莫特發(fā)現(xiàn)，在盡責(zé)性高的工人中，那些宜人性得分低的個體，比宜人性得分高的個體，工作績效的評價指數(shù)低。而對于低盡責(zé)性的工人，宜人性和工作績效沒有相關(guān)。,,同年 ,Witt研究了3種不同工作性質(zhì)的員工 (衛(wèi)生事業(yè)服務(wù)人員、銷售人員以及非銷售類職員 )人格特質(zhì)與績效的關(guān)系 。研究發(fā)現(xiàn) ,在 3種工作性質(zhì)中 ,責(zé)任心與外向性的交互作用均顯著。高責(zé)任心的員工 ,外向性與工作績效呈正比;低責(zé)任心的員工 ,外向性與績效呈反比。原因是：

15、低責(zé)任心高外向性的員工很可能卷入與工作無關(guān)的人際交往中而完全忽略工作 ,他們常表現(xiàn)得驕傲、表現(xiàn)欲強以及做事魯莽。,大五人格和團隊績效,（1）盡責(zé)性：團隊成員的盡責(zé)性平均水平較高時，利于團隊績效的改善。而團隊成員盡責(zé)性的同質(zhì)性不高，差異較大，則不大利于團隊成員的合作和溝通。（2）宜人性：宜人性的成員關(guān)心他人的福利，更愿意合作，因而利于促進團隊凝聚力，提升團隊績效。但是，一個宜人性極低的成員也足以摧毀團隊的人際關(guān)系。而一個宜人性極高的成員

16、也可能起潤滑劑作用，促進團隊合作。,,（3）開放性：開放性對于創(chuàng)造性團隊和自我管理團隊更有利，可以促進其團隊績效。（4）外向性：擁有高外向性水平成員較多的團隊，凝聚力較高。但當(dāng)成員外向性差異程度較小時，如團隊中存在的都是領(lǐng)導(dǎo)者而缺少追隨者時，關(guān)系沖突就會加大。（5）神經(jīng)質(zhì)：神經(jīng)質(zhì)水平高的團隊，會導(dǎo)致團隊凝聚力下降，破壞團隊合作。而團隊神經(jīng)質(zhì)差異程度較大時，會利于成員角色的分配，提升團隊績效。同時，如果團隊中有一個神經(jīng)質(zhì)非常高的成員，

17、其帶來的負(fù)面情緒也可能引發(fā)團隊沖突，從而導(dǎo)致團隊難以持續(xù)下去。,,心理學(xué)者認(rèn)為人格主要與人們選擇的職業(yè)類型及在該行業(yè)中的業(yè)績表現(xiàn)有關(guān)系。就職業(yè)選擇而言，Costa(1984) 研究認(rèn)為，外向性和開放性是職業(yè)與工業(yè)心理學(xué)的兩個重要因素 。例如，根據(jù)五因素模式，社會和事業(yè)方面的興趣均與外傾性有關(guān)，外向者較偏好社會和事業(yè)方面的職業(yè)，且在這類職業(yè)中比內(nèi)向者表現(xiàn)更佳。再如，調(diào)查行業(yè)、藝術(shù)等職業(yè)與開放性呈正相關(guān)，一般對新經(jīng)驗高度開放者應(yīng)比此特質(zhì)方

18、面低傾向者更偏好于藝術(shù)與調(diào)查行業(yè)，且表現(xiàn)也較好。,,對于不同職業(yè)，五個維度和工作表現(xiàn)的相關(guān)性是不同的。其中最高的是認(rèn)真性，相關(guān)系數(shù)在0.20-0.23 之間；其次神經(jīng)質(zhì)的相關(guān)系數(shù)在0.14左右；外傾性與管理人員或銷售人員的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.15-0.18，而與其它職業(yè)的相關(guān)較低；宜人性的相關(guān)系數(shù)是0.09 左右；開放性的相關(guān)系數(shù)是0.04。Tett、Jackson、Rothstein 研究發(fā)現(xiàn)“大五”人格模型的所有維度都能有效地預(yù)測職務(wù)

19、績效，相關(guān)系數(shù)平均為0.24，只是外傾性和認(rèn)真性的預(yù)測效度低于神經(jīng)質(zhì)、開放性和宜人性的預(yù)測效度。,研究進展,Tellegen 和W aller 將評價維度引入人格結(jié)構(gòu)中, 率先提出了“大七”人格模型, 增加了正價 (positive valence)和負(fù)價(Negative valence)兩個人格維度。其余五個維度為正情緒性 (PEM , positive emotionality)、負(fù)情緒性(NEM ,nagetive emotio