杭州企業(yè)員工沖突處理模式和員工個體績效的關系-中介與調節(jié)效應.pdf

1、有關沖突現(xiàn)象和沖突處理模式的研究國內(nèi)外已經(jīng)廣泛進行，而在企業(yè)背景下進行的沖突研究也得出了很多具有啟發(fā)性的結論。例如有研究表明，沖突對組織績效、決策質量以及員工的滿意度、創(chuàng)新行為等都會產(chǎn)生積極或消極的影響，同時還探討了其他變量在沖突過程中的作用。但大部分國內(nèi)的企業(yè)沖突研究只是國外研究結論的本土化驗證。
　　近年來很多港臺心理學者開始提倡心理學研究的“本土契合性”，即要把心理學的具體研究放在文化-歷史這個框架中進行思考。中國和歐美國家

2、在社會運作形態(tài)、文化傳統(tǒng)上都有很大的差異，這形成了中國社會中重視關系、注重人情和泛家族主義的行為傾向。這些鮮明的文化特色反映在中國組織和企業(yè)的沖突管理中，自然會產(chǎn)生出不同于西方?jīng)_突管理的研究結論和啟示。
　　遵循這種思路，本研究首先考察了中國文化的社會取向，根據(jù)翟學偉的看法，中國社會具有典型的臉面特征，而楊國樞和黃光國在對中國人的人際關系進行分類后，提出混合性關系（如熟人、同事等）中的人情法則和面子運作，由此本研究認為在以同事和上

3、下級關系為主的企業(yè)中，面子必然發(fā)揮重要的作用。而周美伶進一步認為，在中國文化情境下與面子相關的概念——保護性面子取向(PFO)和爭取性面子取向(AFO)可以看作是中國人的人格系統(tǒng)中的持續(xù)的認知-情緒調節(jié)過程所組成的心理定勢，可以解釋人們的沖突處理模式的選擇。根據(jù)人與情境交互作用的模型，在一般的沖突方式選擇上，個體的面子取向起到?jīng)Q定性的作用，但是在具有明顯情境線索時，面子取向的作用會降低?？紤]到企業(yè)背景，除了同級的員工之外，上下級關系也是

4、沖突情境中需要考慮的因素。同時因為中國文化社會取向之下的權威取向，導致各類型企業(yè)組織間的家長式領導的現(xiàn)象。
　　所以本研究主要考察了沖突處理模式、面子取向、家長式領導和個體工作績效之間的關系。采用問卷法，其中保護性和爭取性面子取向量表(PAS)和家長式領導量表(PLS)均為港臺學者編制，尚無內(nèi)地的修訂版。研究的第一部分是修訂了這兩份問卷，使之具有可以被接受的信效度。然后使用修訂后的量表對杭州市5家企業(yè)的260名員工進行施測，對收集

5、到的數(shù)據(jù)進行相關分析。主要得出下列結論:
　　(1)企業(yè)員工所選擇的沖突處理模式和個體工作績效在個人背景變量上存在差異，這些背景變量包括年齡、學歷和工作年限;
　　(2)企業(yè)員工所選擇的沖突處理模式、個體工作績效、面子取向和家長式領導之間存在相關關系;
　　(3)面子取向在沖突處理模式和個體工作績效間起到中介作用，并且不同的面子取向起到不同的中介作用;
　　(4)家長式領導對面子取向的中介效應起到調節(jié)作用，并且不