管理層權(quán)力與高管薪酬的實證研究——以我國上市商業(yè)銀行為例.pdf

1、過去十年，我國上市商業(yè)銀行高管薪酬一直維持在高位，其高管薪酬的平均水平超過了A股上市公司中其他大多數(shù)行業(yè)的高管的薪酬平均水平，引起了人們的普遍關(guān)注。自2009年以來，政府部門先后出臺了多部法律法規(guī)，開始對上市商業(yè)銀行的高管們發(fā)出“限薪令”，并規(guī)定上市商業(yè)銀行高管薪酬不得高于280萬元。雖然國有上市商業(yè)銀行的高管薪酬增長幅度得到了限制，但股份制商業(yè)銀行高管們的薪酬總體上沒有受到影響。政府此次改革的力度并未達到公眾的預期。2015年，政府出

2、臺了新的國有企業(yè)薪酬改革方案，這一次的改革力度和深度較以往都高，讓人們充滿了期待。
　　在我國國有上市公司中，“一股獨大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)普遍存在，出資人角色的缺失使得公司“內(nèi)部人控制”問題非常嚴重。國有上市公司高管可以通過干預董事會成員選聘和董事會的運作等手段，增加其與董事會在薪酬安排中討價還價的能力，使得董事會制定的薪酬契約可能偏離的最優(yōu)薪酬契約理論所主張的“最優(yōu)狀態(tài)”，導致公司薪酬契約安排失去了激勵效應，甚至在一些國有上市公司中出

3、現(xiàn)了“自定薪酬”的現(xiàn)象。
　　根據(jù)傳統(tǒng)的委托-代理理論，上市公司的薪酬管理產(chǎn)生于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中，上市公司高管的薪酬一般由公司董事會討論決定，然而上市公司高管“自定薪酬”的現(xiàn)象已經(jīng)產(chǎn)生了新的代理問題，這與委托代理理論的初衷是相悖的。對這一現(xiàn)象，管理層權(quán)力理論做出了比較具有說服力的解釋。
　　當前國內(nèi)外學者的研究成果主要集中在國有上市公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬和薪酬-業(yè)績敏感性的影響等領(lǐng)域。由于商業(yè)銀行高

4、管薪酬顯著的行業(yè)特征，有必要專門對其進行深入研究。管理層權(quán)力是上市公司尤其是國有上市公司普遍存在的現(xiàn)象。一些學者認為管理層權(quán)力就是管理層能夠?qū)崿F(xiàn)其自身意愿的能力，但“自身意愿”的表達比較模糊。本文認為，管理層權(quán)力是由于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)缺陷而造成的，并由此可能帶來的業(yè)績操縱、決策失效或者公司高管影響董事會薪酬制定等問題。通過對上市商業(yè)銀行管理層權(quán)力對高管薪酬的影響的實證研究，可以加深對管理層權(quán)力的認識，為完善公司薪酬激勵機制和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

5、提供思路，加強對上市商業(yè)銀行高管行為的監(jiān)督和規(guī)范。
　　本文在國內(nèi)外學者關(guān)于管理層權(quán)力的相關(guān)研究基礎(chǔ)上，立足我國上市商業(yè)銀行的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)基本情況，對我國上市商業(yè)銀行管理層權(quán)力對高管薪酬的影響進行深入分析和實證研究。本文的內(nèi)容和框架如下:
　　第一章:緒論。首先，本章在對我國上市商業(yè)銀行高管薪酬狀況的現(xiàn)實背景的基礎(chǔ)上，闡述了從管理層權(quán)力視角研究高管薪酬的現(xiàn)實和理論意義。然后，本文提出了寫作思路與方法，即在歸納國內(nèi)外學者關(guān)于管

6、理層權(quán)力的衡量和管理層權(quán)力對高管薪酬的影響等研究成果的基礎(chǔ)上，總結(jié)我國上市商業(yè)銀行管理層權(quán)力的衡量方法，通過對文獻觀點的總結(jié)和理論分析，采用面板數(shù)據(jù)固定效應模型實證研究管理層權(quán)力對高管薪酬的影響，并進行了假設(shè)檢驗。最后，本文指出了文章的創(chuàng)新與不足。本文創(chuàng)新之處在于:本文研究上市商業(yè)銀行管理層權(quán)力對高管薪酬的影響，更具有針對性;許多學者的研究表明高管任期對管理層權(quán)力有重大影響，本文根據(jù)這一結(jié)論，并分別檢驗了董事長任期和行長任期對高管薪酬影

7、響的差異。本文的不足之處在于:本文未考慮銀行高管薪酬的隱性收入，且北京銀行、南京銀行、寧波銀行曾在上市前實施了管理層股權(quán)激勵，其對高管薪酬的影響未加考慮;上市商業(yè)銀行高管薪酬受到多種因素的影響，并不僅限于管理層權(quán)力，本文也未考慮公眾“憤怒成本”和政府監(jiān)管等對高管薪酬的影響。
　　第二章:文獻綜述。本章對薪酬、公司高管、管理層權(quán)力等概念進行就界定，并對文獻中管理層權(quán)力的衡量方法和管理層權(quán)力對高管薪酬的影響進行了總結(jié)。同時，本文發(fā)現(xiàn)西

8、方發(fā)達國家比較強調(diào)股權(quán)結(jié)構(gòu)分散下，董事會治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬的影響。而我國上市商業(yè)銀行股權(quán)比較集中，由于股權(quán)結(jié)構(gòu)而帶來的管理層權(quán)力與美國等發(fā)達國家的管理層權(quán)力存在著較大差異。通過總結(jié)相關(guān)文獻，筆者發(fā)現(xiàn)我國上市商業(yè)銀行管理層權(quán)力可由四個方面來衡量:董事長是否兼任行長、第一大股東持股比例與股權(quán)制衡情況、董事會規(guī)模及董事會獨立性、董事長或者行長任期。
　　第三章:理論基礎(chǔ)。本章主要總結(jié)了與本文相關(guān)的薪酬理論及其研究進展。通過分析可知，委托

9、代理理論依據(jù)難以解決現(xiàn)代公司治理理論中出現(xiàn)的管理層“自定薪酬”等新的委托代理問題;而最優(yōu)薪酬理論主張的核心在于高管的薪酬-業(yè)績敏感性，該理論也存在運用上的局限。因而，本文又總結(jié)了管理者防御理論和管理層權(quán)力理論對高管薪酬的理論發(fā)展，希望通過理論分析為本文的實證研究提供支撐。
　　第四章:管理層權(quán)力對高管薪酬影響的實證分析。首先，根據(jù)前文的文獻和理論總結(jié)，分別從第一大股東持股比例與股權(quán)制衡度、董事會規(guī)模及董事會獨立性、董事長或者行長任

10、期三個方面對高管薪酬的影響進行了進行假設(shè)研究;其次，本章根據(jù)前文假設(shè)，對回歸模型中涉及的被解釋變量、解釋變量、控制變量進行了說明;最后，本文分別對董事長任期和行長任期建立了兩個回歸模型。這樣做的好處在于，既可以檢驗董事長任期和行長任期對高管薪酬的影響的差異，又可以檢驗回歸模型的變量的顯著性。
　　第五章:實證結(jié)果與分析。首先，本章對相關(guān)變量高管薪酬、第一大股東持股比例、股權(quán)制衡度、董事會規(guī)模、獨立董事比例、董事長任期、行長任期等變

11、量進行了描述性分析。其次，在建立模型之間，本文利用事先收集到的16家上市商業(yè)銀行2005-2014年的數(shù)據(jù)作為樣本，進行了如下檢驗:(1)通過多重共線性檢驗，發(fā)現(xiàn)回歸方程所選變量中除了第一大股東持股比例與Z指數(shù)相關(guān)性較大之外，其他變量之間相關(guān)性很小;(2)平穩(wěn)性檢驗證明了變量之間是平穩(wěn)的;(3) Hausman檢驗則說明回歸方程應該選擇固定效應模型。最后，鑒于董事長和行長任期對高管薪酬的影響可能不同，本文分別利用董事長任期和行長任期建立

12、了面板數(shù)據(jù)固定效應回歸模型。通過實證研究發(fā)現(xiàn)，第一大股東持股比例、董事會獨立性、董事會規(guī)模、董事長任期通過了假設(shè)檢驗，而股權(quán)制衡度、行長任期沒有通過檢驗。本章對股權(quán)制衡度和行長任期沒有通過檢驗進行了原因分析。本文認為，上市商業(yè)銀行股權(quán)制衡度對高管薪酬沒有通過檢驗，是由于我國上市商業(yè)銀行第一大股東持股比例過高，其他股東對第一大股東缺乏有效的制衡，使得第一大股東對高管的行為有更大的控制能力。而行長任期對高管薪酬沒有產(chǎn)生影響沒有通過檢驗，是由

13、于我國上市商業(yè)董事長是公司經(jīng)營的最終決策者，加之大多數(shù)銀行的董事長是由行長轉(zhuǎn)任而來，使得上市商業(yè)銀行董事長擁有各大的“所有制權(quán)力”和“組織權(quán)力”。
　　第六章:結(jié)論和建議。上市商業(yè)銀行第一大股東持股比例、董事會獨立性對高管薪酬具有反向影響，而董事會規(guī)模、董事長任期對高管薪酬有正向影響;而股權(quán)制衡度、行長任期對高管薪酬則沒有顯著影響。根據(jù)以上研究結(jié)論，本文分提出了如下政策建議:(1)發(fā)揮第一大股東的監(jiān)督作用，設(shè)立產(chǎn)權(quán)代表制度;(2)