管理層權(quán)力、高管薪酬與政府限薪令關(guān)系研究.pdf

1、建立起有效的高管薪酬激勵機制是公司有效治理的基礎(chǔ)，公司發(fā)展穩(wěn)健的前提，可是現(xiàn)有公司治理機制的不完善，使得高管薪酬激勵問題成為了一個突出的問題。一直以來，基于最優(yōu)契約理論的高管薪酬激勵機制被視為有效緩解委托代理問題，降低代理成本的最優(yōu)方法。然而，其理論框架與實現(xiàn)基礎(chǔ)卻遭到了Bebchuk等諸多學(xué)者的質(zhì)疑。外部市場機制與內(nèi)部監(jiān)管機制的缺失，無形中減弱了對高管權(quán)力的制約，難以約束的權(quán)力膨脹又極易誘發(fā)高管私定薪酬、攫取暴利、以犧牲股東利益與公司

2、價值最大化為代價的短期逐利行為。頻繁曝出的巨額薪酬、天價薪酬等薪酬差距懸殊，只漲不跌的薪酬亂象并非制度激勵下的優(yōu)良碩果，其往往蘊含著權(quán)力導(dǎo)向下的，與公司實際業(yè)績考核相脫離的定價機制以及高管基于權(quán)力的天然牟利動機。
　　研究我國高管薪酬問題，無法脫離我國的具體國情與不同產(chǎn)權(quán)背景，尤其在當(dāng)前市場經(jīng)濟難以彌合薪酬矛盾的形勢下，政府的宏觀調(diào)控具有較強的政策導(dǎo)向作用。面對愈演愈烈的異常薪酬現(xiàn)象，政府薪酬治理方案與限薪舉措陸續(xù)出臺，其中最具有

3、影響力的是2009年中央六部委聯(lián)合下發(fā)的政府限薪令，明確規(guī)定企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪要與上年度央企在崗平均工資相聯(lián)系。通過規(guī)范限制高管與普通員工薪酬差距來抑制央企高管薪酬的持續(xù)上揚，并寄望于對其他產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)產(chǎn)生積極的震懾作用。隨著限薪令的出臺，國有企業(yè)紛紛開始減薪限薪。表面上看，限薪政策遏制了一定程度上的薪酬亂象，但是真實情況是怎樣呢？限薪政策是否實質(zhì)上有效？探討政府限薪的經(jīng)濟效果，剖析限薪背景下國有企業(yè)高管的薪酬變化軌跡以及盈余管理策

4、略的改變顯得尤為重要。
　　基于上述分析，本文的主要目的是探討管理層權(quán)力、高管薪酬與政府限薪令之間的主要關(guān)系，并主要圍繞以下幾個問題展開:管理層權(quán)力對高管薪酬以及延伸出的異常高管薪酬的影響效應(yīng)如何？政府監(jiān)管政策對異常薪酬的抑制作用以及對高管盈余操縱的制約效果如何？為了回答上述問題，本文在回顧了高管薪酬相關(guān)的理論以及對管理層權(quán)力對高管薪酬的影響和異常薪酬的相關(guān)文獻(xiàn)進行梳理的基礎(chǔ)上，選取2006-2013年滬深兩市A股上市公司全樣本和