基層公務員敬業(yè)度與組織公平感、自我管理關系的初步研究.pdf

1、作為政府公權力具體執(zhí)行者的公務員，往往面對復雜的決策環(huán)境并被賦予較大的“行政自由裁量權”，因此很難對公務員的績效作出科學考評。20世紀90年代以來，西方研究者開辟了“敬業(yè)度”這一新的研究視角，并通過大量實證研究證實敬業(yè)度可以對員工的工作態(tài)度、工作績效和組織績效有較好的預測作用。目前國內關于企業(yè)員工敬業(yè)度的研究比較充分，對于公務員敬業(yè)度的研究卻較少。
　　本研究在深入分析現有研究成果的基礎上，從本土化環(huán)境出發(fā)，針對公務員隊伍特點，開

2、發(fā)出敬業(yè)度量表、組織公平感量表、自我管理量表。敬業(yè)度量表有認同組織、工作投入、額外付出三個維度，每個維度有3個題項。組織公平感量表有分配公平、程序公平、互動公平三個維度，每個維度有3個題項。自我管理量表有自我認知、自我規(guī)劃、自我提升、自我激勵四個維度，共15個題項。
　　通過網絡，本研究最終收集到216份有效數據，并采用SPSS22.0軟件對數據進行了信度與效度分析、描述性統計分析、獨立樣本 T檢驗、單因素方差分析、Pearson

3、相關分析、回歸分析和中介作用檢驗。得到的主要結論有：1）我國基層公務員的敬業(yè)度處于中等偏上水平，組織公平感較差，自我管理的水平較高；2）性別、年齡、受教育程度、行政級別、工齡對敬業(yè)度、組織公平感、自我管理的某些維度有顯著影響；3）組織公平感與敬業(yè)度中度正相關；4）自我管理與敬業(yè)度中度正相關；5）組織公平感與自我管理弱正相關；6）自我管理在組織公平感與敬業(yè)度之間起到部分中介作用。
　　結合研究結論，本文提出構建公平的組織環(huán)境、提升領